Приказом Министерства
Труда и социальной защиты
Российской Федерации
От 07.05.2015 № 278н
ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ СТАНДАРТ
Специалист в области похоронного дела
Регистрационный номер
I. Общие сведения
Организация похорон и предоставление связанных с ними услуг 33.009
(наименование вида профессиональной деятельности)
Код
Основная цель вида профессиональной деятельности:
Оказание комплекса похоронных услуг и содержание объектов похоронного назначения в надлежащем состоянии
Группа занятий:
1210 Руководители учреждений, организаций и предприятий
2142 Инженеры по промышленному и гражданскому строительству
3112 Техники по промышленному и гражданскому строительству
4222 Служащие, занятые приемом и информированием посетителей
4222 Служащие, занятые приемом и информированием посетителей
Уборщики служебных и производственных помещений и территорий
2431 Архивоведы, хранители музеев и специалисты родственных профессий
4190 Другие служащие, занятые подготовкой информации, оформлением документации и учетом
5143 Работники ритуальных услуг».
В настоящее время классификационные коды профессий изменены: «МИНИСТЕРСТВО ТРУДА И СОЦИАЛЬНОЙ ЗАЩИТЫРОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
ИНФОРМАЦИЯ
ТАБЛИЦА СООТВЕТСТВИЯ ОКЗ-2014 И ОКЗ-93
В данной таблице приведены наименования начальных классификационных групп и соответствующие им классификационные коды в ОКЗ-14 по отношению к ОКЗ-93. Буква "ч" используется для того, чтобы указать на частичное соответствие между начальными группами в ОКЗ-14 и ОКЗ-93.
Наименование начальных классификационных групп ОКЗ-14
Коды групп ОКЗ-14
Код групп ОКЗ-93
Наименование начальных классификационных групп ОКЗ-93
Руководители федеральных и региональных органов законодательной власти и их аппаратов, депутаты законодательных собраний
Руководители (представители)
-----------------------------------------------------//-----------------------------------------------------
Соответствие справочников
Уборщики служебных и производственных/ Другие уборщики 9129 (ОКЗ 14)
помещений и территорий 9414 (ОКЗ 93)».
Документ предоставлен КонсультантПлюс
Стандарт не обеспечен нормативами в ГБУ «Ритуал».
Указанная выше ситуация является дискриминацией по отношению к работнику любой профессии, так как «взятые с потолка» наряд-задания ГБУ «Ритуал» позволяют самопроизвольно распоряжаться таким правом работодателя, как наложение дисциплинарных взысканий, фактически обрекая любого неугодного работника по субъективному признаку работодателя – на лишение права нормально трудиться и защищать свои права, в том числе, связанные с увольнением, как наиболее тяжелым проявлением дисциплинарного наказания по ТК РФ.
В ГБУ «Ритуал» дискриминация работников приобрела системный характер.
Некоторых других работников уволили именно за невыполнение нелегитимных нарядов-заданий.
В отношении моих клиентов идет дискриминация в части стимулирующих и других выплат.
В частности, ранее, до 2019 года каждый месяц ГБУ «Ритуал» производило начисление премий от 10 до 40 % от оклада.
В настоящее время выплата премий не производится. Объяснение этому обстоятельству – нет.
В настоящее время, как следует из письма ГБУ «Ритуал» от 28.04.2020 года за № 03-66/87, ответчиком утверждается следующее:
«Согласно части первой статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель принимает локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, а также коллективными договорами, соглашениями. Из данного положения следует, что локальные нормативные акты принимаются работодателем в пределах его компетенции и направлены на развитие общих норм трудового права для конкретизации правил, установленных трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами вышестоящих уровней в иерархии источников трудового права, применительно к условиям соответствующего работодателя (организации, индивидуального предпринимателя), а также в соответствии с коллективными договорами и соглашениями.
