КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА
по дисциплине: «трудовое право »
Контрольная точка № 2
Вариант: 2
Выполнил:
ФИО обучающегося: Ходеев Тимур Вадимович,
Форма обучения очная
Факультет юридический
Курс 3 Группа Юб03/1703
Проверил:
ФИО: Зинченко Ирина Яковлевна
Количество баллов _____________
Подпись ______________________
«__» ________________________ 20__ г.
Люберцы
Вариант 2.
I. Напишите небольшое эссе (1-2 страницы) на тему: «Что необходимо предпринять на государственном уровне для повсеместного соблюдения трудового законодательства»
Одной из основных целей создания трудового законодательства являлось установление государством гарантий соблюдения трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда и отдыха, осуществления иной деятельности человека, связанной с трудом, защита и обеспечение законных прав, и интересов работников и работодателей в сфере трудовых правоотношений. Как и в других отраслях права нередки случаи нарушения законодательства в определенной сфере правоотношений (в нашем случае – трудовое законодательство). Правонарушения могут совершаться как работниками, так и самими работодателями (однако количество совершаемых правонарушений в сфере трудовых правоотношений у вторых заметно больше, т.к. данные лица имеют больше функций). Зачастую работодатели совершают нарушения с целью получения какого-либо выгоды для себя, т.е. с корыстной целью.
На данный момент самыми распространенными выявленными нарушениями трудового законодательства являются нарушения, связанные с:
- заключением, изменением и прекращением трудового договора
- оплатой труда рабочего (при выполнении им трудовой функции непосредственно и при увольнении)
- охраной труда рабочего, режимом труда и отдыха
- предоставлением гарантий и компенсаций (в том числе определенным категориям работников, которым предоставляются дополнительные гарантии и компенсации)
- дисциплины труда и применения взысканий
- повышением квалификации и образованием работников
- принятием локальных нормативных актов не соответствующих трудовому законодательству.
На практике выделяют несколько способов воздействия на субъектов правоотношения (на их поведение):
-убеждение;
-принуждение.
Если рассмотреть два этих метода поподробнее, то возможно понять, что убеждение связано с моральным воздействием на лицо (включая меры поощрения).
Принуждение же стоит рассматривать как воздействие на лицо посредством применения санкций (негативных последствий) или путем угрозы их применения за несоблюдение принятых правил.
Для более успешного и плодотворного обеспечения соблюдения трудового законодательства необходима гармония средств убеждения и принуждения. Работодателю прежде всего самому необходимо понять выгодность правомерного поведения. Прежде всего необходимо сделать экономически невыгодными правонарушения (путем увеличения ответственности).
Необходимо усовершенствовать систему контроля за работодателем, путем предоставления дополнительных полномочий Федеральной службе по труду и занятости (другим уполномоченным органам). Также возможно увеличение штата сотрудников Федеральной службы по труду и занятости для увеличения количества проверок (как выездных, так и документарных), особенно в областях с повышенной опасностью. Возможно ужесточение процедуры добровольного внутреннего контроля (самоконтроля) для работодателей на соблюдение трудового законодательства и иных нормативно правовых актов, содержащих нормы трудового права.
В трудовом законодательстве существуют некоторые пробелы, которые необходимо устранить путем их «заполнения» и внесения изменений в правовые акты.
II.Решите задачи с подробным разбором ситуации (со ссылками на нормы права)
Задача 1. Климов работал в АО «Украсимтротуары» начальником производства по изготовлению тротуарной плитки. Приказом генерального директора он уволен по п. 7 ст. 81 ТК в связи с хищением бетона и возбуждением уголовного дела. Не соглашаясь с увольнением, он обратился в суд с иском о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. Свое исковое требование он обосновывал тем, что не совершал действий, которые давали бы работодателю основание для утраты доверия, кроме того, уголовное дело было прекращено в связи с отсутствием в его действиях состава преступления.
Кто должен представить доказательства о правомерности или неправомерности прекращения трудового договора – уволенный работник или работодатель?
Какие доказательства могут быть представлены?
