КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА
ПО ДИСЦИПЛИНЕ: УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
Тема: Анализ концепций управления персоналом
Вариант 1
Выполнила студентка
III курса
заочного отделения
специальности «Менеджмент»
Преподаватель:
М.В. Сперанская
Пермь 2010
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ.. 2
1. ИСТОРИЧЕСКИЕ ЭТАПЫСТАНОВЛЕНИЯ ФУНКЦИЙ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 3
2. СОВРЕМЕННЫЕ КОНЦЕПЦИИ СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ... 9
3. КЛАССИФИКАЦИЯ КОНЦЕПЦИЙ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ... 14
4. СОВРЕМЕННОЕ СОСТОЯНИЕ ЭКОНОМИЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ В РОССИЙСКОМ ОБЩЕСТВЕ И ИХ ВЛИЯНИЕ НА УПРАВЛЕНИЕ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ.. 16
ЗАКЛЮЧЕНИЕ.. 21
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ... 23
ВВЕДЕНИЕ
На сегодняшний день управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни организации, способной многократно повысить ее эффективность, а само понятие "управление персоналом " рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.
Тема данной контрольной работы: «Анализ концепций управления персоналом».
Под концепцией управления персоналом понимают систему взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизмов управления персоналом в конкретных условиях функционирования организации.
Эффективное управление персоналом в организации невозможно без знания концептуальных основ. Именно поэтому данная тема столь актуальна.
Целью данной работы было изучение и анализ концепций управления персоналом. В соответствии с поставленной целью можно выделить следующие задачи:
1. Рассмотреть исторические этапы становления функций управления персоналом;
2. Изучить современные концепции стратегии управления персоналом;
3. Представить классификацию концепций управления персоналом;
4. Проанализировать современное состояние экономических отношений в России и их влияние на управление персоналом.
В качестве источников теоретического материала для написания данной контрольной работы были использованы учебные пособия следующих авторов: Егоршина А.П., Базарова Т.Ю., Кибанова А.Я. и других авторов.
ИСТОРИЧЕСКИЕ ЭТАПЫСТАНОВЛЕНИЯ ФУНКЦИЙ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
Существует четыре основных школы, описывающих, как функционируют организации и люди, работающие в них, и как управлять этими людьми: классическая школа (Ф.Тейлор), школа человеческих отношений (Э.Мэйо), “системный подход” (Н.Винер) и теория случайности (Дж.Вудворд). Управление персоналом представляет собой как с научной точки зрения, так и в практическом отношении, область, которая характеризуется наличием самых разнообразных подходов и концепций.
Некоторые ученые называют такие школы, как: школа научного управления, административная школа, школа психологии и человеческих отношений и школа науки управления (количественная школа). Целесообразно кратко проанализировать эти подходы с целью выявления того, что они привнесли в практику управления персоналом. Управление персоналом и управление человеческими ресурсами прошло несколько стадий развития вслед за экономическими и социальными изменениями. В целом этапы этого развития представлены в таблице 1.[2, c.14].
Таблица 1.
Этапы становления функций управления персоналом [2, c. 15].
| Годы | Концепция управления персоналом. Модель работника | Признаки управления персоналом | Типичный стиль | Характер орг.работ | Функции служб управления персоналом |
| 1885-1920 | Концепция научного управления. "Экономический человек" | Отсутствие прав наемных работников. Минимизация затрат на рабочую силу. Жесткая регламентация работ, нормирование труда. Соответствие условий труда и функций психофизиоло- гическим особенностям работника. | Авторитарный, ориентир на цели. | Децентрализация управления персоналом. | Наем, увольнение, учет, техника безопасности, расчет и выдача заработной платы. |
| 1920-1950 | Концепция "человеческих отношений". "Психоло- гический человек" | Делай работника довольным, и он будет производить. Ориентация на малые группы. Снятие напряженностиУстранение конфликтов. Принципы коллективизма и лояльности. Основы участия в принятии решений. | Формальное и неформальное лидерство. Ориентация на человека | Децентрализация | То же + социально- психологическая помощь, разрешение конфликтов, медицинская помощь, повышение квалификации |
| 1950-1970 | Концепция "оргразвития". "Профес- сиональный человек". | Делай знания производи- тельными. Вовлеченность работника в дела фирмы. Мобилизация всей человеческой энергии. Квалификация кадров. Признание работника важнейшим капиталом. Система социальных гарантий. | Кооперация, гибкая работа в группах, притупление иерархи- ческой структуры. | Усиление децентрализации.. | То же + развитие персонала, переподготовка, ротация, обогащение работ. Оценка персонала. Резерв взаимодействия с профсоюзом |
| 1970- по наст. время | Социальный человек. | Ключевой ресурс. Возрастающее значение знаний. Повышение затрат на персонал. Конкуренция на рынке труда. Расширение прав по участию персонала в принятии решений. Партнерство. Упор на индивидуаль- ность. Учеба в течении всей жизни. | То же. | Усиление централизации. Штабные функции. | Взаимо- действие охватывает все стадии воспроизвод- ства персонала |
Вся история управления персоналом как отрасли науки, которая явилась основой формирования науки об управлении, рассматривается нами как путь к самостоятельному статусу этого научного направления. Обратимся к истории развития управления персоналом начиная с 1900 г. — того периода, когда, по мнению исследователей, началась специализация в этой области человеческой деятельности. До того времени функции управления персоналом были прерогативой руководителя, который до 80% своег рабочего времени тратил на управление работниками. Промышленная революция и развитие капитализма вытеснили мануфактуры и мастерские, на смену пришли фабрики с большим количеством работников, коллективным характером труда, его жесткой специализацией. Эти изменения сопровождались повышением интенсивности и эксплуатации труда, отдалением простых работников от собственников и работодателей, обострением социальных конфликтов на предприятиях и в обществе в целом. Политическим выражением конфликтов стало рабочее движение во главе с профсоюзами и рабочими партиями. Руководители организаций искали пути предупреждения, сглаживания и безболезненного разрешения конфликтов, налаживания партнерских отношений между администрацией и остальными работниками. В этой ситуации одни руководители уже не справлялись с задачами управления персоналом. Для работы с кадрами и налаживания отношений между администрацией и персоналом требовались специальные служащие и даже специализированные подразделения. [5, c. 28].
