Задание на выполнение курсовой работы

Содержание, объем и график выполнения:

Сроки сдачи на проверку: ­ Сроки защиты:

Основные источники: Устав Коченевского района Новосибирской области от 23.09.2011 № 83-рр, Положение «О наставничестве» от 27.02.2015 №697.

Дата выдачи задания: _________________________________________________________

Руководитель _______________________________________________________________

(подпись)

Задание к исполнению принял _____________________________________________________

Содержание

Введение…………………………………………………………………………...4

1 Теоретические аспекты адаптации новых работников……………………………………………………………………..….6

1.1 Общие принципы адаптации персонала……………………………….……6

1.2 Проблемы, решаемые разработкой организационных проектов по совершенствованию программы адаптации новых работников……………………………………………………………………….10

2 Результаты анализа HR направления адаптации персонала………………..14

2.1 Анализ деятельности Администрации Коченевского района Новосибирской области (кадровый аспект) …………………………………...14

2.2 Описание существующей практики в HR направлении по адаптации персонала………………………………………………………………………....21

3 Оценка проекта совершенствования адаптации новых работников……...………………………………………………………………..27

3.1 Мероприятия по совершенствованию адаптации новых работников…………………………………..…………………………….……..27

3.2 Экономическая и социальная эффективность проекта по совершенствованию адаптации новых работников…………………..……………………………………………...……31

Заключение……………………………………………………………………….39

Список использованных источников………………………………...…………41

Приложения ……………………………………………………………………..44

Приложение А……………………………………………………………………44

Введение

Актуальность адаптации работников является важной частью эффективной работы и функционирования организации. Работник, прибывший на новое место работы, сталкивается с трудностями адаптации в организации такими, как освоение и приспособление к новому коллективу, стилю руководства, режиму труда и отдыха, документообороту в организации и т.п. Ведь работник должен соотнести свои цели с целями организации, нормы и правила поведения коллектива.

Стоит отметить тот факт, что организация тоже испытывает адаптацию к новому сотруднику.

Многие организации не имеют базовых программ адаптации и карт адаптации персонала. Данная функция в службе управления персоналом рассматривается и развивается не достаточно хорошо. В исследуемой организации есть большой пробел в этой области.

Проблема адаптации сотрудников является достаточно хорошо изученной в литературе, можно выделить труды таким авторов как А.В. Дайнека, А.Я. Кибанова, А.П. Егоршина.

Объект изучения: адаптация сотрудников.

Предмет изучения: совершенствование программы адаптации новых сотрудников в Администрации Коченевского района Новосибирской области.

Цель работы: оценка экономической и социальной эффективности кадровых мероприятий по совершенствованию программы адаптации новых работников Администрации Коченевского района Новосибирской области.

Задачи работы:

а) изучить теоретические основы адаптации персонала;

б) провести анализ программы адаптации новых работников в Администрации Коченевского района Новосибирской области;

в) разработать монопроект по совершенствованию программы адаптации новых сотрудников в Администрации Коченевского района Новосибирской области.

Методы исследования: анализ документов, литературы, анкетирование сотрудников.

Структурно работа состоит из введения, трех частей, заключения, списка использованных источников и приложения.

Работа содержит __ таблиц, __ рисунков.

1 Теоретические аспекты адаптации новых работников

1. 1 Общие принципы адаптации персонала

В данном разделе изучены общие принципы адаптации персонала. Одним из важных условий эффективного функционирования организации и успешного управления персоналом является его адаптация к профессиональной и социальной среде организации.

Процедура адаптации работников призвана облегчить вхождение нового персонала в жизнь и работу организации. Как правило, новый сотрудник в организации сталкивается с большим количеством трудностей, основная масса которых порождается именно отсутствием информации о порядке работы, месте расположения, особенностях коллег и т.д.

Долгое время адаптацию воспринимали только с одной стороны, когда личность или группа приспосабливались к социально-экономическим условиям. Однако сейчас точка зрения изменилась, принято считать, что происходит одновременное приспособление работника к организации, и наоборот, организации к работнику.

Рассмотрим сущность адаптации новых сотрудников. С этой целью изучим подходы пяти различных авторов к пониманию адаптации (таблица 1.1).

