Среда менеджмента постоянно меняется, и требования к менеджерам возрастают. Для многих людей и организаций изменения – это нечто сложное, вызывающее напряжение и сопротивление. Особенность коучинга состоит в том, что он ориентирован на позитивные, направленные изменения. Такой подход обеспечивает снижение уровня сопротивления и тревоги относительно ожидаемых преобразований. Основная задача менеджера-коуча – убедиться в том, что изменения служат прогрессу как организации в целом, так и отдельным ее представителям.
Об изменениях в организациях написаны сотни, если не тысячи, книг, статей и исследовательских отчетов: как инициировать изменения, как действовать в изменяющейся ситуации, как помочь людям пройти через них, как их следует понимать. Существует множество теорий, но ни одна из них не объясняет до конца, что же, собственно, представляет собой изменение. Это большой философский, научный, духовный и, возможно, даже моральный вопрос.
Способствовать и поддерживать изменения возможно через активизацию осознанности инициируемого процесса, позволяющую целенаправленно моделировать как внутреннюю, так и внешнюю организационную среду.
Какие модели способствуют пониманию сути организационных изменений с позиции коучинга?
Модели организационных изменений задают схему действий для управления. Они обеспечивают язык, на котором мы говорим об изменениях, создают условия для определения контекста всех уровней организационной структуры. Мы также получаем способ, позволяющий рационально раскрыть сущность организационных изменений. Данные модели служат средством описания изменений и являются мощным инструментом, востребованным как коучем, так и менеджером-коучем.
Изменения часто рассматривают как что-то навязанное сверху, такое, через что проходят другие люди, которым надо в этом помочь. Вот почему, чтобы стать хорошим менеджером-коучем, в первую очередь следует обратить внимание на собственное поведение и свои установки, требующие перемен. Скорость изменений постоянно возрастает, и проведение инноваций оказывается для выживания большинства компаний фактором критическим.
Абсолютное большинство организаций сталкиваются со следующей дилеммой. Работники хотят, чтобы все оставалось без изменений, а организации необходимо непрерывно развиваться, приспосабливаться и осуществлять инновации, чтобы выжить [5].
Модель изменений – это способ представления инновационного процесса, структура, которая помогает нам осознавать перемены и способствовать им.
Психологи отделения психологии коучинга из Сиднейского университета установили, какие три модели в наибольшей мере способствуют пониманию сути изменений с позиции коучинга. Это:
· теория поля К. Левина;
· транзиционная модель изменения У. Бриджеса;
· транстеоретическая модель изменения Д. Прохазки и К. Ди Клементе.
Курт Левин широко признан как основатель социальной психологии. Он считал, что поведение человека связано не только с его личностными характеристиками, но и с его социальным окружением. Сегодня кажется, что это положение очевидно, но оно шло вразрез с психологической мыслью того времени. Тогда бытовало мнение, будто мотивы человеческого поведения в основном зависят от внутренних побуждений. Один из аспектов теории К. Левина – анализ поля – был разработан им в 1947 г. и важен для коучинга. Основные положения этой модели таковы:
1. Социальные ситуации, и организации в том числе, обычно предпочитают состояние равновесия. Здесь можно провести параллели с некоторыми известными науке фактами — например, тело в покое, когда все силы воздействуют на него одинаково, энтропия.
2. Изменение возможно только в том случае, когда движущие силы нарастают (например, новый персонал, смена рынка, новая технология) или когда сдерживающие силы (например, страх отдельного человека перед неудачей, инерция организации) уменьшаются. Если вы не можете увеличить движущие силы, постарайтесь ослабить сдерживающие.
3. Изменение происходит, когда нарушается равновесие между движущими и сдерживающими силами.
4. За изменением следует возвращение к «статус-кво».
5. Что же это означает? При управлении изменениями прежде всего следует нарушить равновесие между силами.
6. Изменение происходит либо при увеличении движущих сил, либо при уменьшении сдерживающих.
7. Следующей стадией оказывается восстановление равновесия. Это необходимо для того, чтобы избежать возврата к прежнему «статус-кво».
Чтобы воспользоваться моделью К. Левина, следует:
· провести ревизию всех сил;
· разбить сложные ситуации на составные части;
· использовать визуальные репрезентации;
· иметь простой план действий;
· пытаться «зафиксировать» новую ситуацию, институционализировать ее.
Эта модель отражает, в целом, механический взгляд на изменение. Она может быть полезна в той ситуации, когда ее аспекты кажутся запутанными и неясными, поскольку она позволяет менеджеру спланировать происходящие изменения. К ней можно обратиться как к полезной тренировке, способствующей развитию умения планировать проведение перемен. Тем не менее эта модель широко используется в организациях на практике.
