| Форма стимулирования | Основное содержание | Ответственный за исполнение |
| Заработная плата | Оплата труда, включающая основную и дополнительную (премии, надбавки) заработную плату | Руководитель предприятия |
| Бонусы | Разовая выплата из прибыли предприятия (вознаграждение, связанное с количеством выработки работника) | Руководитель предприятия |
| Свободное время | Предоставление работнику за активную и творческую работнику дополнительных выходных; гибкого графика | Руководитель предприятия |
| Программа медицинского обслуживания | Выделение средств на организацию и улучшение медицинского обслуживания | Руководитель предприятия |
| Оказание собственных услуг | Предоставление бесплатных новогодних подарков детям работников до 14 лет | Руководитель предприятия |
Проведем анализ существующей системы мотивации в данной организации, сравнив ее достоинства и недостатки (табл. 1.6).
Таблица 1.6
Анализ системы стимулирования студии красоты «Авалон»
| Форма стимулирования | Характеристика | |
| Достоинства | Недостатки | |
| 1. Заработная плата (номинальная) | Является эффективной, так как включает не только гарантированную зарплату (оклад), но и переменную часть, гибко учитывающую уникальность специальности, дефицитность, сложность и ответственность работы | Не достаточно гибка в отношении инфляции (в течение года размер фонда оплаты труда, утвержденный генеральным директором, хотя и пересматривается исходя из полученной предприятием прибыли, но не учитывается коэффициент инфляции) |
| 2. Бонусы | Является отличным стимулом коллективной работы, т.к. размер разового вознаграждения каждого работника ставится в прямую зависимость от объема услуг в течение года | Для таких отделов, как бухгалтерия есть сложности определения объема выполненных ими работ. Поэтому система начисления бонусов работникам этих отделов недостаточно ясна для остальных работников |
| 3. Стимулирование свободным временем | Является хорошим стимулом эффективной работы, так как существуют определенные критерии оценки результатов работы с целью предоставления гибкого графика | Узость данного стимулирующего средства (не для всех работников возможен гибкий график, только для некоторых специалистов) |
| 4.Программы медицинского обслуживания | - | Выделение средств не регулярно; система не отработана |
| 5. Льготы не связанные с результатами | - | Система распределения льгот для персонала не ясна |
|
|
Как видно из таблицы 1.6, многие элементы системы стимулирования трудовой деятельности студии красоты «Авалон» имеют определенные недостатки.
Тем не менее, достоинства существующих элементов значительны и они дают хорошие результаты. Для эффективной деятельности работников необязательно, чтобы система стимулирования работников организации включала все возможные элементы трудовой мотивации. Главное, чтобы та система стимулирования, которая существует в организации, была бы комплексной, ясной для работников и адекватной их потребностям. Эти качества характерны для системы студии красоты «Авалон», поэтому можно сделать вывод о том, что система трудовой мотивации в данной организации достаточно хорошо развита. [12, с. 265] В следующей таблице представлена характеристика основных документов системы мотивации трудовой деятельности работников в рассматриваемой организации.
|
|
Таблица 1.7
Анализ основных нормативно-методических документов системы мотивации трудовой деятельности в студии красоты «Авалон»
| Форма нормативно-методического документа | Основное содержание, показатели документа | Положительные/ отрицательные моменты в практике использования документа |
| Положение об оплате труда | Принципы формирования системы оплаты труда; критерии оценки труда персонала; регламент | (+) является важным документом, который поддерживает стабильность отношений в коллективе, основанном на справедливом вознаграждении за соответствующий труд (-) после утверждения, в течение года требует изменений, корректировок, о которых нужно всегда предупреждать весь коллектив |
| Положение о начислении бонусов работникам | Принципы начисления бонусов, регламент | (+) является эффективным средством стимулирования работников к эффективному труду |
| Положение о предоставлении работникам дополнительного свободного времени | Принципы выделения работникам свободного времени, регламент | (+) является эффективным средством стимулирования работников к эффективному труду (-) принципы не всегда являются справедливыми |
В организации разработаны: распорядок рабочего дня, для всех специалистов – должностные инструкции, в которых четко прописываются их права и обязанности. Однако в организации нет регламентации по информированию рабочих мест и работе с техникой.
При проведении деловой оценки персонала используется в основном экспертный метод. Система оценки персонала в данной организации занимает одно из важнейших мест в кадровой политики организации, так как на ее основе строится система развития персонала.
|
|
Оценка персонала также влияет на продвижение работника, уровень его заработной платы и получаемые льготы.
Таким образом, видим, что мотивация трудовой деятельности в студии красоты «Авалон» достаточно хорошо развита. Однако эта оценка субъективна. Чтобы получить более объективную оценку мотивационного потенциала студии красоты «Авалон» воспользуемся специальной методикой и оценим мотивационный потенциал данного предприятия.