Таблица 1.1 – Подходы различных авторов к пониманию адаптации

Принято выделять первичную и вторичную адаптацию. Первичную адаптацию проходят молодые сотрудники, которые впервые преступили к профессиональной деятельности, не имеющие опыта работы. Вторичная адаптация – приспособление сотрудника к организации, который имеет некий профессиональный опыт в деятельности, но в силу различных обстоятельств сотрудник поменял место работы или должность [16, с.52].

Существует ряд авторов, которые рассматривали сущность адаптации персонала, её виды и этапы, так А.В. Дайнека выделят четыре вида адаптации персонала [7, с.177]:

1. Социальная адаптация, т.е. получение информации о ценностях, нормах организации, её формальных и неформальных группах, лидерах, знакомство и включение в систему деловых и личных взаимоотношений в коллективе, процесс обучения, осознание того, что является важным в этой организации или её подразделениях;

2. Организационная адаптация, при которой происходит осознание служащим своей роли в общем производственном процессе, которое достигается при знакомстве с особенностями деятельности подразделения, его местом в общей организационной структуре, режимом работы, системой управления, а также с механизмом функционирования всей организации;

3. Профессиональная адаптация, которая характеризуется освоением определенного уровня профессиональных знаний, умений, навыков сотрудничества, формированием необходимых качеств и позитивного отношения к своему труду;

4. Психофизиологическая адаптация, т.е. приспособление к новым психически и физическим нагрузкам, санитарно-гигиеническим факторам производства, ритму труда и т.д.

В свою очередь А.Я. Кибанов выделил другие виды адаптации [9, с.268]:

1. Производственная адаптация, которая делится на:

- Профессиональную;

- Психофизиологическую;

- Социально-психологическую;

- Организационно-административную;

- Экономическую;

- Санитарно-гигиеническую.

2. Внепроизводственная адаптация, которая подразделяется на:

- Адаптацию к бытовым условия;

- Адаптацию к внепроизводственному общению с коллегами;

- Адаптацию в период отдыха.

Для руководителя информация о том, как организована адаптация в организации новых работников, может многое сказать о степени развития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней интеграции, а также о работе руководителя подразделения.

Процесс адаптации персонала можно разделить на четыре этапа [4, с.259]:

1. Оценка уровня подготовленности новичка – необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации. Если у сотрудника есть опыт работы и специальная подготовка работы в подразделении, то адаптация у него будет минимальная. Адаптация должна предполагать знакомство с производственными особенностями организации и включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями коммуникации, правилами поведения и т.д.;

2. Ориентация – знакомство нового работника со своими функциональными обязанностями и требованиями на практике, которые предъявляются организацией. На этом этапе происходит: составление программы ориентации; ознакомление новичков с организацией и её историей, кадровой политикой, условиями труда и правилами; объяснение задач и требований к работе; введение новичка в коллектив; помощь новичку со стороны коллег и опытных работников;

3. Действенная адаптация. Состоит из приспособления сотрудника к своему статусу и обусловливается его включением в межличностные отношения в коллективе. На этом этапе важную роль нужно посвятить поддержке новому сотруднику, регулярно с ним проводить оценку эффективности деятельности и особенностей отношений в коллективе;

4. Функционирование. Этот этап является завершающим. Характеризуется преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильности в работе.

А.В. Дайнека представляет четыре других этапа адаптации [7, с.178]:

- Ознакомление – получение информации о новой ситуации, критериях оценки деятельности и нормах поведения;

- Приспособление – усвоение новых основных ценностей организации при одновременном сохранении большинства собственных установок;

- Ассимиляция – полное приспособление сотрудника к коллективу;

- Идентификация - отождествление целей служащего с целями организации.

Общим направлением в различных теоретических подходах к пониманию адаптации персонала является трактовка адаптации как приспособление сотрудника к новой среде организации.

В разделе были изучены подходы пяти различных авторов к пониманию адаптации, виды адаптации по А.В. Дайнека и А.Я. Кибанову, а также четыре этапа процесса адаптации.