Модель К. Левина – это способ наблюдения за происходящим. Она согласуется с подходом Тимоти Галлви (Т. Gallwey), который тот назвал «внутренней игрой». Сам Т. Галлви утверждает, что всю проделанную им работу отражает одна единственная фраза: «Я нашел лучший способ изменения». Тимоти Галлви полагает, что изменение начинается с осознания. А под этим он понимает «точное знание настоящей ситуации». Как только вы ее поняли, можете приступать к осуществлению перемен. Тимоти Галлви утверждает даже, что лишь само это осознание ситуации уже создает изменение. Модель К. Левина в данном случае работает на уровне повышения осознания. Для того чтобы составить модель, необходимо сначала внимательно присмотреться к происходящему, проанализировать ситуацию и полностью прояснить ее. Иногда этого уже бывает достаточно для запуска процесса изменения [2].
Транзиционная модель изменения У. Бриджеса. Изменение и транзиция (переход) – не одно и то же. Изменение представляет собой дискретное событие (что-то одно заканчивается, а другое начинается), транзиция – процесс (постепенная, психологическая переориентация). Изменение – событие внешнее, а транзиция – его психологическое или эмоциональное переживание. Уильям Бриджес полагает, что осознание разницы между этими двумя явлениями может помочь в понимании реакций людей на перемены.
Предположим, вы потеряли работу или получили повышение: это событие. Вы либо оставили работу, либо начали новую. Транзиция – это переход от состояния занятости к положению того, кто некоторое время не занят, или от более низкой должности к высшей.
Согласно транзиционной модели изменений, все они, даже от плохого к хорошему, будь то повышение, отказ от вредной привычки и др., начинаются с окончания чего-либо. При любом виде изменений что-то теряется. Если менеджер это понимает, то сможет содействовать своим сотрудникам справиться с чувствами печали и потери, которые сопутствуют большинству завершений. Иногда достаточно просто признать наличие таких чувств.
Важно понимать, что изменение возможно осуществить достаточно быстро, однако транзиция потребует куда больше времени. Уильям Бриджес рассматривает транзицию как трехфазный процесс: новое начало – окончание – нейтральная зона.
Фаза окончания характеризуется несколькими аспектами:
· стабильный порядок становится изменчивым;
· начинается процесс разъединения;
· происходит отказ от привычного;
· возможно возникновение чувства горя или утраты.
В фазе «нейтральная зона» царит некоторая неразбериха. Новый «статус-кво» еще не установился, но старый уже не может удержаться. Нейтральная зона характеризуется следующими аспектами:
· преобладает неразбериха – это промежуточное состояние;
· дезориентация,
· состояние ожидания, состояние неопределенности;
· старые правила уже не действуют, старые способы уже не работают.
Фаза «новое начало» характеризуется следующими аспектами: риск и неизвестность; возможность неудачи; сильное волнение; ожидание пи предвосхищение.
Модель У. Бриджеса, в частности, помогает понять перемены, вызывающие много эмоций. Она напоминает, что все изменения сопряжены с потерей чего-либо, даже если они ведут к лучшему.
Модель изменения Д. Прохазка и К. Ди Клементе. Это наиболее изученная и научно обоснованная модель. Ее разработали психологи Джеймс Прохазка и Карло Ди Клементе. Она отражает цикличность изменений и представляет их как процесс, состоящий из отдельных стадий:
Вход в модель – когда возникают мысли об изменении. Это стадия размышления. На ней мы испытываем нерешительность. Хотим что-то изменить, но в то же время и оставить все как есть.
Если, несмотря ни на что, мы продолжаем думать об изменении, то переходим на стадию подготовки. Здесь принимается решение об изменении того, что нам надоело, хотя у нас еще остаются колебания и сомнения, действительно ли мы хотим этого.
После подготовки черед стадии действия, когда мы начинаем предпринимать реальные шаги.
Затем мы попадаем на стадию поддержания.
Когда изменения успешно осуществлены, открывается выход – новые способы поведения становятся частью нашей личности и нашей повседневной жизни.
Рецидив наступает, когда человек перестает совершать те действия, благодаря которым осуществляется изменение. Главное, что здесь необходимо знать: рецидив – это нормальная составляющая изменения.
По мере продвижения человека через эти стадии его восприятие позитивных и негативных аспектов перемен становится несколько иным. Переходя от стадии размышления к фазе действия, он начинает видеть больше позитивных аспектов и меньше негативных.
Этот баланс решений – весьма мощный психологический процесс, и менеджер-коуч может вовлечь в него, чтобы оказать помощь сотрудникам в достижении изменений.
Разумеется, у людей возникают амбивалентные чувства при прохождении всех стадий процесса. Всегда найдутся причины задержаться на том, где мы пребываем в настоящий момент. Всегда сложно покидать зону комфорта, даже если изменения являются желаемыми.
Одна из главных ошибок, которые совершают руководители, состоит в том, что они обращаются с сотрудниками, находящимися на стадии подготовки, так, будто те уже перешли на стадию действия. Иногда людей, размышляющих над изменением, можно напугать грядущими сложными переменами, одним лишь тем, что они должны определиться с целью [1].
