Власть как феномен управления

Тема 10 ВЛАСТЬ В ОРГАНИЗАЦИИ

1. Власть как феномен управления

2. Классификации власти

3. Ситуационные подходы к власти

4. Макроподход к власти

a) Политическая перспектива власти в организациях

b) Конкретные политические стратегии приобретения власти

Власть как феномен управления

Например, знаменитый Макс Вебер, один из первых социологов, определял власть как «вероятность того, что одно действующее в социальной среде лицо окажется в состоянии осуществлять свою волю вопреки сопротивлению

Власть - это возможность оказать воздействие на что-то и на кого-то. Власть тесно связана с господством и авторитетом. Макс Вебер (родился в Эрфурте (Германия) 21 апреля 1864 нем. Maximilian Carl Emil Weber; 21 апреля 1864, Эрфурт, Пруссия — 14 июня 1920, Мюнхен, Германия), известный как Макс Вебер (нем. Max Weber) — немецкий социолог, философ, историк, политический экономист) родоначальник современной социологии определил власть следующим образом: «Власть состоит в способности индивида А добиться от индивида Б такого поведения или такого воздержания от действий, которое Б в противном случае не принял бы и которое соответствует воле А».

 

В современной политической науке наиболее известны четыре модели власти.

Волюнтаристская модель основана на традициях общественного договора. Впервые эта модель властных отношений сформулирована в трудах классиков английской политической мысли Томаса Гоббса, Джона Локка. Дэвид Юм показал, что понятие власть близко понятию причина, но в отличие от причины власть связана и с результатом. В этой модели власть рассматривается через призму намерений и страстей. Вся общественная жизнь по существу сводится в ней к притязаниям и отношениям индивидов. Любой коллектив представляется лишь в качестве совокупности отдельных воль.

Современный политолог Роберт Даль рассматривает власть как способность заставить других делать нечто, что при отсутствии давления они делать бы не стали. Властное отношение, в его представлении, состоит из двух основных элементов: стимула и реакции. (Бихевиористский подход) По аналогии с ньютоновской механикой предполагается, что все тела находятся в состоянии относительного покоя до тех пор, пока на них не воздействует некая внешняя сила. Именно такой силой и является власть. По существу концепция Даля носит каузальный характер. К этой же модели власти относится теория рационального выбора, которая постулирует существование скрытых причин и структур. Общественная жизнь состоит из цепи последовательных взаимодействий между индивидами и группами, в которых особая роль отводится мотивации, стимулам участников властных отношений. Многие критики волюнтаристской модели власти обращали внимание на то, что она не дает теоретического объяснения, как и почему отдельные индивиды оказываются в состоянии осуществлять власть именно так, как они это делают. Кроме того, эта модель вообще не принимает во внимание идеологические и культурно-исторические предпосылки, предопределяющие предпочтения и цели человеческой деятельности.

Герменевтическая, или коммуникативная, модель связана с феноменологией и герменевтикой. Ее сторонники полагают, что власть конституируется благодаря разделяемым членами данной социальной общности смыслам (ценностям). Убеждения являются центральным ингредиентом властных отношений и соображения рациональности обязательно участвуют в общественной жизни. Интерес герменевтики направлен прежде всего на символические и нормативные конструкты, которые и формируют практическую рациональность данных социальных агентов. Такой подход включает также веру в то, что люди по природе своей существа «языковые» и язык во многом предопределяет характер общества, и формы существующей власти в том числе. Власть, по мнению Ханны Арендт, никогда не является собственностью индивида, а принадлежит группе и существует только до тех пор, пока группа сохраняет свое единство. Люди уникально коммуникативные существа, и именно благодаря их способности разделять с другими мысли и отношения поддерживается их способность властвовать и подчиняться. Для сторонников этой модели власть входит в систему ценностей, которые конституируют идентичность, равно как и возможности деятельности социальных агентов.

