стимулирование директор оплата мотивация
Одним из важнейших экономических методов управления является мотивация труда персонала в целом и директора - в первую очередь. Оплата труда руководителя, как и любого другого работника, должна быть оценивающей конечные результаты трудовой деятельности человека. Постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 30 сентября 2010 г. №134 утверждены Рекомендации по применению типовых вариантов схем материального стимулирования руководителей организаций (далее - Рекомендации). В настоящей статье рассматриваются методы стимулирующей оплаты труда руководителей коммерческих организаций независимо от формы собственности в соответствии с типовыми вариантами схем материального стимулирования руководителей организаций согласно Рекомендациям. Предлагаемые типовые варианты схем материального стимулирования предназначены для практического применения нанимателями при выборе систем и методов стимулирования труда руководителей государственных коммерческих организаций и организаций с долей собственности государства в их имуществе (далее - руководители). Собственники имущества организаций негосударственной формы собственности также вправе использовать приведенные схемы материального стимулирования для усиления материальной заинтересованности руководителей в конечных результатах труда и выполнения текущих производственных задач. Система мотивации труда руководителей должна в первую очередь учитывать стратегические цели и задачи организаций, а также стадию развития, на которой она находится, что позволит поддерживать высокую эффективность труда и увеличить производительность и качество управленческого труда. Методы мотивации труда в зависимости от стадии развития, стратегических целей и задач организации приведены в таблице.
Методы мотивации труда в зависимости от стадии развития, целей и задач организации
| Виды стимулирования | Стадии развития, цели, задачи организации | ||||||
| развивающиеся организации (вновь созданные) | организации, деятельность которых носит сезонный характер | модернизация производства (реконструкция и освоение новейших технологий) | неустойчивое финансовое положение, убыточность | наращивание экспорта, реализации продукции, снижение складских запасов | наращивание производственных мощностей, увеличение производства продукции | выполнение основных целевых показателей прогноза | |
| Повышение тарифного оклада | xx | xxx | xx | xxx | xxxxx | ||
| Премии по показателям, отражающим текущие задачи организации | xxxx | xxxxx | xxx | xxxxx | xxxxx | ||
| Премии по основным экономическим показателям | xxxxx | xxxxx | xxxx | xxxx | xxxxx | ||
| Надбавка | xxxxx | xx | xxxxx | xx | xxx | xx | |
| Премии из прибыли: за выполнение показателей | xxxxx | xx | xxxxx | xx | xxxxx | ||
| специальные виды премий | xx | xxxxx | xxxx | ||||
| единовременные премии | xx | xxx | xxx | ||||
| Вознаграждение по итогам работы за год | xx | xxxxx | xxxxx | xxxx | xxxxx | ||
| Годовой бонус | xxx | xxxxx | xxxx | xxxxx | |||
| Процент от выручки (ежемесячное вознаграждение) | xxxxx | ||||||
| Персональные условия оплаты труда | xxxx | ||||||
| Фиксированный должностной оклад | xxxxx | xxxxx | |||||
| Социальный пакет | xxx | xx | xxx | xxxx | xxxx |
В таблице в виде символов от «xx» до «xxxxx» отражена степень приоритетности выбора того или иного вида стимулирования труда руководителей в зависимости от стадии развития организаций и их стратегических целей и задач. Например, премирование из прибыли является неосновным стимулирующим фактором при проведении модернизации производства, наименее приоритетным во вновь созданных организациях, но в то же время будет являться существенным стимулом для организаций, занимающихся наращиванием экспорта и ростом реализации продукции, выполнением основных целевых показателей.
Стимулирование количественных и качественных результатов деятельности может содержать как показатели и условия премирования, так и основания депремирования. Показатели премирования должны соответствовать задачам и стратегическим целям производства и стимулировать повышение эффективности хозяйственной деятельности организации в целом.
Установленные показатели и условия премирования не должны дублировать друг друга. Кроме того, необходимо исключить множественность показателей и условий премирования, чтобы не терялась связь системы премирования с основными результатами деятельности организации и не снижалась заинтересованность руководителя в решении поставленных задач.
В целях установления непосредственной связи премии с эффективностью хозяйствования и повышения ее стимулирующей роли следует устанавливать следующие показатели премирования, влияющие на конечный результат производственно-финансовой деятельности организации:
рост объемов производства и реализации продукции (работ, услуг);
рост производительности труда;
увеличение балансовой и чистой прибыли;
повышение рентабельности производства и продукции;
увеличение доли экспортируемой продукции в общем объеме производства;
повышение качества продукции;
снижение затрат на производство продукции (работ, услуг);
экономия всех видов материальных и трудовых ресурсов;
привлечение инвестиций в основной капитал;
внедрение инновационных технологий;
соблюдение соотношения темпов роста выручки от реализации продукции и темпов роста объемов производства и др.