1.2 Проблемы, решаемые разработкой организационных проектов по совершенствованию программы адаптации новых работников

В данном разделе рассмотрим проблемы, решаемые разработкой организационных проектов по совершенствованию программы адаптации новых работников.

В настоящее время во многих организациях уделяется минимум внимания адаптации сотрудников, так как все ресурсы направлены на обучение и оценку персонала.

Эффективная адаптация сотрудника необходима обеим сторонам процесса и сотруднику, и руководителю, который представляет организацию. Эффективной профессиональной адаптацией работника будет активная и хорошая работа, которая покажет ожидаемые результаты.

Чаще всего личность четко осознает процесс адаптации и стремится успешно его завершить и определить свой новый социальный статус.

Как установили отечественные психологи, рациональные, прочные и вместе с тем достаточно осознанные навыки лучше формируются в тех случаях, если учитываются следующие условия, например:

1. Стимул и интерес к работе, повышающие эффективность работы. Молодые работники должны точно знать, каких количественны и качественных результатов им следует добиваться. Для этого нужно провести своевременный и четкий инструктаж, а также правильно организовать планирование труда и нормирование;

2. Для хорошей работы необходим предварительный, в процессе работы и финальный контроль. При правильном контроле у новичка всегда будет концентрация на правильные действия без ошибок;

3. Установка молодых сотрудников должна опираться на качество, а не на скорость выполнения работы. Темп стоит увеличивать тогда, когда будет уверенность в том, что работа в полной мере освоена и точно выполнена;

4. Работа должна быть непрерывной и систематической, потому что перерыв может привести к заметному ослаблению и даже потере приобретенного навыка;

5. В процессе деятельности происходит перестройка навыка, его совершенствование и развитие.

В компаниях США уделяется большое внимание адаптации новых работников к условиям организации. Американские компании делают акцент на профессиональную составляющую, индивидуализм и обучение сотрудника. К этой работе привлекается непосредственные руководители новичков и сотрудники служб по управление персоналом [4, с.239]. Для изучения распределения обязанностей в период адаптации рассмотрим таблицу 1.2 [4, с.240].

Таблица 1.2 – Распределение обязанностей в период адаптации нового сотрудника

Программа ориентации включает в себя ряд небольших лекций, экскурсий, практикумы (работы на отдельных рабочих местах или с определенным оборудованием).

После прохождения общей программы ориентации может быть проведена специальная программа, осуществляемая как в формах специальных бесед с сотрудниками данного подразделения, в который пришел новичок, так и собеседований с руководителем (непосредственным и вышестоящим) [4, с.241].

В Японии, так же как и в США адаптации персонала уделяется большое внимание. Япония имеет особый подход к адаптации. Значительную роль играет наставничество, как один из наиболее эффективных методов приспособления сотрудника. Руководство организации стремится привлекать больше студентов, так как отсутствует стороннее воздействие, а также существует готовность воспринять правила поведения, принятые в данной компании [5, с.101].

Молодые сотрудники, прибывшие на свое первое место работы, проходит обязательный курс начала подготовки - адаптацию, которая длится 2 месяца. За ним закрепляется «крестный отец» - наставник с широкими полномочиями, который помогает адаптироваться на рабочем месте, разрешать возможные конфликты, бывает у своего подчиненного дома, знакомится с его семьей, хобби и т.д. Такое наставничество осуществляется до 35 лет [17, с.8].

Новые работники несколько месяцев проходят подготовку по специально разработанной организацией программе. Обучение построено на развитие мощного корпоративного духа.

В Германии есть «Закон о правовом режиме предприятия», который требует от работодателя ознакомления нового сотрудника с условиями работы и с будущей профессией, а также предоставление его коллегам. Работник должен знать режим и условия труда, свои обязанности. Для этого в Германии используют собеседование. Новый сотрудник получает наставления со стороны старших по должности [5, с.94].

Такие страны как США, Япония, Германия далеко продвинулись в развитии управления персоналом, поэтому главная задача для отечественных компаний сегодня – попытаться использовать положительный зарубежный опыт, адаптируя его к российским условиям с учетом менталитета, специфики деятельности. Только в этом случае адаптация закрепится как одна из важнейших функций управления персоналом и начнет давать реальные результаты.