Структуралистская модель. Структуралистская модель власти связана с именами Карла Маркса и Ээмиля Дюркгейма. В ней отвергается методологический индивидуализм волюнтаристической модели, не принимается и чисто нормативный подход модели герменевтической. Власть в соответствии с этой моделью обладает структурной объективностью, не признаваемой ни в волюнтаристской, ни в герменевтической модели. Структура власти делает возможным человеческое поведение и одновременно ограничивает его. Она может иметь нормативный характер, но она не сводится только к взглядам и убеждениям людей. Структурный подход определяет власть как способность действовать. Социальные агенты обладают властью в силу устойчивости отношений, в которых они участвуют. Она обладает некоей материальностью, поскольку следует определенным структурным правилам, имеет собственные ресурсы и отношения. В этом и заключается дуальный характер структур: социальные структуры не существуют независимо от деятельности и представлений людей о ней и вместе с тем они выступают в роли материальных условий деятельности. Это свойство структур возникает не просто из отношений, напр., между капиталистом и рабочими, не сводится к взглядам капиталиста на рабочих, а присуще капитализму в целом. На него опираются участники взаимодействий, реализуя определенные цели, в том числе и властного характера.

Постмодернистская модель власти имеет множество вариантов, начиная от Мишеля Фуко и кончая современным феминизмом. Отвергая индивидуализм и волюнтаризм, теоретики-постмодернисты считают, что язык и символы являются центральными элементами власти. В генеалогическом анализе власти он исходит из того, что власть концентрируется не только в политической сфере. Властные отношения встречаются повсюду: в личных отношениях, в семье, в университете, в офисе, в больнице, в культуре в целом. Асимметрия влияний, когда один индивид сильнее влияет на другого, говорит о том, что власть это универсальное общественное отношение. Поэтому задача политика срывать маску с власти, в особенности в тех областях жизни, где отношения господства и подчинения не бросаются в глаза. Власть, по Фуко, это образование определенных структур или дискурсов, имеющих как позитивное, так и негативное измерение. Социальные агенты создаются благодаря тем властным отношениям, в которых они участвуют, и какое бы сопротивление этому ни оказывала власть, социальные агенты всегда ограничиваются теми структурами, в которых они появились. Постмодернистские теоретики делают акцент на локальном анализе микро-власти. Любая глобальность или тотальность в подходе к исследованию социальной власти всегда предполагает тоталитарный дискурс. Кроме того, именно локальное знание является антиэпистемологическим. Опираясь на идеи Ф. Ницше, Фуко пытается онтологизировать господство в той или иной форме. Право должно рассматриваться не с точки зрения легитимности его установления, а с точки зрения порабощения, которое оно провоцирует. Ни одна из существующих моделей власти не дает о ней целостного представления. Это и делает исследование власти крайне сложным и противоречивым.

 

2. Классификации власти

 

Приведенные выше модели власти позволили fvthbrfycrbv социальным психологам Джону Френчу и Бертраму Рэйвену в совместной работе Основания социальной власти выделить пять типов источников власти [John R. P. Fench, Jr., and Bertram Raven, «The Bases of Social Power», in D. Cartwright (ed.), Studies in Social Power, University of Michigan, Institute for Social Research, Ann Arbor, 1959]. Большинство примеров и методов применения в организационном поведении восходят к этим пяти типам власти.

Власть, основанная на вознаграждении. Этот источник власти зависит от того, есть ли у человека возможность и ресурсы, которые он может использовать для поощрения других. Кроме того, объект применения власти должен ценить это вознаграждение. Менеджеры в организациях располагают широким выбором поощрений: повышение жалованья, продвижение по службе, привлекательные назначения, повышение ответственности, новое оборудование, похвала, обратная связь и признание. В терминах оперантного научения это означает, что у менеджеров есть власть осуществлять положи­тельное подкрепление. Пользуясь терминами мотивационной теории ожидания, можно сказать, что один человек располагает властью обеспечивать положительную валентность, а другой — воспринимает эту его способность.

