Для более успешного освоения вопросов курса Организационное поведение рекомендуется ознакомиться со следующими методическими разработками, имеющимися на кафедре управления персоналом:
1. компьютерная версия теста «Мотивация»;
2. компьютерная версия теста Люшера;
3. компьютерная версия теста MMPI;
4. сценарии деловых игр по проблематике курса.
С вышеперечисленными методическими разработками Вас обязан ознакомить преподаватель, проводящий практические и семинарские занятия.
2. Глоссарий основных терминов и понятий, используемых в дисциплине «Организационное поведение»
| Акупунктура | Акупунктура (или иглоукалывание) одно из основных средств лечения в Китае на протяжении 5000 лет. Акупунктура применяется для различных медицинских целей, таких как профилактика, предотвращение и лечение различных болезней. В практике восточной медицины акупунктура используется в основном для предотвращения заболеваний. Акупунктура, это техника, которая использует тончайшие иглы для стимуляции так называемых акупунктурных (иглоукалывания) точек вдоль меридианов (каналов). Точки акупунктуры (иглоукалывания) стимулируются для балансировки движения энергии (Ци) в человеке и восстановления здоровья. | |||
| Публичное восприятие работы | Желание работника произвести благоприятное впечатление на лиц, которые могут наблюдать за ним и его действиями | |||
| . Синергизм | (от греческого synergos – вместе действующие) - повышение эффективности деятельности системы за счет эффективного взаимодействия составляющих ее элементов | |||
| «Утечка мозгов» | Вербовка на работу в индустриально развитые страны специалистов из менее развитых стран. | |||
| Авторитарный стиль лидерства | Стиль лидерства построенный на акцентированном использовании мотивов безопасности и приобретения. В целом он представляет собой совокупность приёмов управления, используя которые, руководитель ориентируется на собственные знания, интересы, цели. | |||
| Автостереотип | Мнения, суждения и оценки, относимые к конкретной этнической общности, выражаемые её представителями. | |||
| Агрессивность | (от латинского aggressio - приступ, нападение) – повышенное виртуальное или реальное стремление индивидуума к действиям, наносящим какой-либо ущерб окружающим его людям. | |||
| Аккордная оплата труда | Разновидность сдельной оплаты труда, когда в качестве единицы продукции принимается изделие, комплекс работ и услуг на которые составляются калькуляции затрат труда и заработной платы | |||
| Активирующие связи мотивационного комплекса трудовой деятельности (А-связи) | Взаимодействия между мотивами трудовой деятельности персонала, когда усиление предыдущего мотива в структуре мотивационного комплекса всегда приводит и к усилению последующего. | |||
| Активное развитие организации | Вариант развития организации, при котором изменения внешней среды ее функционирования и развития, компенсируются изменениями ее внутренней структуры, в т.ч. и путем формирования элементов влияния на внешнюю среду с целью достижение в ней благоприятных для организации трансформаций. | |||
| Альфа ритмы | Альфа-ритм (α-ритм, alfa-rhythm) — ритм ЭЭГ в полосе частот от 8 до 13 Гц, средняя амплитуда 30-70 мкВ, могут, однако наблюдаться высоко и низкоамплитудные α-волны. Регистрируется у 85-95% здоровых взрослых. Лучше всего он выражен в затылочных отделах. Наибольшую амплитуду α-ритм имеет в состоянии спокойного бодрствования, особенно при закрытых глазах в затемнённом помещении. Блокируется или ослабляется при повышении внимания (в особенности зрительного) или мыслительной активности. | |||
| Амфиболия | Непонимание получателем информации ее смысла из-за неопределенного содержания. Например, «Совет директоров следует переизбрать » - полностью поменять его состав на других персоналий или оставить в том же составе? | |||
| Анархистский стиль лидерства | Стиль лидерства, построенный на акцентированном использовании мотивов подчинения. В целом он представляет собой совокупность приемов управления, используя которые руководитель занимает чисто формальную позицию, не способствуя и не мешая работе подчиненных и не контролируя их работу. Как правило, он не сам принимает решения, а выполняет «задания» своих подчиненных. | |||