Можно ли признать увольнение правомерным, если в приказе об увольнении приведен факт, дающий основание для утраты доверия – возбуждение уголовного дела по факту хищения, а в материалах судебного дела имеются акты, свидетельствующие, что Климов неоднократно оставлял свое рабочее место без контроля, что могло привести к хищению бетона.
РЕШЕНИЕ
В соответствии с п.23 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 №2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
Однако следует помнить о правиле п.3 ст.56 ГПК РФ – каждое лицо, участвующее в деле, должно раскрыть доказательства, на которые оно ссылается как на основание своих требований и возражений, перед другими лицами, участвующими в деле, в пределах срока, установленного судом, если иное не установлено настоящим Кодексом.
Доказательства, подтверждающие правомерность/неправомерность увольнения, инициированного работодателем, могут быть следующие (зависят от конкретной ситуации):
- трудовой договор (изменения и дополнения к нему), иные соглашения;
- договор о полной материальной ответственности (если увольнение было связано с действиями/бездействием материально ответственного лица);
- приказы о приеме на работу и увольнении, о переводе на другую работу, иные приказы и распоряжения работодателя;
- приказы о применении дисциплинарных взысканий к работнику, давность их применения;
- должностные инструкции (инструкции по профессии);
- иные локальные нормативные акты работодателя, фиксирующие требования работодателя к работникам, с подписью работника об ознакомлении с ними в установленном порядке;
- служебные (докладные) записки сотрудников;
- журналы учета, журналы ознакомления с локальными актами, журналы инструктажа;
- заключения, акты (в том числе акты ревизий, служебных проверок, акты об отказе от подписания документа или предоставления объяснения, об отсутствии на рабочем месте и др.), объяснения работников и другие документы - для случаев увольнения за дисциплинарные проступки;
- показания свидетелей и др.
При рассмотрении данного вопроса следует обратиться к п.45 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 №2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" расторжение трудового договора с работником по п.7 ч.1 ст. 81 ТК РФ в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты довериям к ним.
При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой.
В данном случае факт возбуждения уголовного дела будет являться основанием потери доверия, а факт прекращения уголовного дела – основанием для восстановления на работе (в случае увольнения, как способ восстановления нарушенного права).
Задача 2. В инспекцию труда поступило письмо от работников мясокомбината «33 коровы» о нарушениях трудового законодательства: о привлечении работников к сверхурочной работе без их согласия; об отсутствии специальной одежды у работников разделочного цеха; несоблюдении санитарных норм в других цехах; нарушении сроков проведения периодического медицинского осмотра работников; нарушении сроков выплаты заработной платы. Инспектор труда принял решение посетить мясокомбинат. На территорию мясокомбината его пропустили. Вместе с заместителем директора комбината они стали осматривать цеха. Однако в разделочный цех и цех готовой продукции его не пропустили по основанию – отсутствие у инспектора труда медицинского освидетельствования, поскольку мясокомбинат является организацией пищевой промышленности.
В ответ инспектор труда приостановил работу обоих цехов.
Правомерен ли отказ инспектору труда в осмотре цехов?
Вправе ли инспектор труда приостановить работу цеха?
Может ли инспектор труда, запросив необходимые документы, установить факты нарушений трудового законодательства, или ему необходимо в отношении всех вышеперечисленных нарушений посетить мясокомбинат?
РЕШЕНИЕ
В соответствии со ст. 357 ТК РФ отказ государственному инспектору труда был неправомерен, т.к. государственные инспекторы труда имеют право беспрепятственно в любое время суток при наличии удостоверений установленного образца посещать в целях проведения проверки организации всех организационно-правовых форм и форм собственности, работодателей - физических лиц.
В данном случае решение инспектора труда приостановить работу цеха является неправомерными, т.к. в ст. 357 ТК РФ, которая посвящена правам государственного инспектора труда, нет положения, предусматривающего приостановление работы цеха (предприятия). В данном случае такое приостановление возможно либо через суд, либо в рамках производства по делам об АП. Административное приостановление деятельности возможно в случаях, предусмотренных ст. 3.12. КоАП РФ.
