Доклад
По дисциплине «Социальное партнерство в региональном социуме»
На тему:
«Модели регулирования социально-трудовых отношений»
Выполнил:
студент дневного отделения
специальности «Социология»
группы 402, 4 курса
Назария Евгений Михайлович
Тирасполь, 2019
МОДЕЛИ РЕГУЛИРОВАНИЕ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ
В современной России идет интенсивный процесс экономических, социальных, политических и духовных преобразований, изменяющих всю совокупность общественных отношений.
Несмотря на наличие определенной общности некоторых социально-экономических интересов, взаимодействие основных субъектов социально-трудовых отношений (работников и работодателей) характеризуется наличием определенных противоречий. Поскольку в трудовом процессе эти интересы могут не совпадать, то возникает необходимость создания механизма согласования, регулирования противоречий.
Социально-трудовые отношения (СТО) – это комплекс отношений между наемными работниками и работодателями в условиях рыночной экономики, нацеленных на обеспечение высокого уровня качества жизни человека, коллектива и общества в целом.
Мировая практика показывает, что регулирование социально-трудовых отношений развивается в основном по двум направлениям: государственное (законодательное) регулирование и коллективно-договорное регулирование, основанное на принципах социального партнерства. Методы регулирования социально-трудовых отношений представлены на рис. 1 [2]. Основным инструментом, регулирующим социально-трудовые отношения, являются государственные программы федерального, регионального, отраслевого и частного характера, разрабатываемые на основе нормативов. Воздействие на реализацию программ осуществляется административными и экономическими методами.
Для формирования действенного механизма регулирования социально-трудовых отношений в России следует рассмотреть опыт развитых стран, который свидетельствует, что каждое развитое государство имеет свою индивидуальную систему по профилактике и предотвращению социальных конфликтов.
Рис. 1. Методы регулирования социально-трудовых отношений
В настоящее время можно выделить несколько основных моделей регулирования социально-трудовых отношений, их общие черты и тенденции представлены в табл. 1 [3].
Таблица 1. Модели регулирования социально-трудовых отношений
| Характеристика | Модели регулирования социально-трудовых отношений | |||
| либеральная | европейская | японская | российская | |
| 1. Страны | США, Канада | Швеция, Норвегия, Бельгия | Япония | Россия |
| 2. Особенности | Занятость и оплата труда – внутреннее дело работодателя (компании) и работника без участия государства. Заключаются индивидуальные контракты и коллективные договоры на уровне организации | Широкое участие государства и профсоюзов в регулировании оплаты труда | Пожизненный найм, зависимость оплаты и должностного оклада продвижения от стажа, господство патерналистских отношений в рамках фирмы. Проведение совместных консультаций предпринимателей и профсоюзов. Заключение коллективных договоров на уровне предприятия | Регулирование осуществляется на основе коллективно-договор- ного и государственного регулирования. Заключение договоров и соглашений на всех уровнях |
| 3. Общие черты | Сочетание рыночных иинституциональных рычагов регулирования. Запрет на принудительный труд. Формирование общенациональной системы базовых социально-экономических гарантий в сфере труда. Наличие профсоюзов и предпринимательских союзов. Система коллективно-договорного регулирования. Многосубъектный характер регулирования, формирование институциональных механизмов. Смещение акцента с разрешения трудовых конфликтов на их предупреждение и блокирование. Развитие участия наемного персонала в управлении. | |||
| 4. Общие тенденции в развитии | Усиление комплексного характера регулирования. Рост гибкости регулирования. Повышение роли международных трудовых стандартов, закрепленных в актах ООН, МОТ, Совета Европы, Европейского союза. |
Роль государства в регулировании социально-трудовых отношений исследована многими специалистами. Так, В. Гимпельсон, Р. Капелюшников, Е. Ясин полагают, что такое регулирование должно быть максимально децентрализованным и происходить на уровне отдельных компаний или даже их структурных подразделений без вмешательства государства. Д. Карпухин, А. Кашепов, Т. Четвернина, напротив, отстаивают необходимость активного вмешательства государства, в том числе в частный сектор экономики. Существует и промежуточная точка зрения, согласно которой значительная роль государства является не столько устойчивой чертой российской модели регулирования, сколько следствием переходного состояния экономики [4].