| Антиклиентурная маркетинговая культура поведения | Стремление персонала, в первую очередь, произвести хорошее впечатление на руководителя организации, а не на ее партнеров или клиентов. | |||
| Архетип | Универсальные изначальные врождённые психические структуры, распознаваемые в нашем опыте и являемые в образах и мотивах сновидений. | |||
| Атлетический тип | Конституционный тип личности, характеризующийся сильным развитием скелета, мускулатуры, кожи. По своему описанию близок к соматонику. | |||
| Аутичный характер | Проявляется в отрешенности индивидуума от событий внешних по отношению к нему. | |||
| Ауторегуляция стресса | Методы психорегуляции трудовой деятельности используемые самостоятельно работником. | |||
| Аутсайдеры | Лица, не включенные в традиционные неформальные группы, функционирующие внутри организации. | |||
| Безальтернативность коммуникационного обращения | Отражение в коммуникационном обращении факта невозможности использования альтернативных вариантов трудового поведения работников. | |||
| Валентность | Согласно теории экспектакций В.Врума - это сила относительного предпочтения отдельных результатов деятельности индивидуумом; она зависит от структуры личности и конкретной ситуации. | |||
| Валидность | (от английского validity – действительность, обоснованность) - параметр,которыйпоказывает, насколько качественно тест может измерить конкретное свойство личности (в отличие от надежности, которой соответствует точность измерений). | |||
| Ведущий мотив | Мотив трудовой деятельности, который быстрее реализуется в конкретной ситуации. | |||
| Вербальное кодирование | (от латинского verbalis – словесный) - Отображение содержания информации с помощью словесных символов. | |||
| Вертикальное развитие персонала | Поступательное развитие индивидуума по иерархическим уровням управления в организации. | |||
| Вертикальные коммуникации | Передача символов между иерархическими уровнями организационной структуры управления. | |||
| Взрывной характер | Проявляется в аффективной взрывчатости и несдержанностью в межличностном общении | |||
| Виноградная лоза | Неформальная передача информации через сеть друзей, знакомых и т.п. | |||
| Висцеротоник | Конституционный тип личности, характеризующийся мягкостью, округлостью тела и крупными пищеварительными органами. Согласующимся с качеством мягкости и округлости является недоразвитие костной и мышечной ткани. | |||
| Власть | Возможность индивидуума оказывать влияние на поведение других людей. | |||
| Власть, основанная на вознаграждении | Влияние на поведение персонала с помощью положительных подкреплений его успешных действий, на основе акцентированного использования мотивов приобретения. | |||
| Власть, основанная на принуждении | Влияние на поведение персонала организации с помощью страха, на основе акцентированного использования мотивов безопасности. | |||
| Влияние | Результат изменения поведения людей, связанный с деятельностью менеджера. | |||
| Внеплановые премии | Денежные вознаграждения которые выплачиваются работнику за эффективное выполнение действий, которые не входят в число его профессиональных обязанностей в данной организации. | |||
| Внимание | Сосредоточенность деятельности субъекта в определенный момент времени на каком-либо реальном или идеальном объекте. | |||
| Внутриличностный конфликт | Противоречие между желаниями индивидуума и системой моральных чувств и требований, регулирующих его поведение. | |||
| Вознаграждение | Предметы и явления, которые человек считает ценными для себя с точки зрения удовлетворения возникшей у него потребности. | |||
| Восприятие | Процесс, в результате которого люди отбирают нужную им информацию, структурируют ее, а так же интерпретируют ее содержание. На основе восприятия формируется целостное отражение предметов, ситуаций и событий в сознании человека. | |||
| Гарантированные выплаты | Материальные вознаграждения, получаемые работником вне зависимости от конкретных результатов его трудовой деятельности (близко по смыслу к понятию «должностной оклад). | |||
| Гармоничный характер | Слабая выраженность черт всех типов характера у индивидуума | |||