На рубеже 1900-х гг. часть функций управления персоналом (в первую очередь наем и учет использования рабочего времени) стала передаваться в отдельные подразделения. В 1900 г. американский бизнесмен Б.Ф. Гудриг организовал в своей фирме первое бюро по найму работников. 1912 год считается приблизительной датой, когда впервые возник отдел кадров в современном понимании слова. В 1920-х гг. подобные подразделения (отделы, департаменты) получили широкое распространение в США и странах Западной Европы. Работники этой службы занимались отношениями между работодателями и наемными работниками, выясняли настроения рабочих, представляли их требования руководству, награждали рабочих за многолетний добросовестный труд и преданность организации, устраивали совместные праздники, ведали некоторыми жилищно-бытовыми вопросами работников, предотвращали создание профсоюзов или вели переговоры с ними, оформляли кадровую документацию.
В 1930-е гг. работа отдела кадров была ориентирована на ведение переговоров о заключении трудовых договоров, общий контроль за деятельностью в области управления персоналом. В это десятилетие и в 1940-х гг. принимались законы, корректирующие практику управления персоналом. Принятые в эти годы законодательные акты призывали предпринимателей заключать коллективные договоры, осуждали дискриминацию членов профсоюзов.
В ходе становления служб управления персоналом возникали новые профессии: агент по найму, секретарь по благосостоянию, управляющий по заработной плате и пенсиям, специалист по технике безопасности, интервьюер, специалист по обучению и трудовым отношениям и т.п.
В 1950—1960-е гг. развитие новых и модернизация старых отраслей, глубокая технологическая реконструкция производства, распространение электронно-вычислительной техники привели к тому, что трудовые ресурсы приобрели новые качества: появилось большое число грамотных работников с новым отношением к труду, его условиям и организации трудовых процессов. В этот период большое внимание уделялось правовому обеспечению системы управления персоналом, что привело к необходимости разработки внутриорганизационных и регламентирующих документов: стандартов предприятия, нормативов, в первую очередь в области организации и оплаты труда. Создавался бюрократический административный механизм на предприятиях. В эти годы было развернуто движение, направленное на повышение эффективности управления в целом и управления персоналом, в частности начинается использование коллективных форм организации труда. Претерпевает изменения система материального стимулирования. Наблюдаются отход от жесткого нормирования труда и переход к исчислению размеров вознаграждения в зависимости от конечных результатов работы сотрудника и деятельности организации в целом. Работники предприятий допускаются к участию в прибылях. В этот период формируется теория человеческого капитала, что явилось отражением резкого возрастания роли персонала в современном производстве. [5, c. 30].
К началу 1970-х гг. в большинстве развитых стран отмечалось падение удовлетворенности трудом, высокая текучесть и абсентеизм. Это явилось следствием чрезмерной бюрократизации управления персоналом, которая вступила в противоречие с потребностью развития научно-технического прогресса. Усилилась отчужденность персонала в производстве. Появился интерес работников к участию в управлении, начался процесс демократизации управления. В течение 1970-х гг. многие руководители пришли к выводу, что управление персоналом является важнейшим фактором эффективности организации, значение которого быстро возрастает.
В 1970—1980-е гг. кадровые службы наряду с оперативным начинают заниматься перспективным, долговременным планированием трудовых ресурсов и их участие в формировании стратегического управления организации становится ключевым и необходимым.
Практика управления персоналом 1990-х гг. показывает неэффективность шаблонных решений сложных социально-экономических проблем. В этот период внедряются новые методы работы с людьми, обеспечивающие учет интересов предпринимателей и персонала. Инновационные подходы к управлению персоналом способствуют реализации творческого потенциала персонала.
В настоящее время службы управления персоналом организаций решают сложные и многообразные задачи и представляют собой порой довольно крупные подразделения, включающие в свой состав 50 и более служащих. Они строят свою работу на основе стратегического планирования и мышления, расширении гарантий занятости трудовых ресурсов. [5, c. 31].
.