Для того чтобы полнее понять этот источник власти, следует иметь в виду, что ключевой фигурой является именно тот, над кем осуществляется власть, объект власти. Если менеджеры предлагают своим подчиненным то, что, по их мнению, является поощрением (например, повышение в должности с увеличением ответственности), а подчиненные этого не ценят (например, не чувствуют себя в безопасности или имеют семейные обязательства, которые для них важнее продвижения по службе), значит в действительности у менеджера нет власти, основанной на вознаграждении. Точно так же менеджеры могут не осознавать, что они поощряют подчиненных (когда терпеливо выслушивают постоянно жалующихся), между тем подчиненные воспринимают это именно как поощрение (менеджеры уделяют им внимание, выслушивая жалобы). В таком случае менеджер обладает данным типом власти. Менеджер также может не иметь реальной возможности поощрять (он может сказать, что будет способствовать служебному продвижению сотрудников благодаря своему влиянию на высшее руководство, но на самом деле это не так), но пока люди думают, что у него такая возможность есть, он действительно обладает властью, основанной на вознаграждении.

Власть, основанная на принуждении. Источник такой власти — страх. Человек, наделенный властью, основанной на принуждении, имеет возможность налагать наказания на другого человека или, по крайней мере, угрожать так, что тот верит в возможность наказания или нежелательного для него результата. Именно эта форма власти послужила причиной появления отрицательной коннотации, которую многие связывают с понятием власти. В организациях менеджеры часто наделены властью, основанной на принуждении, поскольку они могут увольнять, понижать в должности или сокращать жалованье, хотя закон и профсоюзы частично ограничивают эту власть. Кроме того, менеджмент может прямо или косвенно угрожать работникам возможным наказанием. В терминах оперантного научения это означает, что человек имеет власть привлекать провинившегося к ответственности или давать негативное подкрепление (прекращать действие наказания, что является формой негативного контроля). Если пользоваться языком мотивационной теории ожидания, можно сформулировать вывод: власть основана на ожидании людей, что они будут наказаны, если не подчинятся воле лица, наделенного властью. Например, люди боятся, что их накажут, если они не будут следовать правилам, директивам или политике организации. По-видимому, именно этот страх заставляет людей приходить в офис вовремя и изображать усердную работу, когда мимо проходит начальник. Другими словами, многое в организационном поведении можно легко объяснить, если воспользоваться представлением о власти, основанной на принуждении, а не на вознаграждении.

Легитимная власть. Этот тип власти, выделенный Френчем и Рэйвеном, исходит из интернализованных ценностей людей, которые передают легитимное право управлять ими одному человеку. Эти люди чувствуют себя обязанными признавать данную власть. Она тесно связана с властью, основанной на вознаграждении и принуждении, поскольку человек, обладающий легитимной властью, имеет право и поощрять, и наказывать. Однако легитимная власть, в отличие от рассмотренных выше двух типов власти, зависит не столько от характера отношений с другими людьми, сколько от статуса, которым обладает человек, наделенный властью, или роли, которую он играет. Например, человек обладает легитимностью благодаря званию (капитан или исполнительный вице-президент) или статусу (старший в семье или должностное лицо в корпорации), а не вследствие своих личных качеств или влияния на окружающих.

Легитимная власть имеет три основных источника. Во-первых, легитимность определяют доминирующие культурные ценности общества, организации или группы. Например, в некоторых обществах чем старше становится человек, тем большую легитимную власть он приобретает. То же самое может относиться к определенным физическим характеристикам, полу и роду занятий. В организациях менеджеры обычно обладают легитимной властью потому, что работники верят в ценность законов о частной собственности и в иерархию, где занимающие более высокое положение имеют власть над теми, чье положение ниже. Это распространяется и на определенные функциональные должности в организациях. Примером последнего могут служить инженеры, деятельность которых легитимна в производственном отделе, в то время как бухгалтер обладает легитимностью в финансовых вопросах. Ценности, преобладающие внутри одной определенной группы, также определяют легитимность. Например, в уличной шайке легитимностью будет обладать самый жестокий, а в рабочей группе легитимностью может быть наделен профсоюзный руководитель.