Порой, когда нам кажется, что люди поступают из рук вон плохо, они просто находятся не на той стадии изменения, и она не согласуется с их чувствами. Очень легко работать с теми, кто перешел на стадию действия, то есть готов к осуществлению изменений. Но иногда людям требуется больше времени на размышления, прежде чем они двинутся дальше. Если открыто преодолевать сопротивление человека, который не выказывает желания продвигаться, он будет вынужден защищать свою позицию. В условиях дефицита времени, когда необходимо, чтобы сотрудники как можно быстрее приступили к реализации действий, руководитель может использовать соответствующие приемы. На каждой стадии изменения целесообразно применять конкретные техники.
Стадия предразмышления. Она может оказаться самой сложной, поскольку, находясь на ней, люди не видят необходимости что-либо менять или даже еще не думали об изменениях.
Общий принцип работы заключается тогда в том, что следует вызвать осознание необходимости перемен. Может помочь вопрос о том, что же лучше. Например, такой: «в чем ваша жизнь станет лучше после того, как произойдут изменения?».
Возможно, нам также придется коснуться того, что будет, если изменения не осуществятся: «Что лучше: измениться или оставить все как есть?»
Стадия размышления. Один из основных принципов на данной стадии – следовать за сопротивлением. Когда необходимо, чтобы сотрудники прошли через эту стадию, можно воспользоваться множеством способов.
Стадии подготовки и действия. На этих стадиях наши главные задачи – подвести персонал к осознанию необходимости изменений и планированию соответствующих действий [9].
Таким образом, стиль управления персоналом в организации, основанный на принципах коучинга, актуален для таких руководителей, которые ставят перед собой долгосрочные цели и стремятся максимально реализовать как свой внутренний потенциал, так и содействовать раскрытию и развитию индивидуальности каждого сотрудника организации.
Заключение
Итак, коучинг - это особая система поддержки человека, которая позволяет раскрыть его потенциал и добиться реальных результатов, как в личной, так и в профессиональной жизни.
На российском рынке коучинг появился относительно недавно, воспринимается как новый метод управления и не имеет еще четких стандартов. Коучинг с большим энтузиазмом стараются применять в России тренеры - психологи, консультанты и даже топ - менеджеры в самых различных областях, прежде всего, связанных с управлением на производстве, в командах, в работе с топ-менеджерами.
Коучинг может способствовать влиянию на формирование внутренней заинтересованности как у начальников, так и у работников компании, повысит их лояльность по отношению к организации.
На сегодняшний день в России очень мало людей, способных взяться за внедрение коучинга в организации. Приглашение же специалистов из-за границы весьма проблематично, т.к. они не смогут прочувствовать российскую реальность, этому же будет препятствовать языковой барьер. Единственный выход - это увеличение количества образовательных программ для подготовки профессиональных консультантов.
Коучинг в большей мере нацелен на поиск ответов, чем на анализ проблем. В своем лучшем исполнении коучинг позволяет людям использовать все богатство их опыта, навыков, специальных познаний и интуиции, которым они располагают. Коучинг помогает людям находить индивидуальные и креативные решения тех ситуаций, в которых они оказываются как на работе, так и в жизни вообще.
Особенность коучинга состоит в том, что он ориентирован на позитивные, направленные изменения. Такой подход обеспечивает снижение уровня сопротивления и тревоги относительно ожидаемых преобразований. Основная задача менеджера-коуча – убедиться в том, что изменения служат прогрессу как организации в целом, так и отдельным ее представителям.
Список литературы
1. Артемов О.Ю., Архипова Н.И., Ермакова И.Н., Овчинникова Н.В. Теория и практика работы с кадрами. – М., 2007.
2. Коучинг: истоки, подходы, перспективы / М.А. Данилова, Е.В. Фролова. – СПб., 2007.
3. Максимов В.Е. Коучинг от А до Я. Возможно все / В.Е. Максимов. – СПб., 2008.
4. Никитина Т.А., Шаталина М.А. Основы коучинга. Учебное пособие. – Самара, 2007.
5. Огнев А.В. Организационное консультирование в стиле коучинг. - С-Пб.: Речь, 2008.
6. Рогачев С.А. Коучинг: возможности применения в бизнесе. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2003.
7. Сартан Г.Н., Смирнов А.Ю., Гудимов В.В. Новые технологии управления персоналом. - С-Пб.: Речь, 2008.
8. Смарт Дж. К. Коучинг / Дж. К. Смарт; пер. с англ. О.Б. Бетиной. – СПб., 2004.
9. Хамаганова С. Коучинг как стиль управления.// Управление персоналом. - 2003. - №1.
10. Шматко Д. Значение коучинга для организации.// Управление персоналом. - 2007. - №7.