В разделе были изучены условия, при которых профессиональные навыки формируются лучше и прочнее, а также зарубежный опыт трех стран по программе адаптации новых сотрудников (США, Япония и Германия).

2 Результаты анализа HR направления адаптации персонала

2.1 Анализ деятельности Администрации Коченевского района Новосибирской области (кадровый аспект)

Особенностью деятельности организации является то, что она осуществляет управление муниципальным образованием, то есть относится к органам муниципального управления и институтом местного самоуправления в Коченевском районе.

Коченевский район образован в соответствии с Постановлением Сибревкома от 12 сентября 1924 года в составе Новониколаевского уезда Новониколаевской губернии. Он состоял из 72 населенных пунктов, объединенных в 27 сельских Советов с населением 41313 человек. В настоящее время Коченевский район - это 16 муниципальных образований: 14 сельских и 2 поселковых, населенных пунктов – 60 [3].

Приближенность к областному центру, наличие железной дороги и автомагистрали «Байкал» - все это усиливает привлекательность района в части инвестиционной политики.

Район обладает возможностями развития экономики – природоресурсным, трудовым и производственным потенциалом.

Коченевский район является одним из крупнейших сельскохозяйственных районов области и уверенно входит в пятерку лидеров по производству и реализации сельскохозяйственной продукции [3].

Основным органом исполнительной власти в районе является местная администрация, данный орган, по сути, выполняет все мероприятия по решению вопросов местного значения.

Структура управления администрацией представлена на рисунке 2.1.

Рис. 2.1 – Организационная структура управления администрацией Коченевского района

Структура администрации стандартная – линейная, которая имеет свои достоинства и свои недостатки.

В данном случае администрация небольшая, задачи – однотипные, поэтому данная структура вполне подходит для решения возложенных на нее задач.

В своей деятельности администрация реализует ряд полномочий, а именно:

К полномочиям местной администрации относятся:

а) составление проекта бюджета Коченевского района, исполнение бюджета Коченевского района и составление отчета о его исполнении;

б) владение, пользование и распоряжение от имени муниципального образования имуществом, находящимся в муниципальной собственности Коченевского района;

в) осуществление международных и внешнеэкономических связей в соответствии с федеральными законами;

г) организация в границах Коченевского района электро- и газоснабжения поселений в пределах полномочий, установленных законодательством Российской Федерации»;

д) осуществление дорожной деятельности в отношении автомобильных дорог местного значения вне границ населенных пунктов в границах Коченевского района, а также осуществление иных полномочий в области использования автомобильных дорог и осуществления дорожной деятельности в соответствии с законодательством Российской Федерации;

е) создание условий для предоставления транспортных услуг населению и организация транспортного обслуживания населения между поселениями в границах Коченевского района;

ж) организация охраны общественного порядка на территории Коченевского района муниципальной милицией;

з) организация мероприятий межпоселенческого характера по охране окружающей среды;

и) участие в предупреждении и ликвидации последствий чрезвычайных ситуаций на территории Коченевского района;

к) участие в профилактике терроризма и экстремизма, а также в минимизации и (или) ликвидации последствий проявлений терроризма и экстремизма на территории Коченевского района;

л) организация утилизации и переработки бытовых и промышленных отходов;

м) осуществление организационного и материально-технического обеспечения подготовки и проведения муниципальных выборов, местного референдума, голосования по отзыву депутата, Главы района, голосования по вопросам изменения границ и преобразования Коченевского района;

н) организация профессионального образования и дополнительного профессионального образования выборных должностных лиц местного самоуправления, членов выборных органов местного самоуправления, депутатов представительных органов муниципальных образований;

о) исполнение иных полномочий, предусмотренных действующим законодательством, настоящим Уставом и нормативными правовыми актами органов местного самоуправления Коченевского района [3].

Штатное расписание состоит из таких блоков как: аппарат главы Коченевского района – 5 человек, блок первого заместителя Главы администрации района по вопросам экономики – 9 человек, блок заместителя Главы по вопросам строительства и ЖКХ – 12 человек, блок заместителя по социальным вопросам – 6 человек, блок управляющего делами – 17 человек, блок управления финансового и муниципального контроля – 5 человек, блок юридического отдела – 3 человека, блок специалиста по ГО, ЧС – 3, прочие блоки – водители и охрана – 4 человека.