Систематизация взглядов различных авторов на роль государства в регулировании социально-трудовых отношений, анализ практического опыта деятельности государства в сфере социально-трудовых отношений показывает, что чаще всего государство выполняет следующие роли: законодатель, защитник прав, регулировщик, работодатель, миротворец-увещеватель. С развитием рыночных структур государство в основном выполняет функции координатора и организатора регулирования трудовых отношений, контролера, посредника.
Система государственного регулирования включает установление государственных гарантий по важнейшим аспектам воспроизводства работника и условий его обеспечения (минимальную заработную плату на основе разработки прожиточного минимума и его разновидностей); налоговое регулирование доходов; определение порядка индексации заработной платы в случае инфляции; законодательное закрепление прав и обязанностей субъектов трудовых отношений при найме и увольнении работников; страхование работников на случай потери работы и достижения пенсионного возраста; регламентирование продолжительности рабочего времени и отдыха, норм безопасности труда и предупреждения профессионального риска, а также ответственности работодателя за причиненный работнику вред вследствие производственной травмы, профессионального заболевания и иного повреждения здоровья на производстве и т. д. [5].
Бипартизм - двусторонние отношения, где переговоры ведутся в двустороннем диалоге между работодателем и профсоюзом без какого-либо посредника, а также между работником и работодателем.
Трипартизм - трехстороннее сотрудничество путем диалога всех социальных партнеров, которыми выступают государственные органы, организации работодателей и представители наемных работников (профсоюзы) по поводу формирования и реализации трудовой, социальной или экономической политики. Эта модель социально-трудовых отношений включает ряд мероприятий: консультации, согласование механизма принятия решений, контроль за реализацией достигнутых договоренностей (о минимальном размере оплаты труда, нормальных условиях труда, льготах и компенсациях за работу в опасных, вредных и тяжелых условиях труда), переговорный процесс по возникающим проблемам.
Тетрапартизм - четырехсторонняя модель социально-трудовых отношений, в рамках которой работодатели и профсоюзы ведут диалог с государством и независимыми экспертами.
Мультипартизм как модель социально-трудовых отношений, помимо независимых экспертов, включает уполномоченных представителей различных отраслей, союзов, ассоциаций. Каждая из этих групп имеет свои специфические интересы, которые существенно усложняют переговорные процессы и регулирование социально-трудовых отношений.
Другим методом регулирования социально-трудовых отношений является социальное партнерство, доказавшее свою результативность в индустриальных странах Запада.
Социальное партнерство является системой взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленными на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений [6].
К настоящему времени в международной практике накоплен богатый опыт реализации идеи социального партнерства. Принято говорить о трех его моделях [7]:
германской, скандинавской, американской (табл. 2).