Во-вторых, легитимную власть можно получить благодаря общепризнанной соци­альной структуре. В некоторых обществах есть признанный правящий класс. Но в ор­ганизации или в семье также может существовать признанная социальная структура, дающая легитимную власть. Например, когда рабочие нанимаются в компанию, они в то же время признают иерархическую структуру и наделяют своих руководителей леги­тимной властью.

Третий способ получения легитимной власти реализуется тогда, когда некто стано­вится агентом или представителем влиятельного лица или группы. Примерами облада­телей такого типа легитимной власти являются избранные должностные лица, предсе­датель комитета, член совета директоров корпорации, представитель профсоюза или комитета управляющих.

Каждая из этих форм легитимной власти порождает обязательство признавать ее и подчиняться ей. Однако на практике часто возникают проблемы, сложности и разногласия по поводу уровня и диапазона такой власти. Рассмотрим следующие примеры.

Руководитель может справедливо ожидать от служащего, что он будет много и усердно трудиться; но может ли он заставлять служащего шпионить за конкурентами, проводить выходные вне дома, присоединиться к группе, выполняющей сверхурочную работу? Тренер может обоснованно ожидать, что игроки будут играть в данную игру; но может ли он определять их образ жизни вне спорта? Боевой офицер может по праву ожидать, что его люди пойдут по приказу в атаку; но может ли он заставлять их казнить гражданских лиц, которых считает шпионами? Врач может справедливо ожидать, что мед­сестра будет посещать больных или присутствовать при вскрытии; но может ли он приказать ей ассистировать при аборте против ее воли?

Эти спорные вопросы задают себе многие люди в современном обществе, что гово­рит о размывании традиционного понятия легитимности. Такая неопределенность ука­зывает на сложную природу власти.

Референтная власть. Этот тип власти возник из-за желания некоторых людей, чтобы их отождествляли с лицом, в руках которого находится власть. Они хотят, чтобы их имя ассоциировалось (идентифицировалось) с влиятельной фигурой, не взирая на последствия. Другие же наделяют человека властью потому, что он привлекателен и обладает необходимыми ресурсами или личными качествами.

Рекламодатели пользуются преимуществами такого типа власти, когда привлекают знаменитостей, например звезд кино или спортсменов, для рекламы. Покупатели иден­ифицируют себя с этими знаменитыми людьми (находя их привлекательными) и на­деляют их властью советовать, что именно покупать. Например, обзор соответствующих исследований показал, что аргументы, особенно эмоциональные, более эффективны, когда они исходят от красивых людей¹¹.

Применительно к организациям референтная власть значительно отличается от других описанных выше типов власти. Например, менеджеры, обладающие референтной властью должны быть привлекательны для подчиненных, чтобы последние хотели идентифицировать себя с ними, независимо оттого, будет ли у менеджера впоследствии возможность поощрять и наказывать или будет ли он обладать легитимностью. Другими словами, менеджер, наделенный референтной властью, должен быть лично привлекателен для подчиненных.

Экспертная власть. Последний источник власти, описанный Френчем и Рэйвеном, зависит от того, насколько другие ценят опыт и знания, которыми обладает претендент на власть. Считается, что эксперты имеют знания и разбираются только в определенной узкой области. Все источники власти зависят от ее восприятия лицом, на которого она направлена, однако экспертная власть зависит от этого в еше большей степени, чем остальные. В частности, человек, являющийся объектом экспертной власти, должен чувствовать, что ее носитель заслуживает доверия, надежен и релевантен; иначе властные полномочия не будут переданы эксперту.