| Гендерные параметры | От английского - gender, и латинского genus - род. Особенности полоролевого поведения индивидуума, которые определяют или в сильной степени влияют на его отношения с другими людьми. | |||
| Гетерорегуляция стресса | Методы психорегуляции трудовой деятельности используемые менеджером по отношению к работнику. | |||
| Гетеростереотип | Мнения, суждения и оценки, относимые к конкретной этнической общности, выражаемые представителями других этносов. | |||
| Гетероструктурная организация | Организация, состоящая из разнородных подсистем и элементов. | |||
| Гигиенические факторы | Согласно двухфакторной теории мотивации Ф.Герцберга - это поддерживающие факторы, вызывающие удовлетворенность или неудовлетворенность работой, но практически не влияющие на эффективность труда персонала организации. | |||
| Гипермотивация | Явление, когда слишком сильное стремление к желаемой цели снижает эффективность деятельности индивидуума вплоть до ее полного срыва. | |||
| Гипертимный характер | Проявляется в приподнятом фоне настроения индивидуума вне зависимости от обстоятельств, и его повышенной активности. | |||
| Гипоталамус или подбугорье | Отдел головного мозга, расположенный ниже таламуса, или «зрительных бугров», за что и получил своё название. Вегетативные ядра гипоталамуса отвечают за вегетативную регуляцию сосудистого тонуса, потоотделения, секреции слюны, за вегетативное обеспечение эмоций, половой и пищевой активности и др. | |||
| Гипотимный характер | Проявляется в постоянно пониженном фоне настроения у индивидуума вне зависимости от обстоятельств | |||
| Глобализация | Процесс всемирной экономической, политической и культурной интеграции, основными характеристиками которого являются распространение капитализма по всему миру, мировое разделение труда, миграция в масштабах всей планеты денежных, человеческих и производственных ресурсов, а также стандартизация экономических и технологических процессов и сближение культур разных стран. | |||
| Гомеостаз | Свойство какой-либо системы, в т.ч. и организации сохранять значение существенных для нее переменных в определенных пределах. | |||
| Гомоструктурная организация | Организация, состоящая из однородных подсистем и элементов. | |||
| Горизонтальное развитие персонала | Более глубокое освоение человеком знаний и навыков в избранной им сфере деятельности. | |||
| Горизонтальные коммуникации | Обмен символами между отдельными работниками и (или) рабочими группами в пределах одного иерархического уровня управления в организации. | |||
| Градиент цели | Резкое усиление силы действия ведущего мотива при психологическом ощущении индивидуума приближения к цели его деятельности. | |||
| Групповая динамика | Совокупность внутригрупповых социально-психологический процессов и явления, характеризующих весь цикл жизнедеятельности рабочей группы. | |||
| Двигательные навыки | Автоматизированное воздействие на внешний объект с помощью движений в целях его преобразования, уже неоднократно осуществлявшегося ранее. | |||
| Декодирование | Процесс восстановления сообщения из комбинации символов, что соответствует переводу символов отправителя в мысли получателя. | |||
| Демократический стиль лидерства | Стиль лидерства, построенный на акцентированном использовании мотивов удовлетворения и энергосбережения. В целом он представляет совокупность приемов управления, используя которые руководитель ориентируется на предложения вырабатываемые персоналом организации в целом или кругом уполномоченных на это лиц. | |||
| Демонстративный характер | Проявляется в постоянном стремление индивидуума казаться значительнее в глазах окружающих, чем это имеет место на самом деле | |||
| Дефиниция | (От латинского definitio –определение) - краткое логическое определение, устанавливающее существенные отличительные признаки предмета или значение понятия – его содержание и границы. | |||
| Деятельность | Взаимоотношения человека с внешней средой, направленные на достижение конкретной цели, которые чаще всего можно подразделить на цели успеха, аффилиативные цели, профессиональные цели и цели власти. | |||
| Диапазон контроля | Максимальное количество работников, деятельность которых может координировать и контролировать руководитель. | |||
| Диверсификационное развитие персонала | Осваивание работником профессиональных навыков в смежных областях трудовой деятельности. | |||
| Дистресс | Негативный тип стресса, с которым организм человека не в силах справиться. Он разрушает моральное здоровье человека и даже может привести к тяжелым психическим заболеваниям. | |||
| Диффузия трудовых навыков | Процесс распространения новых трудовых навыков среди работников организации посредством разного рода коммуникаций. | |||
| Желательность коммуникационного обращения | Отражение в коммуникационном обращении таких аспектов реализации управленческого решения, которые эмоционально «очень приятны» персоналу организации. | |||
| Жизненный стиль индивидуума | Образ жизни человека и характер использования им основных ресурсов – времени, денег, информации. | |||
| Задатки | Объективные возможности человека научиться чему-либо. | |||
| Закон межличностных отношений М.Дейча | Определенный тип отношений между членами рабочей группы (кооперативный или конкурентный) имеет тенденцию усиливаться под влиянием процессов и эффектов, являющихся его следствием, т.е. чем сплоченнее группа, тем больше эта сплоченность еще более растет и, наоборот. | |||
| Закон результата | Осознанное или неосознанное стремление индивидуума повторять способ деятельности, который уже приводил его к достижению цели и получению желаемого вознаграждения. | |||
| Законная власть | Влияние на персонал через акцентированное использование мотивов подчинения. Она основана на вере или знании персонала, что менеджер имеет право отдавать приказания, а работники обязаны им подчиняться. И только при подобной линии поведения персонал сможет удовлетворить свои основные потребности. | |||
| Законы «горячей печки» | Использование в системе наказаний персонала аналогий с получением бытовых ожогов от прикосновения к раскаленной печке. | |||
| Заработная плата (оплата труда работника) | Вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты, надбавки компенсационного характера и стимулирующие выплаты. | |||
| Золотое сечение заработной платы | Реальное или виртуальное разделение всего объема материальных вознаграждений работника на три части гарантированные выплаты (примерно 25 % от общего объема), полугарантированные выплаты (примерно 50%) и негарантированные выплаты (примерно 25%) | |||
| Инвариантность организации | Свойства и элементы организации, которые остаются неизменными при любых вариантах развития организации. | |||
| Индивидуализация организационной культуры | Активные действия персонала по созданию приемлемой для него организационной культуры. | |||
| Инициаторы нововведений | Лица, воспринимающие организационные изменения как положительное явление | |||
| Инновационный барьер | ||||
| Инструментальность | В рамках мотивационной теории экспектакций – вера работника, что вознаграждение по итогам его трудовой деятельности будет обязательно выплачено. | |||
| Интеллектуальные навыки | Автоматизированные приемы, способы решения ранее уже встречавшейся задачи. | |||
| Интерпретируемость теста | Соответствие формы результатов тестирования общепринятым в организационном поведении требованиям | |||
| Интравертированность | (латинских intro - движение внутрь + verto - обращать, поворачивать) - свойство и особенность индивидуума, характеризующееся его доминирующей ориентацией на собственный внутренний мир. | |||
| Интринсивная мотивация | Мотивация связанная не с внешними обстоятельствами, а с самим содержанием деятельности. | |||
| Интроверты | Индивидуум, предпочитающий погружение в мир размышлений и рассуждений операциям с реальными объектами. | |||
| Интроспекция | (От латинского introspecto – гляжу внутрь, всматриваюсь) – наблюдение человека за внутренним планом собственной психической жизни, позволяющее фиксировать ее проявления в форме переживаний, мыслей, чувств и т.п. | |||
| Информация | (от латинского Informatio – разъяснение, изложение) – некоторые сведения совокупность каких-либо данных, знаний и т.п. В упрощенном понимании понятие информация можно свести к сумме составляющих ее символов. | |||
| Ипохондрия | Чрезмерно заботливое отношение человека к своему телу с тревожным наблюдением за собой и страхом за своё здоровье, с мучительными домыслами на эту тему. | |||
| Истерия | Психическое расстройство, характеризующееся утратой или изменением каких-либо телесных функций, например зрения, слуха или речи, без органических (физических) причин для возникновения этих симптомов и на фоне сильного эмоционального возбуждения. | |||
| Йеркса-Донсона законы | Согласно первому закону Йеркса-Донсона влияние усиления мотивации на деятельность всегда имеет колоколообразную форму, что предполагает наличие некоторого оптимума и стадии спада при резком увеличении мотивов трудовой деятельности. Второй закон Йеркса-Донсона гласит, что нельзя стимулировать качественное выполнение очень сложных работ усилением материальных стимулов к труду, т.е. чем сложнее для субъекта выполняемая деятельность, тем более низкий уровень мотивации является для нее оптимальным. | |||
| Канал | Средство, используемое для передачи символов в коммуникационном процессе. | |||
| Карьерное плато | Фаза деловой карьеры, после которой маловероятно ожидать дальнейшее повышения уровня профессиональных достижений человека. | |||
| Клиентурная маркетинговая культура поведения | Стремление персонала создать благоприятный имидж организации в целом и свой, в частности, в глазах деловых партнеров и клиентов. | |||
| Когнитивный диссонанс | Разновидность сбоя в трудовом поведении персонала организации, выражающееся в невосприятии персоналом новых трудовых навыков из-за сложившихся привычек, устойчивых трудовых навыков и стереотипов. | |||
| Кодировка информации | Перевод смысла информации в определенные условные символы (текст, слова, графические изображения и т.п.). | |||
| Кожно-гальваническая реакция (КГР) | Показатель электропроводимости кожи. Он имеет как физическую, так и тоническую формы. В первом случае КГР — один из компонентов ориентировочного рефлекса, возникающего в ответ на новый стимул и угасающего с его повторением. Тоническая форма КГР характеризует медленные изменения кожной проводимости, которые развиваются, например, при утомлении. | |||
| Команда | Небольшая группа стремящихся к единой цели работников, которые достигают общие для всех них цели деятельности путем постоянного взаимодействия и координации своих усилий на основе присущих им взаимодополняющих знаний и трудовых навыков. | |||
| Коммуникационное обращение | Информационное сообщение, исходящее от руководителя и преследующее цель направить трудовое поведение персонала организации в нужном для него направлении. Оно несет в себе большую эмоциональную составляющую, чем стандартная коммуникация, ибо не содержит четких предписаний каких-либо конкретных действий | |||
| Коммуникационный канал | Средство, с помощью которого распространяется информация. В качестве него могут использоваться определенные технические приспособления, как-то информационные сети, отдельные лица, бумажные носители и т.п. | |||
| Коммуникационный процесс | Обмен символами между двумя и более людьми. | |||
| Коммуникация | Процесс отсылки и получения символов с фиксированным значением. | |||
| Компенсирующие свойства личности | Параметры способные замещать у работника недостаточно развитые целевые признаки (например, низкий рост баскетболиста, т.е. отсутствие целевого признака – высокий рост, может быть компенсирован его высокой прыгучестью и точными бросками по кольцу с большого расстояния и т.п.). | |||
| Контркультура | Вариант организационной культуры, когда поведение работников прямо и косвенно противоречит интересам организации | |||
| Контроль | Действия субъекта управления, направленные на выявление степени соответствия проделанной работы идеальному представлению о ее результатах. | |||
| Контроль Да/Нет, | Система контроля, при которой последующую операцию нельзя начинать без одобрения менеджером результатов предыдущей, что, однако не предполагает обязательной проверки качества ее исполнения | |||
| Контроль по конечным результатам | Система контроля, когда менеджер проверяет только итоги выполнения работы, в целом предоставляя работнику самостоятельно планировать характер и порядок своих действий | |||
| Конфликт | Столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов субъектов взаимодействия. Под субъектами взаимодействия здесь понимаются любые участники конфликтной ситуации (индивидуумы, рабочие группы, организации и т.п.). | |||
| Конфликт между личностью и группой | Несовпадение интересов индивидуума и рабочей группы, в которую он включен или с которой он вынужден сотрудничать. | |||
| Конфликт мотивов | Ситуация, когда различные группы мотивов предписывают противоречивые формы трудового поведения равновыгодные или равноневыгодные для персонала | |||
| Конформность | (от латинского conformis - подобный, соответствующий) - понятие социальной психологии, обозначающее присущую человеку тенденцию изменять свое поведение в зависимости от влияния других людей, с тем, чтобы оно соответствовало мнению окружающих. | |||
| Конъюнктурная ориентация руководителя | Ориентация трудового поведения руководителя на получение выгоды на среднесрочном (до 5 лет) периоде функционирования и развития организации. | |||
| Корпоративная культура | Разновидность организационной культуры, которая обычно имеет место быть в организациях, функционирующих в бизнес-среде. | |||
| Кортизон | Гормон, вырабатывающийся надпочечниками и оказывающий сильное антишоковое и антистрессовое влияние на организм человека. | |||
| Культурные ценности | Социально предпочитаемые ориентиры трудового поведения или конечные цели трудовой деятельности персонала организации. | |||
| Лабильность | (от латинского labilis - скользящий, неустойчивый) – подвижность и неустойчивость психики и физиологического состояния индивидуума связанное, в первую очередь, с влиянием внешней среды. | |||
| Лидер | Лицо или группы лиц, которые могут оказывать реально, зачастую и очень значительное влияние на поведение персонала. | |||
| Лидерство | Способность человека оказывать влияние на отдельных людей или рабочие группы с целью достижения целей управления. | |||
| Личность | Совокупность психофизических черт и особенностей человека, выработанных в течение жизни привычек и предпочтений, психический настрой и тонус, социокультурный опыт, приобретённые знания, и архетип. В совокупности все эти качества определяют повседневное поведение индивидуума и его связь с обществом и природой. | |||
| Логомахия | Спор о словах, когда возникает дискуссия из-за того, что отправитель и получатель информации не уточнили смысла используемого в сообщении термина. Например, «необходимо срочно закупить колеса» (покрышки автомобильные или наркотические препараты?). | |||
| Лояльность персонала | (от французского или английского loyal -верный). Корректное, благожелательное отношения персонала к целям развития организации и существующим в ней нормам корпоративного поведения. | |||
| Маргиналий уверенности | Условия рискованного трудового поведения, при которых индивидуум считает сложившеюся ситуацию относительно безопасной для себя. | |||
| Маргинальные лица | Неформальная группа, образованная аутсайдерами, т.е. периферийная группа внутри организации. | |||
| Маркетинговая ориентация руководителя | Ориентация трудового поведения руководителя на получение выгоды на долгосрочном (свыше 5 лет) периоде функционирования и развития организации. | |||
| Межгрупповой конфликт | Противоречие интересов отдельных групп внутри организации. | |||
| Международный аутсорсинг | Перевод предприятий индустриально развитых стран в другие страны, где его функционирование и развитие происходит с меньшими затратами финансовых ресурсов. | |||
| Межличностный конфликт | Противоречие между интересами двух личностей с применением некорректных форм борьбы. | |||
| Меланхолик | Человек, обладающий слабым типом нервной системы. | |||
| Менталитет | (от французского - mentalite) - образ мышления, мировосприятия, духовной настроенности, присущие индивиду или группе людей. | |||
| Метод «кнута и пряника» | Система существенных поощрений и наказаний за результаты труда вне зависимости от личностных особенностей каждого индивидуума. | |||
| Модель восприятия | Теория лидерства построенная на восприятии подчиненными стиля поведения руководителя принятым с соответствующей ситуации поведенческим стереотипам. | |||
| Модель управленческой ориентации | Сложившейся в организации тип отношений между руководителем и подчиненным: автократический; технократический; бюрократический; демократический; гуманистический; инновационный. | |||
| Монотония | (от греческого monos – один, единый и tonos – напряжение, ударение) - временное снижение работоспособности человека как результат информационного однообразия его деятельности. | |||
| Монофилы | Лица, не подверженные состоянию монотонии за счет способности находить в однообразии трудовых действий малоощутимые различия между их отдельными элементами. | |||
| Мотив-анатагонист | Мотивом-анатагонистом, по отношению к конкретной группе, является тот, с которым рассматриваемый мотив связан угнетающей связью в мотивационном комплексе трудовой деятельности. Например, для мотивов безопасности ант антагонистом являются мотивы приобретения и т.п. | |||
| Мотиваторы | Факторы удовлетворения, стимулирующие рост эффективности труда согласно двухфакторной теории мотивации Ф.Герцберга. | |||
| Мотивационная бифуркация | Сбой в трудовом поведении персонала, снижающий эффективность функционирования системы управления организацией. | |||
| Мотивационная катастрофа | Сбой в трудовом поведении персонала, разрушающий систему управления организацией в целом или ее функционирование ее важных подсистем. | |||
| Мотивационный комплекс трудовой деятельности | Целостная система, элементами которой служат мотивы приобретения, удовлетворения, безопасности, подчинения и энергосбережения между которыми существуют три группы связей: Активирующие (А-связи); угнетающие (У-связи) и противоугнетающие (П-связи). | |||
| Мотивационный эффект | Результат действия мотивов на трудовое поведение человека. | |||
| Мотивация | В современной психологии под мотивацией (от французского motif)— побуждение, обычно понимают комплекс мотивов, определяющих состояние личности - ее расположенность или нерасположенность к тем или иным действиям, поступкам и оценкам. В организационном поведении под мотивацией чаще понимают создание системы стимулов, ориентирующих человека на выбор тех видов и форм деятельности, которые необходимы для достижения целей организации. | |||
| Мотивировка | Рациональное объяснение человеком причин своих поступков, что часто является способом маскировки истинных факторов, определяющих содержание и смысл его реального поведения. | |||
| Мотивы | (от латинского movere – приводить в действие, толкать, либо французского motif – побуждение) - факторы, определяющие выбор цели и способа деятельности человеком. В основном это различные явления и состояния индивидуума, вызывающих его активность как объекта управления. | |||
| Мотивы безопасности | Выбор способа деятельности, ориентированный на избежание нежелательных санкций за ее ненадлежащие ре з ультаты. | |||
| Мотивы подчинения | Выбор способа деятельности в соответствии с групповыми нормами и ролевыми предписаниями. | |||
| Мотивы приобретения | Выбор способа деятельности в целях получения материальных, социальных и психологических вознаграждений за ее результаты. | |||
| Мотивы удовлетворения | Выбор способа деятельности в целях получения положительных эмоций от процесса и (или) результата труда. | |||
| Мотивы энергосбережения | Выбор способа деятельности, максимизирующего соотношение ожидаемого результата и энергозатрат его получение. | |||
| Мультинациональные организации | Организации, которые имеют сеть своих филиалов по всему миру и лишь формально, по месту регистрации головной фирмы, могут иметь какой-либо национальный статус. | |||
| Мускулинность | Положительная оценка в трудовой деятельности партнера таких «мужских» черт поведения, как напористость, конкурентность, жесткость и стремление к лидерству. | |||
| Мышление | Процесс познавательной деятельности индивидуума, характеризующийся обобщенным и опосредствованным отражением действительности. | |||
| Навыки | Действия, сформулированные путем повторения, характеризующиеся высокой степенью освоения и отсутствием сознательной поэлементной регуляции и контроля. | |||
| Надежность теста | Степень точности произведенных диагностических измерений. | |||
| Надпочечники | Надпочечники — парные эндокринные железы человека. У человека расположены в непосредственной близости к верхнему полюсу каждой почки. Играют важную роль в регуляции обмена веществ и в адаптации организма к неблагоприятным условиям (реакция на стрессовые условия). Надпочечники состоят из двух структур — коркового вещества и мозгового вещества, которые регулируются нервной системой. Мозговое вещество служит основным источником катехоламиновых гормонов в организме — адреналина и норадреналина. Некоторые же из клеток коркового вещества принадлежат к системе «гипоталамус — гипофиз — кора надпочечников» и служат источником кортикостероидов. | |||
| Наименее предпочитаемый сотрудник | Работник, которого руководитель считает наименее полезным для организации. | |||
| Наказание | Система управления негативными процессами, которая призвана снижать вероятность повторения некорректного поведения работника в сходной ситуации. | |||
| Нарциссизм | В наиболее распространенном значении - самовлюбленность, любая форма любви к себе. | |||
| Национальный менталитет | Совокупность этнических особенностей организационного поведения личности. | |||
| Невербальное кодирование | Отображение информации с помощью любых символов, кроме слов. Чаще всего это: мимика, позы, жесты, интонация и модуляция голоса, взаимное пространственное расположение между отправителем и получателем информации, а также многое другое. | |||
| Негарантированные выплаты | Материальные вознаграждения получение которых не связано с какими-либо конкретными условиями и зависящие только от «воли руководителя». | |||
| Нейтралы | Лица, равнодушно относящиеся к организационным изменениям, но не оказывающие им активного сопротивления. | |||
| Неконструктивный конфликт | Столкновение интересов, решение которых противоречит целям управления организации. | |||
| Неустойчивый характер | Проявляется в отсутствии стабильных симпатий, интересов, привязанностей и мнений | |||
| Неформальные коммуникации (слухи) | Информация, не имеющая официального источника и распространяемая по организации ее отдельными работниками, как сведения, дополняющие или уточняющие содержание официальной информации. | |||
| Неформальные структуры организационного поведения | Взаимосвязи между членами рабочей группы, основанные на взаимных симпатиях и антипатиях, которые необходимы для достижения ее внутренней сплоченности. | |||
| Ничейная зона | Функции и обязанности, которые в организации не закреплены ни за одним конкретным работником. | |||
| Новаторы | Лица, генерирующие новые идеи в организации. | |||
| Нововведения | Конкретный объект, который реализуется в организации путем использования процесса организационных изменений. | |||
| Норма | Ожидание субъекта управления относительно результатов выполнения трудовой операции конкретным работником. | |||
| Ожидание | Система требований к исполнению индивидуумом своих социальных ролей. | |||
| Оклад (должностной оклад) | Фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. | |||
| Описание рабочего места | Развернутый (подробно детализированный вариант) должностной инструкции. | |||
| Организационная культура | Набор допущений, убеждений ценностей и норм, разделяемых всеми членами организации. | |||
| Организационная культура | Совокупность установок, ценностей и традиций, в рамках которых реализуется трудовое поведение персонала организации и которые разделяются всеми ее работниками. | |||
| Организационное развитие | Долговременная работа по обновлению системы управления персоналом на основе акцентированного внимания к культуре рабочих групп, т.е. к преобладающим у их членов чувствам, нормам поведения, ценностям и отношению к профессиональной деятельности. | |||
| Организационные изменения | Введение инноваций в систему управления персоналом, необходимость которых вызывается постоянным процессом адаптации органи
Поиск по сайту©2015-2024 poisk-ru.ru
Все права принадлежать их авторам. Данный сайт не претендует на авторства, а предоставляет бесплатное использование. Дата создания страницы: 2017-12-07 Нарушение авторских прав и Нарушение персональных данных |
Поиск по сайту: Читайте также: Деталирование сборочного чертежа Когда производственнику особенно важно наличие гибких производственных мощностей? Собственные движения и пространственные скорости звезд |