Локальные нормативные акты ГБУ «Ритуал» принимаются директором, а в установленных трудовым законодательством случаях - с учетом мнения представительного органа работников.
В соответствии с трудовым договором (в форме эффективного контракта) и должностной инструкцией каждый работник ГБУ «Ритуал» обязан соблюдать в своей деятельности требования, установленные действующим законодательством Российской Федерации и города Москвы, нормативными правовыми актами Департамента торговли и услуг города Москвы, локальными нормативными актами ГБУ «Ритуал».
В соответствии с пунктом 2.4.2. Положения о стимулировании работников, участвующих в приносящей доход деятельности (Приложение № 3 к Коллективному договору ГБУ «Ритуал» на 2016-2019 годы) приказом ГБУ «Ритуал» от 13.07.2018 № 203 «Об использовании нарядов-заданий на выполнение работ (оказание услуг)» утверждено Положение об утверждении порядка выдачи, учета и хранения нарядов-заданий на выполнение работ (оказание услуг) (далее - Положение).
В соответствии с Положением при выполнении работ/оказании услуг по договорам, заключенным ГБУ «Ритуал» в рамках приносящей доход деятельности, при выполнении по государственному заданию работ по благоустройству, содержанию и озеленению территорий кладбищ, эксгумации, перезахоронению и содержанию мест захоронений неопознанных умерших, работ по уходу за могилами и надмогильными сооружениями на воинских захоронениях, захоронениях Героев Советского Союза, Героев Российской Федерации и полных кавалеров Ордена Славы, а также иных работ, осуществляемых в СОМК, работникам в обязательном порядке выдается наряд- задание на выполнение работ/оказание услуг.
Приказом от 20.04.2020 № 120 утверждена новая редакция Регламента выполнения государственного задания в рамках государственной работы по содержанию территорий городских кладбищ ГБУ «Ритуал», Регламент устанавливает порядок выполнения государственных работ работниками ГБУ «Ритуал» на основании Технологических карт согласно Приложению № 1 к Регламенту».
Ранее, я просил предоставить мне нормативные документы, связанные с оплатой труда – но, увы…их нет…
Из присланного вышеуказанного письма также следует, что приняты новые документы – не доведены до моих клиентов. И, также известно, что ничего не изменилось по сути.
Посланные мной в разные адреса обращения и претензия ответчику по этому поводу дали только отписки (они будут представлены суду)
Ответы на мои доводы в адекватном плане – не даны.
Также дискриминационные проявления касаются санитарно-бытовых условий работы моих клиентов; снимки были отправлены в прокуратуру. Ответ до настоящего времени не получен. Тем не менее, в условиях наличия короновируса – в бытовых помещениях имеется плесень, грязь и отсутствие ремонта. Документы будут представлены в суд позднее, включая фотографии бытового помещения. После обращения в органы власти (параллельно по времени с изучением представленных документов из ГБУ «Ритуал»), - была произведена уборка бытового помещения.
Таким образом, сложившаяся на практике система оплаты труда, как видно из вышеприведенного, – как раз-то и определила наличие дискриминации в отношении моих доверителей, при этом системным образом.
Связь между наличием нелегитимных наряд-заданий и дискриминацией – очевидна.
Работа моих доверителей не имеет никаких нормативов, несмотря на то, что в трудовых договорах, да и в самом названии работников речь идет о комплексе разного вида работ, по которым, что в грязь, что в холод, что в жару – не определена нагрузка на человека.
Нагрузку определяет кто-то самолично, стихийно и без каких-либо расчетов или нормативов….
Тем не менее, важность равенства подчеркивает и Международная организация труда (МОТ), указывая, что термин «дискриминация» включает всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на признаках расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национальной принадлежности или социального происхождения и имеющие своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий.
Дискриминация – это всегда действие, направленное на ущемление трудовых прав и свобод гражданина.
Дискриминация – это всегда ограничение трудовых прав и свобод или предоставление преимуществ в этом плане кому-либо в ущерб другим.