Доверие формируется под влиянием убедительных фактов; это значит, что человек должен действительно разбираться в том, о чем говорит, и уметь продемонстрировать наглядные доказательства своих знаний. Например, если пользующийся большим успехом футбольный тренер советует начинающему игроку, как проводить тот или иной прием, его будут внимательно слушать, т.е. наделят экспертной властью. В данном случае тренер обладает экспертной властью потому, что он много знает о футболе. Достоверность его слов подтверждает то, что в прошлом он был знаменитым игроком и тренировал команды, ставшие чемпионами. Если бы этот тренер стал советовать, как играть в баскетбол или руководить корпорацией, ему бы не доверяли и, таким образом, у него не было бы экспертной власти. Однако для страстных поклонников футбола или игроков этот тренер может иметь и референтную власть по общим вопросам (являясь для них очень притягательной фигурой), на них повлияет все, что он скажет по любому поводу — будь то баскетбол или управление корпорацией.

В организациях специалисты имеют экспертную власть в своей узкой области, но не за ее пределами. Например, инженер имеет экспертную власть в вопросах производст­ва, но не в подборе персонала и не в области связей с общественностью. То же относится и к другим экспертам, таким, как специалисты по компьютерам и бухгалтеры. Например, в небольшом офисе специалист по компьютерам может оказаться единственным, кто реально разбирается в компьютерах и их эксплуатации; эти знания дают ему значительную власть.

Как уже отмечалось, экспертная власть в высокой степени селективна, и ее носи­тель должен не только вызывать доверие, но быть надежным и соответствовать занима­емой должности. Надежность означает, что он должен иметь репутацию честного и пря­мого человека. Если рассматривать политических деятелей, то связанные с ними скандалы понижают их экспертную власть в глазах избирателей. Кроме обладания доверием и надежностью, чтобы иметь экспертную власть, человек должен соответствовать долж­ности и приносить пользу. Если футбольный тренер будет давать советы по международным вопросам, это не будет релевантно и не принесет пользу, а значит, у него не будет экспертной власти.

Очевидно, что экспертная власть — самая слабая, но менеджеры, и особенно функ­циональные специалисты, которым редко бывают доступны другие источники власти, часто полагаются на свои знания как на единственный источник власти. По мере того как организации становятся все более технически сложными и специализированными, экспертная власть их членов на всех уровнях становится более значимой. В некоторых компаниях это нашло отражение в том факте, что низовые сотрудники, обладающие экспертной властью, привлекаются к принятию решений высшего уровня. Например, президент одной фирмы, ведущей бизнес в области высоких технологий, заявил: «Чем быстрее изменяется ноу-хау, от которого зависит бизнес, тем больше расхождение между знаниями человека и его положением во властной иерархии. Некоторые организации используют экспертную власть в конкурентной борьбе.

Необходимо помнить, что Френч и Рэйвен признавали возможность существования и других источников власти. Например, некоторые социологи, занимающиеся органи­зациями, считают источником власти взаимозависимость заданий (когда двое или более членов организации зависят друг от друга). Примером может быть руководитель, который имеет над подчиненным легитимную власть, но поскольку он должен полагаться на последнего, будучи заинтересован в правильном и своевременном выполнении работы, то и у подчиненного есть власть над руководителем. Имеются данные исследований, которые показывают, что подчиненные при таких взаимозависимых отношениях с начальником получают больше прибавок к жалованью. Френч и Рэйвен также подчеркивают взаимозависимость источников власти (например, использование менеджером власти, основанной на принуждении, может снизить его референтную власть), и тот факт, что один и тот же человек может обладать различными типами власти в различных условиях и в разное время. Последнее обстоятельство привело к созданию ситуационных моделей власти в организациях.

 

3. Ситуационные подходы к власти

 

Как и в других областях организационного поведения и менеджмента, при изучении власти начинают использовать ситуационные подходы. Пфеффер, например, утверждает, что власть приходит к людям, которые просто оказываются на «правильном» мес­те. Для менеджера в организации он называет «правильным» такое место или положе­ние, где тот имеет:

· Контроль над ресурсами, такими, как бюджет, материальная база и должности, которые могут быть использованы для создания и поддержки союзников и сто­ронников.

· Контроль над информацией или неограниченный доступ к ней: о деятельности организации, о предпочтениях и суждениях других, о текущих событиях и их уча­стниках.