Для создания гибкой системы премирования, а также для стимулирования перевыполнения установленных показателей (например, рост производительности труда, повышение качества и снижение себестоимости продукции (работ, услуг), рост балансовой и чистой прибыли, повышение рентабельности производства и продукции и т.д.) размеры премии руководителям целесообразно устанавливать за каждый процент (пункт) улучшения показателя по сравнению с нормативным (плановым) уровнем или уровнем, достигнутым в предыдущем периоде.
При построении системы стимулирования руководителей организаций следует руководствоваться Трудовым кодексом Республики Беларусь, Указом Президента Республики Беларусь от 23 января 2009 г. №49 «О некоторых вопросах стимулирования реализации продукции, товаров (работ, услуг)», с изменениями и дополнением, Положением об условиях оплаты труда руководителей государственных организаций и организаций с долей собственности государства в их имуществе, утвержденным постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 25 июля 2002 г. №1003, и Инструкцией о применении Положения об условиях оплаты труда руководителей государственных организаций и организаций с долей собственности государства в их имуществе, утвержденной постановлением Министерства труда и социальной защиты от 20 сентября 2002 г. №122.
В приведенных в Рекомендациях схемах формирование должностного оклада руководителя производится с учетом норм Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. №29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (повышение тарифного оклада не более чем на 50% при заключении, изменении или продлении контракта).
При этом дополнительно в схемах 2, 3.1, 5.1, 5.2, 6 и 7 рекомендуется производить повышение тарифного оклада по иным основаниям, отражающим эффективность деятельности организации в размере, не превышающем 50% тарифного оклада.
Специальные виды премий целесообразно устанавливать с учетом специфики производства за выполнение мероприятий, связанных с повышением эффективности производства продукции, товаров (работ), оказания услуг.
Социальный пакет применяется в организации в зависимости от ее финансового состояния, отражается в локальных нормативных правовых актах и может предусматривать:
добровольное страхование медицинских расходов, жизни, дополнительной пенсии;
социальные выплаты (выплаты на погребение близких родственников, единовременные выплаты, связанные с рождением ребенка, вступлением в брак и др.);
оплату за обучение в учреждениях образования, оплату (частичную оплату) детских дошкольных учреждений;
предоставление средств на оплату (частичную оплату) найма жилого помещения, служебного автомобиля, мобильного телефона, санаторно-курортных путевок на оздоровление;
оплату физкультурно-оздоровительных, спортивных, культурно-массовых мероприятий, оплату услуг и абонементов и др.
Исходя из стадии развития, стратегических целей и задач организации можно порекомендовать применять следующие схемы стимулирования труда руководителей.
Рекомендуется применять такие выплаты стимулирующего характера, как премии по результатам финансово-хозяйственной деятельности, надбавки, вознаграждение по итогам работы за год.
При этом предлагается выплачивать премии по показателям, отражающим текущие задачи организации, в том числе за:
создание эффективных новых рабочих мест;
своевременные расчеты за кредиты, энергоносители, по налогам и иным платежам в бюджет;
ввод в эксплуатацию новых мощностей и объектов;
применение передовых технологий;
рост инвестиций в основной капитал;
расширение рынков сбыта и др.
Целесообразнее отдавать предпочтение долгосрочному стимулированию.
Что касается размера надбавки, то он устанавливается с учетом сложности и напряженности управленческого труда, степени ответственности и опыта работы руководителя.
Премирование должно учитывать сезонность производства и реализации продукции, в связи с этим рекомендуется предпочтение отдавать повышенным размерам премий и выплатам по итогам работы за год (вознаграждение и бонус).
При этом, учитывая различную степень напряженности труда в течение года, рекомендуется размеры повышения тарифного оклада и надбавки устанавливать в дифференцированных по периодам размерах.
Данная схема, как правило, применяется в случае расширения производства, внедрения инновационных технологий, освоения новых производств, когда не происходит существенного снижения темпов производства продукции.
В данной ситуации рекомендуется устанавливать руководителю следующие выплаты стимулирующего характера:
премии по результатам финансово-хозяйственной деятельности;
надбавку;
премии из прибыли за выполнение и (или) перевыполнение показателей эффективности работы организации.
При этом основными показателями премирования могут служить:
применение передовых технологий;
привлечение инвестиций в основной капитал;
повышение качества и конкурентоспособности продукции;
снижение затрат на производство и реализацию продукции за счет внедрения нового оборудования;
внедрение малоотходных и безотходных технологических процессов;
улучшение использования производственных фондов и др.
