Набор персонала организации

Набор рабочей силы заключается в создании резерва канди­датов на все рабочие места с учетом будущих изменений (уход на пенсию, окончание сроков контрактов, изменение направления производственной деятельности и сопровождающее его сокраще­ние кадров и др.).

Набор традиционно долится на внешний и внутренний.

Внешний набор

Внешний набор включает: предложение местному населению подавать заявления о приеме на работу и сбор заявлений; уточне­ние рынка труда; публикации объявлений в газетах, журналах; обращение в агентства по трудоустройству; специализированные консультационные фирмы, которые выполняют функцию общих отделов кадров (например, в Германии действует более 700 подобных фирм, по рекомендациям которых принимают на работу около 40% управленческих работников всех уровней).

Преимущества внешнего набора состоят в том, что в органи­зацию привлекаются новые идеи, создаются возможности для бо­лее активного организационного и других видов развития.

На немецких предприятиях набор кадров в основном форми­руется из следующих источников:

а) 40% находят по объявлениям в газетах;

б) 40% находят через консультационные фирмы;

в) 20% — за счет других источников информации, а также
внутреннего набора в организации.

Осуществляя набор персонала, отдел кадров, прежде всего, должен определить оптимальную численность персонала. В результате недостатка численности могут быть срывы производственных про­грамм, ошибки, производственный травматизм, возникновение конф­ликтной напряженной ситуации в коллективе. В свою очередь, избы­ток вызывает увеличение денежных затрат по фонду заработной платы, снижение заинтересованности в качественном и высококва­лифицированном труде, отток квалифицированных работников.

Внутренний набор

Преимущества внутреннего набора состоят в том, что способ­ности работника оцениваются выше, повышается удовлетворенность трудом, работника почти не нужно адаптировать к коллективу.

Существует распространенное мнение, что продвижение и передвижение своих сотрудников обходятся организации дешевле. Кроме того, стимулирование работников к повышению квалифи­кации с последующим повышением в должности способствует формированию ответственного отношения к работе. На многих пред­приятиях долгие годы существовал неписаный закон — перевод внутри предприятия по инициативе работника не допускался. Дело доходило до абсурда: работник вынужден был уволиться со своего места работы, например завода, и снова на него поступить, чтобы занять другую должность. Разумеется, этот работник терял все льготы, поскольку стаж его прерывался. Эту практику следует признать ошибочной и недопустимой.

Методы внутреннего набора разнообразны. Отдел персонала может проинформировать все подразделения об открывшихся ва­кансиях, доводя информацию до каждого из работающих; предло­жить порекомендовать на работу кого-то из своих знакомых или родственников.

Некоторые французские фирмы осуществляют внутренний набор в трех случаях:

1. при стремлении к достижению минимальной численности
персонала — в этом случае персонал частично высвобождается и
перераспределяется; кадровая служба полностью или частично
отказывается от внешнего набора кадров;

2. при перераспределении персонала;

3. при передвижении имеющегося персонала по иерархичес­кой лестнице — уход работника, находившегося на определенной
ступени пирамиды, компенсируется приглашением на эту ступень
работника более низкого уровня.

Лизинг персонала

Одной из форм временного привлечения персонала извне является лизинг персонала. В этом случае заключается договор о предоставлении наемных работников, в основе которого лежит как бы заем работников на определенное время.

Работник заключает трудовой договор (контракт) с фирмой, которая направляет его в другую фирму в командировку на опре­деленный срок для того, чтобы обеспечить временную потребность этой фирмы в кадрах.

Затраты организации на привлечение временного работника выше, чем затраты на постоянного работника, так как при этом при­ходится возмещать расходы организации, посылающей работника.

Поскольку трудовое законодательство не предусматривает такие отношения, то они строятся на основе норм гражданского права. Организация, предоставляющая фирме наемного работни­ка, может заключить договор подряда и направить работника в командировку.