Таблица 2. Характеристика моделей социального партнерства
| Характеристика | Германская | Скандинавская (шведская) | Американская (японская) | Российская |
| 1. Страны | Центральная Европа (Германия, Австрия и др.) | Север Европы (Швеции, Финляндии, Норвегии, Бельгии) | Канада, США, Япония и ряд стран Латинской Америки | Россия |
| 2. Особенности | Упрочение демократии, рост производительности труда, мирное развитие трудовых отношений, предотвращение социальных конфликтов | Главным критерием выступают социальные результаты | Ориентирована на темпы экономического роста | Рост независимости организаций работников от государства и работодателей; снижение уровня централизованного (государственного) регулирования трудовых отношений; формирование базовых институтов и механизмов проведения коллективных переговоров |
Окончание табл. 2
| Характеристика | Германская | Скандинавская (шведская) | Американская (японская) | Российская |
| 3. Участие сторон | Бипартизм | Активное вмешательство государства (трипартизм) | Одноуровневая модель (на уровне предприятия) | Трипартизм (сотрудничество профсоюзов, объединений предпринимателей и государства) |
| 4. Уровень переговорных процессов | Главный акцент – отраслевой уровень (тарифные соглашения) | Трехуровневость партнерства: уровень общенациональный, отраслевой и уровень предприятия | Заключение индивидуальных контрактов, коллективных договоров на уровне предприятий. Проведение коллективных переговоров, совместных консультаций предпринимателей и профсоюзов | Заключение коллективных договоров и соглашений на всех уровнях (генеральное, региональное, межрегиональное, отраслевое и другие виды соглашений, индивидуальные и коллективные договоры) |
| 5. Особенности формирования | «Сверху» | «Сверху» (государство) | «Снизу» (работники) | «Сверху» по инициативе государства |
| 6. Представительство работников | Модель чистого представительства работников (государство не вмешивается в процессы переговоров) | Модель смешанного представительства (в советы, избираемые трудовым коллективом, включаются также представители работодателя) | Модель профсоюзного представительства. Подмодели: а) профсоюзы ориентированы на сотрудничество с властью; б) профсоюзы нацелены на конфликтность с государственной властью | Модель смешанного представительства (представители работодателя, профсоюзы, органы местного самоуправления) |
Из табл. 2 видно, что российская модель социального партнерства по своему содержанию близка к скандинавской (шведской) модели. При этом в рассматриваемых моделях можно выделить ряд общих черт:
• совокупность постоянно и временно действующих двух- и трехсторонних органов, осуществляющих взаимодействие на различных уровнях регулирования;
• совокупность различных совместных документов;
• соответствующий порядок в разработке документов;
• согласование между партнерами на высшем (национальном) уровне;
• переговорный характер коллективно-договорного процесса;
• наличие механизмов и институтов по согласованию интересов социальных партнеров на различных уровнях;
• участие наемных работников в управлении предприятия; снижение уровня социальных конфликтов.
Договорное регулирование в экономически развитых странах опирается на четко отлаженный механизм взаимодействия его участников. Там, где оно завоевало прочные позиции, государство гарантирует и контролирует соблюдение минимальных норм, относящихся к уровню жизни, условиям и оплате труда, социальной защите населения. Как правило, это закреплено в законах. Работодатели, профсоюзы и другие участники партнерских отношений в коллективных договорах предусматривают набор социально-трудовых норм на уровне, не ниже определенного законом. Такая система трехсторонних социально-трудовых отношений позволяет в большинстве случаев предотвращать серьезные социальные конфликты, создавая надежную основу для устойчивого развития экономики.
Имеются существенные расхождения в оценке места и перспектив социального партнерства в современной России. По мнению одних авторов, сегодня механизмы партнерства государства, бизнеса и профсоюзов должны выходить на первый план в качестве регулятора основных параметров социально-трудовой сферы. Другие, скептически относятся к возможности партнерских отношений, считая единственным средством эффективного отстаивания интересов работников жесткое классовое противостояние [8].
Мировая практика свидетельствует о том, что в институционализации механизмов социального партнерства важная роль принадлежит коллективным договорам. Согласование интересов работников и работодателей осуществляется путем переговоров и завершается заключением договоров и соглашений.
Коллективно-договорное регулирование социально-трудовых отношений в РФ, дополняющее государственное регулирование, осуществляется на различных уровнях.