В соответствии со ст. 357 ТК РФ государственный инспектор труда может произвести документарную проверку, посредством сбора необходимой документации, однако стоит понимать, что в некоторых случаях необходимо его личное участие (в соответствии с ФЗ "О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при осуществлении государственного контроля (надзора) и муниципального контроля" от 26.12.2008 N 294-ФЗ – ст. 11 и 12).
Выездная проверка проводится в случае, если при документарной проверке не представляется возможным удостовериться в полноте и достоверности предоставляемых сведений и необходима оценка соблюдений требований.
Задача 3. Кукурузова работала сторожем учебно-опытного участка Академии Плеханова. Однажды ночью, когда Кукурузова отлучилась с объекта, неизвестные проникли в оранжерею и уничтожили опытные посадки, имеющие большое научное значение.
Академия оказалась не в состоянии довести до конца научное исследование по заказу ООО «Мичуринцы» и вынуждена была заплатить неустойку в размере 2 млн. руб. Ректор академии издал приказ, которым обязал Кукурузову возместить материальный ущерб в полном объеме.
Дайте юридическую оценку случившемуся.
Правильно ли действовал ректор академии?
РЕШЕНИЕ
В данном случае возможно сослаться на ст. 244 ТК РФ, в ней говориться, что письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, т.е. о возмещении работодателю причиненного ущерба в полном размере за недостачу вверенного работникам имущества, могут заключаться с работниками, достигшими возраста восемнадцати лет и непосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности или иное имущество, а также перечни работ и категорий работников, с которыми могут заключаться указанные договоры, а также типовые формы этих договоров утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.
В Постановление Минтруда РФ от 31.12.2002 N 85 "Об утверждении перечней должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовых форм договоров о полной материальной ответственности" отсутствует упоминание профессии, которую занимала Кукурузова. В таком случае, действия ректора академии можно признать неправомерными.
Задача 4. Гражданин Пилютов был направлен в командировку в райцентр, откуда мог ежедневно возвращаться в город к постоянному месту жительства, но не возвращался. По возвращении из командировки он предъявил в бухгалтерию документы о найме жилого помещения и потребовал полностью оплатить ему командировочные расходы. Главный бухгалтер отказалась произвести оплату. Работник обратился за разъяснением к юрисконсульту предприятия.
Какой ответ ему даст юрисконсульт?
РЕШЕНИЕ
В соответствии со ст. 168 ТК РФ в случае направления в служебную командировку работодатель обязан возмещать работнику:
-расходы по проезду;
-расходы по найму жилого помещения;
-дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные);
-иные расходы, произведенные работником с разрешения или ведома работодателя.
Согласно п.11 Постановления Правительства РФ от 13.10.2008 N 749 "Об особенностях направления работников в служебные командировки" (вместе с "Положением об особенностях направления работников в служебные командировки") работникам возмещаются расходы по проезду и найму жилого помещения, дополнительные расходы, связанные с проживанием вне постоянного места жительства (суточные), а также иные расходы, произведенные работником с разрешения руководителя организации.
При командировках в местность, откуда работник исходя из условий транспортного сообщения и характера выполняемой в командировке работы имеет возможность ежедневно возвращаться к месту постоянного жительства, суточные не выплачиваются.
Вопрос о целесообразности ежедневного возвращения работника из места командирования к месту постоянного жительства в каждом конкретном случае решается руководителем организации с учетом дальности расстояния, условий транспортного сообщения, характера выполняемого задания, а также необходимости создания работнику условий для отдыха.
Если работник по окончании рабочего дня по согласованию с руководителем организации остается в месте командирования, то расходы по найму жилого помещения при предоставлении соответствующих документов возмещаются работнику в порядке и размерах, которые предусмотрены ТК РФ.
В данной ситуации необходимо определить, нуждался ли работник в проживании в месте командирования. Если такая необходимость не была обусловлена, то работодатель может не возмещать расходы работника по найму жилья.