Конкретный размер надбавки устанавливается в зависимости от сложности и напряженности управленческого труда, опыта работы руководителя.
В случае проведения в организации комплексной реконструкции, при которой есть вероятность существенного снижения показателей эффективности финансово-хозяйственной деятельности, либо при проведении реконструкции основных производственных фондов целесообразно устанавливать руководителю фиксированный должностной оклад на период не более двух лет.
При этом должностной оклад устанавливается в кратном размере (не более 3,5) среднемесячной заработной платы, сложившейся по соответствующей отрасли (подотрасли) экономики республики (виду экономической деятельности) за квартал, предшествующий отчетному кварталу, без начисления премий, надбавок и других выплат стимулирующего характера. Для руководителей организаций, имеющих приоритетное значение в развитии отрасли экономики республики, по согласованию с Премьер-министром Республики Беларусь или Заместителем Премьер-министра Республики Беларусь кратность среднемесячной заработной платы может быть установлена в размере до 4,5.
Кроме того, руководителю организации, проводящей мероприятия по реконструкции и освоению новейших технологий и новых производств, по решению собственника имущества может выплачиваться из прибыли, оставшейся после налогообложения, материальная помощь в размере 0,5 установленного ему должностного оклада.
В случае убыточной работы организации и при проведении мероприятий по финансовому оздоровлению и выводу организации из кризисного состояния предлагаются следующие схемы материального стимулирования руководителя.
В случае убыточной работы организации премирование рекомендуется производить по итогам работы за квартал в размере до 5% включительно за каждый процентный пункт снижения убытка от реализации продукции, товаров (работ, услуг), исчисленный по сравнению с предыдущим кварталом, но не более 30% суммы должностных окладов, начисленных за фактически отработанное время в отчетном квартале.
Фиксированный должностной оклад руководителю устанавливается на период не более двух лет в размере, не превышающем 3,5 среднемесячной заработной платы, сложившейся по соответствующей отрасли (подотрасли) экономики республики (виду экономической деятельности) за квартал, предшествующий отчетному кварталу, без начисления премий, надбавок и других выплат стимулирующего характера.
В зависимости от специфики производственной деятельности можно применять следующие схемы материального стимулирования.
В случае устойчивой финансово-хозяйственной деятельности и в целях мотивации в основном качественных показателей целесообразно устанавливать следующие выплаты:
премии по результатам финансово-хозяйственной деятельности;
надбавку;
премии из прибыли за выполнение и (или) перевыполнение показателей эффективности работы организации;
вознаграждение по итогам работы за год;
годовой бонус.
При этом приоритетными показателями премирования могут быть:
рост реализации продукции, товаров (работ, услуг);
улучшение качества выпускаемой продукции, расширение ее ассортимента и номенклатуры;
повышение удовлетворенности потребительского спроса;
снижение запасов готовой продукции на складах;
соблюдение норматива складских запасов;
рост выпуска продукции на экспорт;
снижение рекламаций от потребителей;
снижение процента возврата продукции на исправление;
повышение качества и конкурентоспособности выпускаемой продукции;
повышение удельного веса экспортной продукции, в том числе в высокоразвитые промышленные страны и др.
Конкретный размер надбавки устанавливается в зависимости от сложности и напряженности управленческого труда, опыта работы руководителя.
В целях мотивации существенного роста реализации продукции руководителю может устанавливаться ежемесячное вознаграждение в процентном отношении от выручки, полученной от реализации продукции, товаров (работ, услуг) в действующих ценах, без ограничения его максимальными размерами. В этом случае выплаты стимулирующего характера (надбавки и премии) не начисляются и не выплачиваются.
При этом можно установить:
) дифференцированные размеры ежемесячного вознаграждения в зависимости от:
региона реализации продукции. Например, при реализации продукции на внутреннем рынке 0,1%, в страны СНГ - 0,2%, страны Европейского союза - 0,3%, дальнее зарубежье - 0,5% и т.д.;
суммы выручки. Например, при обеспечении поступления выручки в сумме от 300 млн. руб. до 700 млн. руб. выплачивается вознаграждение в размере 0,2% от суммы, превышающей 300 млн. руб.; при поступлении выручки свыше 700 млн. руб. - в размере 0,4% от суммы, превышающей 700 млн. руб.;
группы товаров, ассортимента продукции. Например, вознаграждение выплачивается в размере 0,2% от суммы выручки, полученной от реализации товаров группы А, 0,5% - товаров группы В и 0,8% - товаров группы С;
других факторов, учитывающих специфику деятельности организации и направленных на усиление материальной заинтересованности работников;
) порядок расчета (исчисления) показателя выручки, полученной от реализации продукции, товаров (работ, услуг);
) условия снижения и (или) повышения ежемесячного вознаграждения.