Под ограничением в русском языке обычно понимается действие, направленное на то, чтобы установить допустимый предел, норму чего-либо, сократить, уменьшить что-либо, стеснить (см. Толковый словарь русского языка Д. В. Дмитриева). То есть трудовая дискриминация – это ущемление, урезание трудовых прав, сокращение возможности гражданина реализовать их. Такое ущемление происходит и при предоставлении преимуществ кому-либо – чтобы выделить одного, надо, по сути, принизить другого. Получается, что дискриминация – это всегда действие, направленное на ущемление трудовых прав и свобод гражданина.
Ущемление прав основывается на отнесении гражданина к определенной группе людей. Критерии выбора при ущемлении прав основаны на определенных предпочтениях работодателя, связанных с биолого-физиологическими, культурно-социальным, политическими и иными особенностями лиц, обладающих этими правами (раса, национальность, возраст, отношение к религии, семейный статус, имущественное положение, партийная принадлежность, место жительства и т. п.).
Дискриминация – ущемление трудовых прав и свобод человека или установление необоснованных привилегий по признакам отношения гражданина к определенной группе субъектов с одинаковым признаком.
Так, например, из той массы присланных мне наряд-заданий, следует, что определить объем работы для каждого – не представляется возможным.
Причина – нет четко определенной единицы работы, нет даже приблизительного объема работы по видам работ и нагрузке.
Так, например, в так называемом, наряд-задании № 17 от 26.12.2019 года на имя Чижова А.В. дано следующее описание наименования работ:
«- Уборка правой стороны кладбища;-Очистка контейнеров, углов участка, тупиковых зон прилегающей территории к местам захоронений (до первогозахоронения от дороги) от мусора, (по наполнению) механизированным способом.
При необходимости выправление крышек контейнеров.
- По необходимости посыпка обледенелых дорог, ПГМ.
- Поправка указателей по необходимости».
Следующий столбец этого «документа» называется «Технологическая последовательность операций» и содержит, буквально, следующее:
«Согласно технологической карты».
В столбце «Задание», в подстолбце «Кол-во подлежащих выполнению работ », имеется: «18 шт.».
В другом подстолбце под названием «Кол-во выполненных работ», - ничего не отражено.
В итоге, в ГБУ «Ритуал» - фактически присутствуют, как по происхождению, так и по существу «фейковые» наряд-задания, на основе которых незаконно осуществляется регулирование оплаты труда и управление дисциплиной труда работников.
Тем не менее, перечень незаконных «квалифицирующих» последствий и оснований весьма обширен. Более того, в ТК РФ такой перечень открыт – дискриминацией может быть признано предпочтение практически по любому признаку в зависимости от обстоятельств дела (см., например, апелляционные определения Брянского областного суда от 07.02.2017 по делу № 33-738/2017, ВС Удмуртской Республики от 22.08.2016 по делу № 33-3636/2016).
Таким образом, дискриминация – это ущемление трудовых прав и свобод человека или, напротив, установление необоснованных привилегий по признакам отношения гражданина к определенной группе субъектов с одинаковым признаком.
Дискриминация, в нашем случае, - происходит осознанно.
Мне известна ситуация с увольнениями работников Митинского кладбища, основанных на невыполнении наряд-заданий, аналогичных с теми, которые приведены выше.
Это свидетельствует о незаконной практике… И, об осознанности действий работодателя.
Неверное понимание объема «законодательных» полномочий работодателя и установление условий труда, противоречащих федеральному законодательству – наблюдается в отношении моих клиентов.