Согласно Трудовому кодексу РФ, при коллективно-трудовом регулировании могут заключаться [9]:
• генеральное соглашение (устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на федеральном уровне);
• региональное соглашение (устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на уровне субъекта РФ);
• межрегиональное соглашение (устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на уровне двух и более субъектов Российской Федерации);
• отраслевое (межотраслевое) соглашение (определяет общие условия оплаты труда, трудовые гарантии и льготы работникам отрасли);
• территориальное соглашение (устанавливает общие условия труда, трудовые гарантии и льготы работникам на территории соответствующего муниципального образования);
• отраслевые (межотраслевые) соглашения (заключаются на федеральном, региональном и территориальном уровнях социального партнерства);
• иные соглашения (заключаются сторонами на любом уровне социального партнерства по отдельным направлениям регулирования социально-трудовых отношений).
Соглашения по договоренности сторон, участвующих в коллективных переговорах, могут быть двусторонними и трехсторонними.
Важнейшим принципом регулирования трудовых отношений является соблюдение гарантий, сформулированных в Генеральном соглашении [10]. Недопустимо, чтобы какое-либо соглашение содержало положения, ставящие работников в худшие условия, чем это предусмотрено Генеральным соглашением и действующим законодательством. Вместе с тем необходимо, чтобы в соглашениях, заключаемых на низших ступенях, фиксировалось по возможности улучшение этих условий.
В настоящее время прямое государственное регулирование составляющих качества жизни осуществляется через коллективно-договорное регулирование социально-трудовых отношений. Динамика заключения соглашений и коллективных договоров в целом по Российской Федерации представлена в табл. 3 [11].
Анализ официальных данных свидетельствует о возрастании числа заключаемых всех видов соглашений и договоров, за исключением генерального.
Таблица 3. Динамика заключения соглашений и коллективных договоров в 2004–2010 годах в целом по РФ
| Изменение числа заключенных соглашений | |||||||
| Вид правового акта | и договоров по годам | ||||||
| Генеральное соглашение | |||||||
| Отраслевое (межотраслевое) тарифное соглашение, заключаемое на федеральном | |||||||
| уровне | |||||||
| Региональное соглашение | |||||||
| Отраслевое (межотраслевое) тарифное со- | |||||||
| глашение, заключаемое в регионе | |||||||
| Тарифное соглашение | |||||||
| Коллективный договор (тыс.) | 68,8 | 105,3 | 123,1 | 147,5 | 146,0 | 146,6 | 164,6 |
На рис. 2 представлены данные общественного мнения на 12-13 мая 2010 г.
о том, помогает ли заключение коллективного договора защите прав работника [12].
Помогает
Не помогает
Затрудняюсь ответить
0 20 40 60 80 100
Рис. 2. Ответ на вопрос: помогает ли защите прав работника коллективный договор?
Результаты опроса общественного мнения показали, что 64 % опрошенных подтвердили, что коллективный договор помогает при защите прав работника, при этом примерно половина участников массового опроса (46 %) и две трети экспертов ответили, что конфликты с работодателем происходили лично с ними или с их близкими. Таким образом, проведенные исследования свидетельствуют, что заключение коллективного договора играет важную роль в регулировании социально-трудовых отношений.
Характерной чертой состояния социального партнерства в современной России является значительная дифференциация форм и методов взаимодействия. По официальным данным, наиболее благополучное положение отмечается в организациях с государственной и муниципальной собственностью, а также в организациях со смешанной собственностью без иностранного участия. Практически не заключаются коллективные договоры в коллективах малых и средних частных предприятий. При этом реальный уровень охвата трудовых отношений различными формами договорного регулирования недостаточен. Для большинства крупных и средних предприятий (особенно с долей государственной собственности) более актуальна проблема эффективности системы социального партнерства.
Размытость роли государства как социального партнера – одна из причин незавершенности организационной структуры механизма социального партнерства.
Проанализировав российский и зарубежный опыт регулирования социальнотрудовых отношений, учитывая статистику коллективно-договорного регулирования в России, можно прийти к выводу, что регулирование социально-трудовых отношений должно осуществляться на основе методов государственного регулирования, важную роль в котором играет заключение коллективных договоров, опираясь на четко отлаженный механизм взаимодействия всех участников этих отношений.