· Формальные полномочия. [Jeffrey Pfeifer, Managing with Power, Harvard Business School Press, Boston, 1992, p. 69]

Проведены исследования, подтверждающие эти наблюдения. Кроме того, некоторые исследования обнаружили факты, которые ведут к следующим заключениям, связанным с ситуацией, в которой используется власть.

1. Чем выше профессиональная ориентация членов группы, тем больше относительная сила референтной власти, под влиянием которой они находятся.

2. Чем меньше сил готовы отдать и чем меньше интереса готовы проявить к конкретному заданию участники более высокого уровня, тем скорее участники низшего уровня получат власть, необходимую для выполнения задания.

Кроме этих общих ситуационных наблюдений растет признание опосредующего воздействия, которое на восприятие власти оказывает контроль за стратегическими ситуационными факторами, такими, как организационная взаимозависимость, степень контроля одного отдела за стратегическими операциями других отделов или роль форм поведения, связанных с влиянием на других. Помимо этого, особенности объектов влияния (т.е. их подверженность влиянию) в значительной мере определяют то, какие типы власти могут успешно использоваться в данной ситуации.

Властные отношения можно лучше понять, если рассмотреть особенности объекта власти. Особенно важными с точки зрения подверженности объекта влиянию признаны следующие характеристики. [ ]

1. Зависимость. Чем больше зависимость объектов от ношений от носителей власти (например, если объект не может избежать отношений, не видит альтернативы, или ценит поощрение со стороны носителя власти как уникальное), тем больше влияния оказывается на эти объекты.

2. Неопределенность. Эксперименты показали: чем менее уверены люди в правильности и уместности своего поведения, тем больше вероятность, что на них удастся повлиять и заставить их изменить поведение.

3. Личность. Существует много исследований, демонстрирующих связь между личными качествами и подверженностью влиянию. Некоторые выводы очевидна (например, люди, которые не могут терпеть неопределенность или очень тревожны, более подвержены влиянию, а те, у кого выше потребность в аффилиации[1] (affiliation), легче поддаются влиянию группы). Однако некоторые находки ученых не столь тривиальны (например, обнаружено, что между самооценкой и подверженностью влиянию существует как положительная, так и отрицательная связь).

4. Интеллект. Не существует простой связи между интеллектом и подверженностью влиянию. Например, люди с высоким интеллектом, возможно, охотнее слушают других, но поскольку они также стремятся к большему уважению со стороны ок­ружающих, то могут оказывать большее сопротивление влиянию извне.

5. Пол. Хотя традиционно считается, что из-за особенностей воспитания женщины, более чем мужчины, склонны поддаваться влиянию, имеются свидетельства, что положение дел меняется. По мере изменения взглядов женщин и социума на их роль в обществе различия между полами в Отношении подверженности влиянию проявляются все слабее.

6. Возраст. Специалисты по социальной психологии пришли к общему выводу, что подверженность детей влиянию растет до восьми или девяти лет, а затем уменьшается по мере приближения к юности, после чего остается практически без из­менений.

7. Культура. Очевидно, что культурные ценности общества оказывают огромное воздействие на подверженность людей влиянию. Например, национальные культуры Запада делают акцент на индивидуализме, разнообразии мнений и различиях, т.е. на том, что снижает подверженность влиянию. В то же время в азиатских культурах ценятся преданность, согласие и единообразие, что, естественно, должно увеличивать подверженность влиянию.

Общая ситуационная модель власти. Как показывает описание различных типов власти, во властных отношениях, помимо объекта влияния, имеют значение множество других ситуационных переменных, например доверие и надзор. В рамках общей ситуа­ционной модели все эти переменные могут быть связаны воедино и соотнесены друг с другом.

Для структуризации общей ситуационной модели власти может быть использована классическая работа Соблюдение, идентификация и интернализация: Три процесса изменения отношений социального психолога Герберта Келмана [Herbert C. Kelman, «Compliance, Identification, and Internalization: Three Processes of Attitude Change·, Journal of Conflict Resolution, March 1958, pp. 51-60.], посвященная процессам влияния. Модель, представленная на рисунке, объединяет источники власти, предложенные Френчем и Рэйвеном, и источники власти, рассмотренные Келманом, на которых, в свою очередь, основываются три важнейших процесса реализации власти.