Работодатель вправе в пределах своей компетенции издавать и принимать ЛНА (ст. 5, 8 ТК РФ), но они не должны быть дискриминационными и ущемлять права работников по сравнению с тем, что предусмотрено трудовым законодательством. Например, суд признал дискриминационными условия ЛНА о том, что днем обнаружения дисциплинарного проступка является день прослушивания записей регистратора служебных переговоров, так как это позволяет работодателю действовать произвольно и ставит работников в неравное положение – зависящее от усмотрения работодателя. Создаются условия для дискриминации (Апелляционное определение ВС Республики Хакасия от 09.06.2015 по делу № 33-1546/2015). В данном споре работодатель избежал бы претензий, если бы установил в ЛНА четкий порядок, сроки и критерии контроля за работниками (например, определил, когда и каким образом прослушиваются записи, ограничил период выявления проступка).
Получается, что дискриминация – это ситуация, когда работодатель игнорирует деловые качества работников и создает неравные условия для реализации трудовых прав. За дискриминацию работодатель может быть привлечен к административной ответственности, например, по ст. 5.62 КоАП РФ.
Судебные инстанции разрешали ряд дел, связанных с дискриминацией условий труда.
Так, например, Верховный суд Республики Коми в апелляционном определении от 26 ноября 2015 г. по делу n 33-6570/2015 г. написал следующее:
«СУДЕБНАЯ КОЛЛЕГИЯ ПО ГРАЖДАНСКИМ ДЕЛАМ
ВЕРХОВНОГО СУДА РЕСПУБЛИКИ КОМИ
в составе председательствующего Кореневой И.В.,
судей Смирновой Н.И., Ушаковой Л.В.,
при секретаре К.,
рассмотрев в судебном заседании 26 ноября 2015 года дело по апелляционной жалобе ОАО "Сыктывкарский Водоканал" на решение Сыктывкарского городского суда Республики Коми от 21 августа 2015 года, по которому
исковые требования Л. удовлетворены частично.
Обязано ОАО "Сыктывкарский Водоканал" установить Л. надбавку за сложность и напряженность в размере...%, произвести перерасчет заработной платы Л. с учетом надбавки за сложность и напряженность в размере...%, начиная с 18.02.2015 года.
Взыскана с ОАО "Сыктывкарский Водоканал" в пользу Л. компенсация морального вреда в сумме... рублей.
Взыскана с ОАО "Сыктывкарский Водоканал" государственная пошлина в доход местного бюджета МО ГО "Сыктывкар" в сумме... рублей.
Заслушав доклад судьи Ушаковой Л.В., объяснения представителя ответчика В., истца Л., его представителя М., судебная коллегия
установила:
Л. обратился в суд с иском к ОАО "Сыктывкарский Водоканал" об обязании установить ему надбавку за сложность и напряженность и произвести перерасчет заработной платы с учетом надбавки за сложность и напряженность, начиная с 18.02.2015 года, а также просил взыскать компенсацию морального вреда в сумме... рублей. В обоснование требований указано, что до незаконного увольнения ему выплачивалась указанная надбавка, а после восстановления на работе надбавку не установили.
Ответчик с иском не согласился.
Судом принято приведенное выше решение, об отмене которого в апелляционной жалобе просит ответчик, ссылаясь на его незаконность и необоснованность.
Изучив материалы дела, обсудив доводы жалобы, судебная коллегия приходит к следующему.
При рассмотрении дела судом установлено, что на основании приказа от 01.04.2005 года <Номер обезличен> Л. был принят в МУП "Сыктывкарский Водоканал" на должность.... Впоследствии на основании приказа от 15.05.2006 года <Номер обезличен> Л. был назначен на должность... с 16.05.2006 года.
14.11.2013 года сторонами было подписано дополнительное соглашение к трудовому договору, где были внесены изменения в раздел 4 трудового договора "Оплата труда", в том числе п. 4.2 был дополнен фразой "нормами коллективного договора и (или) других локальных нормативных актов общества".
Приказом от 31.12.2013 года <Номер обезличен> "О доплатах за сложность и напряженность" Л. с 01.01.2014 года установлена доплата за сложность и напряженность труда в процентах от установленного оклада в размере...%.
На основании приказа <Номер обезличен> от 22.12.2014 года Л. был уволен 23.12.2014 года.
При рассмотрении дела об оспаривании увольнения судом 17.02.2015 года было утверждено мировое соглашение, заключенное между Л. и ОАО "Сыктывкарский Водоканал", по условиям которого общество приказом от 17.02.2015 года отменяет приказ <Номер обезличен> от 22.12.2014 года об увольнении Л. и восстанавливает его на работе в должности... с 23 декабря 2014 года, а также в срок до 04 марта 2015 года выплачивает Л. средний заработок за время вынужденного прогула за период с 23.12.2014 года по 17.02.2015 года в размере... рублей, а также судебные расходы в размере... рублей, при этом Л. отказывается от исковых требований к ОАО "Сыктывкарский Водоканал" в полном объеме. Условия мирового соглашения были отражены судом в определении от 17.02.2015 года.
После восстановления Л. на работе в прежней должности доплата за сложность и напряженность ему не начислялась и не выплачивалась.
Разрешая спор, суд исходил из того обстоятельства, что в Положении об оплате труда работников ОАО "Сыктывкарский Водоканал" отсутствуют критерии, которые бы позволили работодателю снизить размер надбавки за сложность и напряженность труда, а также ее отменить, принял во внимание, что до увольнения Л. данная надбавка ему выплачивалась.
Удовлетворяя заявленные требования об установлении надбавки и перерасчете заработной платы, суд усмотрел в действиях ОАО "Сыктывкарский Водоканал" по отмене Л. надбавки стимулирующего характера дискриминацию в сфере труда, поскольку положения трудового законодательства не позволяют работодателю совершать действия по снижению или отмене размера надбавок, которые выплачивались работникам до их увольнения при условии, что после восстановления их на работе на основании судебного акта не изменились критерии по оценке их квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда.
Установив нарушения трудовых прав истца, суд в соответствии с требованиями ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации взыскал с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда, размер которой определил в сумме... рублей.
Под дискриминацией в сфере труда по смыслу ст. 3 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи со ст. 1 Конвенции Международной организации труда 1958 года N 111 относительно дискриминации в области труда и занятий следует понимать различие, исключение или предпочтение, имеющее своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей в осуществлении трудовых прав и свобод или получение каких-либо преимуществ в зависимости от любых обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (в том числе не перечисленных в указанной статье Трудового кодекса РФ), помимо определяемых свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловленных особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите. Для установления факта дискриминации со стороны работодателя в отношении конкретного работника юридически значимыми являются обстоятельства установления какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при осуществлении трудовых (служебных) функций в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.
Статья 132 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает, что заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается (ч. 1); какая бы то ни была дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда запрещается (ч. 2).
Приведенные выше положения норм трудового законодательства гарантируют надлежащую защиту прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении.
Согласно статье 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (ч. 1); системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2).
В силу положений ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Из материалов дела следует, что в период работы Л. до увольнения, работодателем ежегодно в конце рабочего года издавались приказы, которыми главному инженеру Л. устанавливалась доплата за сложность и напряженность труда на следующий рабочий год в размере от...% до...%.
После увольнения Л. 23.12.2014 г. на должность... был назначен С.., которому приказом от 31.12.2014 г. с 1 января 2015 года установлена доплата за сложность и напряженность труда в размере...%.
После восстановления Л. на работе С. был переведен на должность..., и ему была установлена доплата за сложность и напряженность труда в размере...%, Л. доплата не установлена.
При таких обстоятельствах, судебная коллегия соглашается с выводом суда о наличии в действиях работодателя дискриминации в сфере труда в отношении Л., в связи, с чем решение суда о восстановлении нарушенных прав Л. является законным и обоснованным.
Доводы апелляционной жалобы о том, что согласно Положению об оплате труда спорная надбавка устанавливается работникам генеральным директором, в том числе и по своему усмотрению, как и о том, что надбавка не входит в состав заработной платы и ее установление является правом, а не обязанностью работодателя, не могут повлечь отмену решения суда, поскольку Л. не был вновь принят на работу, а был восстановлен после незаконного увольнения, до увольнения надбавка ему была установлена, и, учитывая, что приказом от 31.12.2014 г. с 1 января 2015 года для должности..., на которую был восстановлен Л. была установлена надбавка в размере...%, такая надбавка должна была выплачиваться с момента восстановления истца на работе.
Также необоснованными являются и доводы апелляционной жалобы о том, что истцом пропущен срок для обращения в суд, предусмотренный ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации.
Л. восстановлен на работе с 18 февраля 2015 года, исковое заявление поступило в суд 14 апреля 2015 года, то есть в пределах трехмесячного срока, установленного ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации.
Как верно указал суд первой инстанции, тот факт, что 08.06.2015 года Л. указал конкретный размер надбавки, не является основанием полагать, что им пропущен срок, поскольку он не увеличил предмет иска, а лишь уточнил требование, которое было подано в срок.
Судебная коллегия полагает, что спор разрешен в соответствии с требованиями закона, регулирующего возникшие по делу правоотношения, установленным по делу доказательствам дана правильная оценка, нарушений процессуальных норм, влекущих безусловную отмену, судом первой инстанции не допущено, в связи, с чем оснований для отмены решения суда по доводам апелляционной жалобы не имеется.
Руководствуясь ст. 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия
определила:
решение Сыктывкарского городского суда от 21 августа 2015 года оставить без изменения, а апелляционную жалобу ОАО "Сыктывкарский Водоканал" - без удовлетворения».
Согласно ч. 3 ст. 3 Трудового кодекса Российской Федерации лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.
Согласно ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Истцы считают, что следует также взыскать с ответчика в их пользу компенсацию морального вреда в размере 150 000 рублей 00 копеек каждому, в связи с причиненными нравственными страданиями, связанными с дискриминацией в сфере оплаты труда истца в период с 01.03.2019 и по день подачи иска.
В период определенного времени истцы испытали дискриминационное влияние по ряду обстоятельств трудовых отношений. Они переживали страх от перспективы потерять работу, последнее время постоянно испытывали чувства обиды от неравноправия в трудовой сфере по сравнению с другими работниками. Бессонница и головная боль, раздражительность сопровождали и сопровождают истцов до настоящего времени.
В силу ч. 1 ст. 22, ст. ст. 56, 57, 72 Трудового кодекса Российской Федерации, заключение трудового договора и его изменение является правом, а не обязанностью работодателя.
Дискриминацией в сфере труда в данном случае является не сам по себе отказ ответчика (работодателя) устранить дискриминационные условия труда в ранее заключенном сторонами трудовом договоре путем заключения дополнительного соглашения (ч. 2 ст. 57, ст. 72 Трудового кодекса Российской Федерации), т.е., в том числе, ограничение ответчиком трудовых прав истцов по обстоятельствам, не связанными с деловыми качествами истца (работника) при установлении условий оплаты труда (ч. 1 ст. 3, ч. 2 ст. 132 Трудового кодекса Российской Федерации).
Особо отмечаю то обстоятельство, что имеется признак коррупционной составляющей в этой сложившейся ситуации. Это – та самая подоплека в трудовых отношениях истцов и руководства Митинского кладбища. Мне известно, что на кладбище существует «черная касса». Многие работники кладбища не желают бесплатно трудиться внеурочно – в этом суть конфликта и незаконное использование административного ресурса руководства ГБУ «Ритуал» в трудовых отношениях. Документы имеются.
До настоящего времени – нет ответа от СУ СК РФ по г. Москве и подразделения, которому поручено что-то. Прошло больше месяца – нет постановления, нет и ответа.
В истории ГБУ «Ритуал» - уже имеется подобного рода криминальная история с жертвами…
Считаю, что срок для обращения в суд истцами не пропущен, так они обратились ко мне 12.02.2020 года на основе своих подозрений. На момент их обращения за юридической помощью – часть документов отсутствовала и была мной запрошена 25.02.2020 года у работодателя. Ответчик полностью документы не выслал, кроме трудовых договоров (доп.соглашений), приказов и наряд-заказов. Документы мной получены 19.03.2020 года. После консультаций и изучения мной документов в необходимом минимальном объеме, истцы узнали о нарушениях своих трудовых прав.
Таким образом, срок на подачу иска следует исчислять с 19.03.2020 года.
Если суд сочтет, что срок пропущен, то я прошу его восстановить, так как ответчик проблемы не устранил, то есть, имеет быть место ситуация длящегося нарушения прав моих клиентов или правонарушения, по факту.
Наряд-задания никем до настоящего времени не утверждены, юридическое и фактическое происхождение этих нарядов-заданий – неизвестно. Суть этих «документов» - аморфна.
Прилагаю копии моего заявление в ГБУ «Ритуал» от 25.02.2020 г. и ответ последнего от 10.03.2020 г. (получен 19.03.2020 г.), подтвержденный копий стороны конверта и распечаткой с официального сайта ФГУП «Почта России».
В соответствии со ст. 131-132 ГПК РФ,
ПРОШУ:
1. признать дискриминационными нарушениями обстоятельства, изложенные в иске в отношении каждого из истцов, а, именно:
- наличие незаконных нарядов-заданий;
- наличие невыплат премиального вознаграждения с 01.03.2020 года;
- наличие санитарно-бытовых условий, не отвечающих требованиям содержания бытовых помещений (СанПин и др.);
- наличие угрозы увольнения;
2. обязать ответчика устранить вышеприведенные дискриминационные обстоятельства путем приведения нормативной-локальной документации в соответствии с нормами ТК РФ и Конституции РФ;
3. возместить истцам, Рогожкиной Антонине Николаевне и Чижову Андрею Викторовичу ущерб от невыплат премиальных и стимулирующих доплат за период с 01.03.2019 года по настоящее время (размер будет уточнен при получении полных сведений о зарплате);
4. компенсировать истцам, Рогожкиной Антонине Николаевне и Чижову Андрею Викторовичу моральный ущерб в размере 150 000 рублей, каждому;
5. истребовать из ГБУ «Ритуал» следующие документы в отношении истцов, Рогожкиной Антонины Николаевны и Чижова Андрея Викторовича:
- полные сведения о заработной плате каждого из истцов, начиная с 01.02.2019 года и по настоящее время;
- трудовые договора и дополнения к ним;
- локальные нормативные акты ГБУ «Ритуал», связанные с оплатой труда истцов, а, именно, должностную инструкцию рабочего комплексной уборки кладбища, Положение о стимулировании работников, участвующих в приносящей доход деятельности (Приложение № 3 к Коллективному договору ГБУ «Ритуал» на 2016-2019 годы- приказ ГБУ «Ритуал» от 13.07.2018 № 203 «Об использовании нарядов-заданий на выполнение работ (оказание услуг)»), Положение об утверждении порядка выдачи, учета и хранения нарядов-заданий на выполнение работ (оказание услуг), Регламенты (старая и новая редакции (приказом от 20.04.2020 № 120 утверждена новая редакция Регламента выполнения государственного задания в рамках государственной работы по содержанию территорий городских кладбищ ГБУ «Ритуал») с приложениями, Коллективный договор 2019-2020 г.г.
В настоящее время мои доверители испытывают дискриминацию в части неуведомления и изменения условий трудового договора в связи с распространением короновируса. Ни один приз или распоряжение по поводу изменения трудовых условий – не представлены даже для ознакомления.
Приложение:
1. копия наряда-задания, выданного Рогожкиной А.Н. за 05.04.2019 года;
2. копия наряда-задания, выданного Чижову А.В. за 26.12.2019 г.;
3. копии трудовых договоров Рогожкиной А.Н. и дополнений к ним:
3.1. трудовой договор от 07.09.2010 № 79 – 4 страницы;
3.2. копия изменения и дополнения от 14.01.2011 № 63 к трудовому договору от 07.09.2010 № 79 на 1 стр.;
3.3. копия изменения и дополнения от 01.04.2012 № 79/1 к трудовому договору от 07.09.2010 № 79 на 2 стр.;
3.4. копия изменения и дополнения от 01.04.2014 № 223-П к трудовому договору от 07.09.2010 № 79 на 1 стр.;
3.5. копия дополнительного соглашения от 01.07.2015 № 79/2 к трудовому договору от 07.09.2010 № 79 на 7 стр.;
3.6. копия дополнительного соглашения от 10.01.2017 № 79/3 к трудовому договору от 07.09.2010 № 79 на 7 стр.;
3.7. копия дополнительного соглашения от 31.08.2017 № 79/4 к трудовому договору от 07.09.201О'№ 79 на 2 стр.;
3.8. копия дополнительного соглашения от 01.11.2018 № 79/5 к трудовому договору от 07.09.2010 № 79 на 2 стр.;
3.9. копия дополнительного соглашения от 26.02.2019 № 79/6 к трудовому договору от 07.09.2010 № 79 на 17 стр.;
3.10.копия дополнительного соглашения от 29.04.2019 № 79/7 к трудовому договору от 07.09.2010 № 79 на 1 стр.;
4. копии трудовых договоров Чижова А.В.и дополнений к ним:
4.1. копия трудового договора от 17.10.2012 № 327 на 5 стр.;
4.2. копия изменения и дополнения от 10.01.2013 № 327/1 к трудовому договору от 17.10.2012 № 327 на 1 стр.;
4.3. копия изменения и дополнения от 01.04.2014 № 243-П к трудовому договору от 17.10.2012 № 327 на 1 стр.;
4.4. копия изменения и дополнения от 10.03.2015 № 327/2 к трудовому договору от 17.10.2012 № 327 на 1 стр.;
4.5. копия дополнительного соглашения от 01.07.2015 № 327/3 к трудовому договору от 17.10.2012 № 327 на 7 стр.;
4.6. копия дополнительного соглашения от 10.01.2017 № 327/4 к трудовому договору от 17.10.2012 № 327 на 7 стр.;
4.7. копия дополнительного соглашения от 31.08.2017 № 327/5 к трудовому договору от 17.10.2012 № 327 на 2 стр.;
4.8. копия дополнительного соглашения от 01.11.2018 № 327/6 к трудовому договору от 17.10.2012 № 327 на 2 стр.;
4.9. копия дополнительного соглашения от 27.12.2018 № 327/7 к трудовому договору от 17.10.2012 № 327 на 1 стр.;
4.10. копия дополнительного соглашения от 26.02.2019 № 327/8 к трудовому договору от 17.10.2012 № 327 на 17 стр.;
4.11. копия дополнительного соглашения от 29.04.2019 № 327/9 к трудовому договору от 17.10.2012 № 327 на 1 стр.;
5.копия заявления в ГБУ «Ритуал» о предоставлении документов, от 25.02.2020 г.;
6.копия сопроводительного письма ГБУ «Ритуал» от 10.03.2020 г.;
7.копия сторон конверта ГБУ «Ритуал» (высылка документов) – 2 стр.;
8. распечатка с сайта «Почта России» - 1 стр.;
9. заверенная нотариально копия доверенности на Соловкова Н.Е. - 2 стр.;
10. квитанция ФГУП «Почты России» об отправке ответчику копии искового заявления.
P.S. Часть документов в части санитарных нарушений будут представлены позже.
12.05.2020 года Соловков Н.Е.