Например, фактическая сумма ежемесячного вознаграждения снижается за:
увеличение запасов готовой продукции - на 50%;
невыполнение доведенного плана по продажам (отгрузке, прибыли, рентабельности, поступления денежных средств) - на 30%;
несвоевременное оформление договоров - на 10%;
рост дебиторской задолженности - на 40%;
наличие рекламаций со стороны покупателей - до 20%;
несоблюдение трудовой и исполнительской дисциплины - на 15%.
Фактическая сумма ежемесячного вознаграждения повышается за:
двукратное и большее превышение выручки, полученной от реализации продукции, товаров (работ, услуг), ежемесячное вознаграждение исчисляется в повышенном в два и более раза размере. Ежемесячное вознаграждение установлено в размере 0,1% от выручки. При разъездном характере работы ежемесячное вознаграждение исчисляется в повышенном размере от 0,11% до 0,2% в зависимости от результативности командировок;
освоение новых рынков сбыта, ежемесячное вознаграждение исчисляется в повышенном размере от выручки, полученной от реализации продукции, товаров на этих рынках.
Персональные условия оплаты труда включают должностные оклады, исчисленные в кратных размерах к тарифной ставке первого разряда, действующей в организации, и не ограниченные максимальными размерами выплаты стимулирующего характера (премии за производственные результаты и надбавка независимо от источника их выплаты).
Устанавливать персональные условия оплаты труда можно только в организациях, обеспечивающих нарастающим итогом с начала отчетного года рост поступления валютной выручки, полученной от реализации продукции, товаров (работ, услуг).
При установлении персональных условий оплаты труда целесообразно определять:
) дифференцированные размеры кратности в зависимости от выполнения установленных условий. Например, при получении валютной выручки за отчетный период в размере:
до 1 млн. дол. США - кратность размера тарифной ставки - 3,5;
от 1 млн. до 5 млн. дол. США - кратность размера тарифной ставки - 5,0;
свыше 5 млн. дол. США - кратность размера тарифной ставки - 10,0;
) условия снижения или пересмотра размера кратности тарифной ставки первого разряда. Например, при невыполнении норматива соотношения готовой продукции кратность тарифной ставки первого разряда уменьшается;
) отчетный период, по результатам которого будет рассматриваться вопрос о пересмотре размера кратности в сторону увеличения либо снижения (месяц, квартал);
) порядок и механизм исчисления поступления валютной выручки.
В целях наращивания производственных мощностей и обеспечения устойчивого и сбалансированного роста производства продукции целесообразно устанавливать следующие выплаты руководителю:
премии по результатам финансово-хозяйственной деятельности;
надбавку;
премии из прибыли за выполнение и (или) перевыполнение показателей эффективности работы организации, в том числе специальные виды премий;
вознаграждение по итогам работы за год;
годовой бонус.
В этом случае приоритетными показателями премирования могут быть:
рост объемов производства;
ритмичность производства и реализации продукции;
рост производительности труда;
внедрение прогрессивных норм и нормативов;
применение передовых технологий;
повышение коэффициента сменности оборудования;
улучшение организации и условий труда;
ввод в эксплуатацию новых мощностей и объектов;
укрепление трудовой дисциплины;
выполнение плана выпускаемой продукции по категориям качества (сортности);
расширение ассортимента и номенклатуры продукции;
повышение качества и конкурентоспособности продукции;
соблюдение требований государственных стандартов, технических условий и технологических процессов;
снижение затрат на производство и реализацию продукции (экономия материальных, трудовых затрат, энергоресурсов);
соблюдение соотношения темпов роста выручки от реализации продукции, товаров (работ, услуг) и темпов роста объемов производства промышленной продукции и др.
Конкретный размер надбавки устанавливается в зависимости от сложности и напряженности управленческого труда, организационной структуры управления.
Руководителю могут начисляться и выплачиваться:
премии по результатам финансово-хозяйственной деятельности;
надбавка;
премии из прибыли за выполнение и (или) перевыполнение показателей эффективности работы организации;
вознаграждение по итогам работы за год;
годовой бонус.
При этом показателями премирования должны быть показатели прогноза социально-экономического развития.
Дополнительными показателями премирования могут быть:
увеличение чистой прибыли, остающейся в организации;
увеличение фондов накопления и потребления;
снижение дебиторской и кредиторской задолженности;
увеличение доли чистой прибыли, направляемой на накопление;
применение инновационных технологий и др.
Конкретный размер надбавки устанавливается в зависимости от интенсивности, сложности и напряженности управленческого труда.