В администрации Коченевского района работают 150 человек. Из них 140 муниципальных служащих. Проанализируем персонал по гендерной принадлежности в таблице 2.1.

Таблица 2.1 – Структура персонала по полу

Следует отметить, что большинство сотрудников женского пола, к тому же их количество с 2017 года не изменилось. Это можно объяснить тем, что работа в основном связана с документооборотом и финансами. Представим соотношение по гендерному признаку на рисунке 2.2.

Рис. 2.2 - Соотношение сотрудников по гендерному признаку

Проведем анализ структуры персонала администрации по возрасту в таблице 2.2.

Таблица 2.2 – Структура персонала по возрасту

Возраст муниципальных служащих колеблется от 18 до 58 лет, при этом преобладает количество работников, возрастом от 36 до 45 лет (61 человек) - это представлено на рисунке 2.3.

Рис. 2.3 - Характеристика кадрового состава по возрасту.

Большое значение для государственной службы имеет практический опыт работы в органах гражданской службы, поэтому проанализируем кадры по стажу работы в органах управления в таблице 2.3.

Таблица 2.3 – Структура персонала по опыту работы

Также представим структуру персонала по опыту работы на рисунке 2.4.

Рис. 2.4 - Структура служащих по стражу работы в органах управления

Стаж работы в органах управления свыше 20 лет 36 сотрудников, 43 человека имеют опыт работы от 10 до 20 лет, 40 человек с опытом работы от 5 до 10 лет.

Что касается образования, то лиц с высшим образованием 110, лиц без высшего образования – 40. Из лиц с высшим образованием, большинство служащих имеют направление подготовки «Государственное и муниципальное управление» (50 чел.) и направление подготовки «Экономика» (45 чел.). Анализ структуры персонала по уровню образования представлен в таблице 2.4.

Таблица 2.4 – Образовательный состав персонала администрации Коченевского района

Представим анализ структуры по уровню образования сотрудников администрации на рисунке 2.5.

Рис. 2.5 - Структура персонала по уровню образования

Таким образом, можно сделать вывод о том, что в администрации Коченевского района присутствует преобладание женщин над мужчинами, средний возраст служащих составляет 35 лет и образование большинства работников соответствует их должностям.

2.2 Описание существующей практики в HR направлении по адаптации персонала

Особое внимание в этом проекте уделяется такой управленческой функции, как адаптация, так как в администрации Коченевского района в этой области интерес уделяется мало. Для дальнейшей работы выявим основные элементы программы исследования в таблице 2.5.

Таблица 2.5 – Элементы программы исследования

Понятие «управление персоналом государственной службы» в управленческой практике до недавнего времени отсутствовало, лишь в XIX веке это понятие стало развиваться. Плохое изучение данного аспекта отражало слабую методологическую разработанность данной проблемы и имело прямое отношение к состоянию государственной службы и ее особенностям как сферы общественно-социальной деятельности.

Отличительная черта государственной службы порождает ряд требований к государственному служащему. От сотрудника требуется лояльность, объективность, дисциплинированность и соблюдение законов. Деятельность государственной службы происходит в рамках нормативно-правовых актов. Это во многом обуславливает параметры управления персоналом в государственной службе.

Основными элементами управления персоналом является субъект – управляющий элемент (руководитель органа государственной власти и кадровая служба этого органа) и объект – управляемый элемент (персонал), которые постоянно взаимодействуют на началах самоорганизации.

Деятельность HR направления администрации Коченевского района:

1. Поиск персонала;

2. Оценка персонала;

3. Отбор сотрудников;

4. Профессиональное развитие персонала;

5. Мотивацию и стимулирование персонала к выполнению задач.

Также было проанализировано Положение «О наставничестве». Целью положения является оказание практической помощи муниципальным служащим Коченевского района, работникам, замещающим должности, не являющиеся должностями муниципальной службы, в приобретении необходимых профессиональных навыков и опыта работы [2].

Период осуществления наставничества составляет шесть месяцев. Наставник осуществляет следующие функции: