Российское законодательство в части 1 статьи 40 ТК определяет коллективный договор как правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.
Коллективный договор является правовым актом, и его юридическое значение состоит в том, что он представляет собой важный источник права, устанавливаемый не законом или подзаконным нормативным правовым актом, а заинтересованными сторонами трудовых отношений путем достижения договоренностей в решении различных профессиональных, социальных и производственных вопросов. Это обстоятельство придает коллективному договору определенную гибкость, позволяет учитывать различные обстоятельства в отношениях между работниками и работодателями и вносить в коллективный договор соответствующие коррективы[2].
Предметом регулирования коллективного договора являются не только социально-трудовые отношения, но и взаимные обязательства сторон по вопросам соблюдения интересов работников при приватизации организации, ведомственного жилья; экологической безопасности; оздоровления и отдыха работников и членов их семей и др.
Из определения коллективного договора, имеющегося в действующем законодательстве, можно выделить основополагающие характеристики данного правового понятия.
Во-первых, коллективный договор является одной из разновидностей локальных нормативных правовых актов, актов социального партнерства, содержащих общеобязательные правила поведения, установленные сторонами для самих себя в рамках их компетенции.
Так, предметом генерального коллективного договора ОАО "Газпром" названо согласование интересов работников и работодателя в рамках социального партнерства, а также предоставление работникам с учетом экономических возможностей компании расширенных гарантий и льгот по сравнению с действующим трудовым законодательством Российской Федерации, иными нормативными правовыми актами, отраслевым соглашением.
Во-вторых, сферой регулирования коллективного договора являются социально-трудовые отношения, перечень которых, как уже отмечалось в первой главе исследования, гораздо шире круга отношений, входящих в предмет трудового права.
В-третьих, данное правовое понятие характеризует возможность заключения коллективного договора не только в организации, но и в ее филиале, представительстве, руководители которого имеют полномочия работодателя заключать договоры от имени организации. Организационно-правовые формы организаций, штатная численность, ведомственная подчиненность не влияют на возможность заключения коллективного договора.
В-четвертых, являясь разновидностью социально-партнерского регулирования трудовых отношений на уровне организации (локальном), коллективный договор выражает интересы двух социальных групп: наемных работников и работодателей. Данная разновидность социального партнерства получила название бипартизма.
А.Ф.Нуртдинова выделяет 5 основных функций коллективных договоров: первая - конкретизация правовых норм, содержащихся в нормативных правовых актах, которые принимают органы государственной власти; вторая - установление дополнительных трудовых прав и гарантий для работников, закрепление социальных льгот и преимуществ; третья - установление льгот и преимуществ, не имеющих непосредственной связи с трудовыми отношениями; четвертая - осуществление первичного правового регулирования; пятая - восполнение пробелов в праве[3].
Г.В.Хныкин выделяет нормативные, обязательственные и организационные условия коллективного договора[4]. Законодателю в ТК РФ необходимо весьма точно определиться: коллективный договор - это соглашение, включающее в себя только правовые нормы, улучшающие права и интересы работников, либо как правовые нормы, так и индивидуальные (разовые, не повторяющиеся многократно) обязательства, в частности о разовом повышении окладов или тарифных ставок, решении каких-либо конкретных организационных, социальных и прочих вопросов. По мнению Е.А.Ершовой, поскольку соглашения и коллективные договоры отнесены ТК РФ к источникам трудового права в России, действующим в течение определенного, достаточно продолжительного срока, то содержанием соглашений и коллективных договоров должны быть правовые нормы, улучшающие трудовые права и интересы работников[5].
Итак, содержание коллективного договора составляют нормативные, обязательственные, информационные и организационные условия. Нормативные условия - это локальные трудоправовые нормы, установленные сторонами коллективного договора и распространяющие свое действие на работников организации (филиала, представительства) или индивидуального предпринимателя. В рыночных условиях хозяйствования нормативные условия коллективного договора приобретают все большее значение, поскольку они позволяют урегулировать социально-трудовые отношения работодателя и работников с учетом финансово-экономического положения организации, ее целей и задач.
Под содержанием коллективного договора понимаются согласованные сторонами условия (положения), призванные регулировать социально-трудовые отношения в данной организации и у индивидуального предпринимателя.
Коллективные договоры, как об этом свидетельствуют их анализ и сложившаяся практика, содержит несколько групп вопросов. Об этом же, в принципе, гласит статья 41 ТК РФ.
К первой группе следует отнести локальные нормы и обязательства, касающиеся важнейших условий труда (заработная плата и ее индексация, продолжительность рабочего времени и времени отдыха, условия и охрана труда, льготы для отдельных категорий работников и др.).
Ко второй группе относятся правовые положения, регулирующие отношения, тесно связанные с трудовыми, представляющие собой определенные гарантии и обязательства со стороны работодателя в плане повышения квалификации, переподготовки, соблюдения интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества, условий высвобождения, отказа от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора и др.
Третью группу составляют нормы, регулирующие социальное обслуживание работников (предоставление медицинских услуг, дотации на питание, компенсации транспортных расходов, обеспечение жильем и др.).
Вопросы социального обеспечения и медицинского страхования работников составляют четвертую группу соответствующих правовых норм.
В ТК предусматривается регулирование трудовых отношений коллективным договором, на это указывает ряд статей ТК, как, например: определение места и сроков выплаты заработной платы в неденежной форме (ч. 4 ст. 136); установление соответствующих доплат при выполнении работы в условиях труда, отклоняющихся от нормальных (ст. 149); конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу (ст. 152); конкретные размеры повышенной оплаты за работу в ночное время (ст. 154) и др.
Под содержанием коллективного договора понимаются согласованные сторонами условия (положения), призванные регулировать социально-трудовые отношения в данной организации и у индивидуального предпринимателя.
Коллективные договоры, как об этом свидетельствуют их анализ и сложившаяся практика, содержит несколько групп вопросов. Об этом же, в принципе, гласит статья 41 ТК РФ.
К первой группе следует отнести локальные нормы и обязательства, касающиеся важнейших условий труда (заработная плата и ее индексация, продолжительность рабочего времени и времени отдыха, условия и охрана труда, льготы для отдельных категорий работников и др.).
Ко второй группе относятся правовые положения, регулирующие отношения, тесно связанные с трудовыми, представляющие собой определенные гарантии и обязательства со стороны работодателя в плане повышения квалификации, переподготовки, соблюдения интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества, условий высвобождения, отказа от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора и др.
Третью группу составляют нормы, регулирующие социальное обслуживание работников (предоставление медицинских услуг, дотации на питание, компенсации транспортных расходов, обеспечение жильем и др.).
Вопросы социального обеспечения и медицинского страхования работников составляют четвертую группу соответствующих правовых норм.
В ТК предусматривается регулирование трудовых отношений коллективным договором, на это указывает ряд статей ТК, как, например: определение места и сроков выплаты заработной платы в неденежной форме (ч. 4 ст. 136); установление соответствующих доплат при выполнении работы в условиях труда, отклоняющихся от нормальных (ст. 149); конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу (ст. 152); конкретные размеры повышенной оплаты за работу в ночное время (ст. 154) и др.
Особое внимание в коллективном договоре следует уделить положениям, касающимся социального, медицинского и иных видов страхования, а также оздоровительной работе в коллективе. Как известно, государственное социальное страхование является обязательным для всех работников и представляет собой форму социальной защиты граждан в виде системы гарантированного материального обеспечения (медицинская помощь, выдача пособий из фонда социального страхования РФ). Иначе говоря, в данный раздел стороны включают планы осуществления оздоровительно-профилактических мероприятий, направленных на снижение заболеваемости и травматизма: предусматривается выдача на предприятии лечебно-профилактического питания; указываются страховые медицинские организации, с которыми заключен договор, сроки его действия, размеры страховых взносов, перечень медицинских услуг и других вопросов, связанных с медицинским страхованием (обязательным или добровольным). Кроме того, в данный раздел включаются дополнительные льготы для работников предприятий - временно нетрудоспособных, инвалидов, уходящих на пенсию по возрасту и др.[6]
В заключительных положениях коллективного договора содержатся указания на срок его действия, порядок внесения изменений и дополнений, процедура урегулирования разногласий между сторонами, их ответственность, а также порядок контроля за соблюдением коллективного договора.