 

 

В соответствии с этой моделью объект власти должен подчиняться (1), чтобы добиться желаемой реакции или избежать наказания со стороны носителя власти. Это процесс, на который в организации должны ориентироваться менеджеры низшего звена. Однако для того, чтобы послушание имело место, менеджер должен иметь возможность поощрять, наказывать (т.е. контролировать конечные цели подчиненных) и контролиро­вать подчиненных (т.е. установить за ними определенный надзор).

Люди отождествляют, или идентифицируют (identify) (2), себя с кем-либо не для того, чтобы получить желаемую реакцию носителя власти, как в случае с подчинением, а потому, что им самим это нравится. Однако для того, чтобы идентификация произошла, носитель власти должен обладать референтной властью — быть привлекательным в глазах объекта и заметным. Например, Келман в своем исследовании обнаружил, что студенты первоначально были настолько под впечатлением от речи, произнесенной красавцем спортсменом, что идентифицировали себя с ним. Однако, когда через шесть месяцев был проведен повторный опрос студентов, оказалось, что они больше не находятся под его влиянием. Красавец спортсмен уже не был на виду; он перестал быть в центре общего внимания, и его слова не имели влияния. Как уже было сказано, кроме горстки суперзвезд, спортсменов быстро забывают, и они теряют власть даже над самыми преданными болельщиками. Уходя из спорта или не играя в текущем сезоне, они стано­вится менее заметными и вследствие этого утрачивают власть.

Наконец, люди принимают, или интернализуют (internalize) (3), ценности власти вследствие совместимости с их собственной структурой ценностей. Однако, как показано на рисунке, для интернализации необходимо, чтобы носитель власти обладал экспертной или легитимной властью (доверием) и, кроме того, был релевантным. Очевидно, это наиболее эффективный из всех процессов реализации власти. Так, Келман обнаружил, что интернализованная власть оказывает длительное воздействие на субъектов его ис­следований.

Эта модель власти наглядно показывает, как и при каких условиях мастера и менеджеры могут влиять на своих подчиненных. Многие полагаются на подчинение, поскольку не обладают достаточной привлекательностью или не имеют референтной власти, необходимой для идентификации. Либо им не оказывают достаточного доверия, либо у них нет экспертной или легитимной власти, без которых не может произойти интернализация. Исследование Келмана показало, что интернализация оказывает наиболее длительное воздействие и, как видно из модели, не требует надзора и того, чтобы носитель власти был на виду. Другими словами, то, что мы обычно считаем лидерством, подразумевает не столько подчинение людей, сколько их идентификацию с лидером, а еще лучше - интернализацию того, что лидер пытается реализовать, оказывая на них влияние. Такая интернализация была бы особенно желательна в современных открытых и в высокой степени автономных организациях.

 

4. Макроподход к власти

 

В теории организаций существует точка зрения, что на самом деле власть определяется структурой организации. Позиция, занимаемая человеком в структуре, также является показателем власти. Например, те, кто находятся на вершине иерархической структуры (менеджмент высшего уровня), имеют такие источники власти, как формальный статус, ресурсы и контроль за подготовкой решений, в то время как менеджеры менее высокого уровня основывают свою власть на физическом расположении рабочего места или потоке информации. Кроме того организации, выходя на международный уровень, используют структуру, чтобы облегчить или затруднить доступ к власти своим зарубежным филиалам.

Помимо самой организационной структуры на власть влияют формальные позиции внутри иерархии. В частности, хотя главы различных отделов фирмы находятся на одном уровне управления, власть у них не одинакова. Например, от типа фирмы зависит, какой функциональный отдел — производственный, маркетинговый или финансовый — будет иметь больше власти. В промышленном концерне производственный или технологичес­кий отделы имеют наибольшую власть. Между тем в большой нефтяной компании наи­большей властью может располагать маркетинговый отдел. Эти горизонтальные отличия власти будут зависеть от множества факторов, определяемых внешней средой, таких как технология и экономика. В последние годы, под влиянием экономического и политиче­ского климата, во многих американских организациях самыми могущественными стали финансовые и юридические подразделения, в то время как в японских лидируют отделы, занимающиеся производством, контролем за качеством и персоналом. Другими словами, как и микроанализ власти, макроанализ должен признать ситуационный подход. Подводя итог сказанному, назовем среди недавно признанных ситуационных переменных такие, как организационная среда, культура, структура и процесс.

Особо следует остановится на соотношении власти и политик. Распространенная точка зрения относительно организационной политики состоит в том, что она сводится к прагматическому стремлению продвинуться в организации. Элвин Тоффлер, автор известных книг «Футурошок», «Третья волна», «Поворот власти», замечает, что «компании всегда находятся в состоянии внутриполитической борьбы, борьбы за власть, в «ближнем бою» и так далее. Это - нормальная жизнь». Между тем другой подход акцентиру­ет внимание на приобретении власти. Согласно этому подходу, власть и политика переплетаются особенно тесно. Признание политических реалий и анализ некоторых специфических политических стратегий приобретения власти в современных организациях особенно интересны для понимания динамики организационного поведения.

 

a) Политическая перспектива власти в организациях

Политический подход к организациям отходит от рациональной, идеалистической модели. К примеру, Вальтер Норд рассеивает мечты об идеальных, рационально струк­турированных и гуманистических организациях, указывая на некоторые абсолютные реальности политической власти. Он формулирует четыре постулата власти в органи­зациях, которые помогают приблизиться к политическим реалиям.

1. Организации состоят из объединений, которые конкурируют друг с другом за ресурсы, энергию и влияние.

2. Различные коалиции будут стараться защитить свои интересы и влияние.

3. Неравное распределение власти оказывает дегуманизирующее воздействие.

4. Использование власти в организациях — один из критических аспектов применения власти в более крупных социальных системах.

Другими словами, для современных организаций характерны политические игры во власть. Как и другие аспекты организационной динамики, политика — не простой процесс; она варьирует от одной организации к другой и даже от одного подразделения к другому в рамках одной и той же организации. Наиболее полное определение, которое можно найти в литературе по этому вопросу, гласит, что «организационная политика состоит из намеренных актов воздействия, предпринятых индивидами или группами для усиления или зашиты своих собственных интересов в случаях, когда возникает возможность взаимоисключающих действий»³⁶. Политическое поведение членов организации имеет тенденцию становиться оппортунистическим для максимальной зашиты своих интересов³⁷.

Исследования по организационной политике обнаружили несколько областей, где организации имеют скорее политическую, чем рациональную природу. Их можно обоб­щить следующим образом.

1. Ресурсы. Существует прямая зависимость между тем, насколько политизирована организация, и тем, насколько для нее критичны ресурсы, а также в какой степе­ни они ограничены. Кроме того, политические игры побуждают к вливанию новых, «незаявленных» ранее ресурсов.

2. Решения. Расплывчатые решения, решения, по которым нет согласия, и неопределенные, долгосрочные стратегические планы чаше приводят к политическим играм, чем решения рутинные.

3. Цели. Чем более расплывчаты и сложны цели, тем более политизированными они будут.

4. Технология и внешняя среда. В целом, чем сложнее внутренняя технология организации, тем больше в ней будет политики. То же самое относится к организациям, действующим в турбулентной внешней среде.

5. Изменения. Реорганизация или мероприятия по плановому организационному развитию или даже незапланированные изменения, вызванные внешними силами, будут способствовать возникновению политических маневров.

Из всего вышесказанного можно сделать вывод, что одни организации или подраз­деления в составе организаций более политизированы, чем другие. Однако по тем же признакам видно, что большинство современных организаций неизбежно высокополитизированы. Они имеют вес