Цель оценки мотивационного потенциала студии красоты «Авалон» заключается в выявлении резервов повышения трудового потенциала предприятия и определении мероприятий по их использованию.
Основными задачами оценки мотивационного потенциала являются:
1) разработка анкеты с вопросами мотивации трудовой деятельности подчиненных и предложение ее руководителям предприятия;
2) обработка результатов;
3) оценка результатов экспертами;
4) выводы по оценке и предложение рекомендаций по совершенствованию системы мотивации трудовой деятельности.
В качестве субъектов оценки будут выступать: руководители предприятия, автор работы, как исследователь. Объектами оценки будут выступать: организационная структура фирмы, философия управления, система трудовой мотивации студии красоты «Авалон» и ее подсистемы: найма работников, организации труда, оценки персонала, развития персонала и комплекса стимулирующих средств. Оценка мотивационного потенциала персонала начинается с разработки анкеты с вопросами по мотивации трудовой деятельности для экспертов.
Таблица 1.8
Анкета для предложения экспертам
| № | Вопрос | Ответ | ||
| Организационная структура | Отражены в полной мере | Отражены в неполной мере | Отсут- ствуют | |
| Наличие в организации должностных обязанностей по управлению мотивацией трудовой деятельности | P | |||
| Закрепленность должностных обязанностей за отдельным работником | P | |||
| Система стимулирующих средств | Применяется эффективно | Применяется не эффективно | Не применяется | |
| Заработная плата (номинальная) | P | |||
| Заработная плата (реальная) | P | |||
| Бонусы | P | |||
| Планы дополнительных выплат | P | |||
| Стимулирование свободным временем | P | |||
| Трудовое или организационное стимулирование | P | |||
| Стимулирование, регулирующее поведение работника на основе выражения общественного признания | P | |||
| Программы медицинского обслуживания | P | |||
| Гибкие социальные выплаты | P | |||
| Страхование жизни | P | |||
| Медицинское страхование | P | |||
| Льготы и компенсации, не связанные с результатами | P | |||
| Ассоциации получения кредитов | P |
Таблица 1.9
Анкета для предложения руководителям студии красоты «Авалон»
| Уровень мотивационного потенциала персонала предприятия | ||||
| № | Вопрос | Ответ | ||
| Да | Нет | Частично | ||
| Учитываются ли вопросы мотивации (общей его ориентации при выборе данного предприятия) при организации найма? | P | |||
| Имеется ли в организации четко сформулированная и поставленная перед руководителями цель или задача наиболее полного удовлетворения потребностей работников? | P | |||
| Информированы ли работники о правилах внутреннего распорядка? | P | |||
| Наличие должностных инструкций | P | |||
| Четко ли прописаны права и обязанности в договорах с работниками? | P | |||
| Обеспеченность регламентацией Вашего отдела по информированию рабочих мест | P | |||
| Влияет ли оценка работника Вашего отдела на уровень его заработной платы? | P |
Данные анкеты раздаются руководителям отделов и экспертам для заполнения.
После проведения анкетирования осуществляем обработку результатов.
Ответы экспертов ранжируем по 3-х балльной системе:
0 – ответы «отсутствуют», «не применяются»;
1 – ответы «отражены не в полной мере», «применяются не эффективно»;
3 – ответы «отражены в полной мере», «применяются эффективно».
Аналогично проводим обработку результатов анкетирования руководителей:
0 – ответы «нет»; 1 – ответы «частично»; 3 – ответы «да».
По результатам опроса руководителей делаем следующие выводы:
Организационная структура студии красоты «Авалон», философия управления и система стимулирующих средств построены таким образом, что способствуют эффективной трудовой деятельности, однако требуют совершенствования.
Во-первых, все эксперты отметили отсутствие закрепления некоторых должностных обязанностей по управлению мотивацией трудовой деятельности, а также выделения отдельной должности по управлению мотивацией трудовой деятельности. Во-вторых, эксперты отметили слабость некоторых применяемых средств стимулирования – программ медицинского обслуживания и выплаты льгот, несвязанных с результатами деятельности предприятия.
Практически все руководители отметили нечеткость описания прав и обязанностей работников и работодателя в договоре.
Однако, приведенную выше оценку системы трудовой мотивации в студии красоты «Авалон» нельзя считать объективной, так как она является результатом опроса всего лишь 3-х процентов работников организации. Тем более, что в рассматриваемой организации наблюдается повышенная текучесть кадров (рис.2).
Рис. 2. Динамика уровня текучести кадров в студии красоты «Авалон»
Видим, что текучесть кадров в организации возросла в 2004 - 2006 годах с 17,5 процентов до 20,8 процентов при естественном («нормальном») уровне текучести кадров в организациях 5-7 процентов.
Повышенная текучесть кадров в организации является первым показателем, свидетельствующим о низкой эффективности действующей системы трудовой мотивации. [13, с. 234]
В результате в компании по прежнему достаточно высок уровень потерь, связанных с перерывами в работе; необходимостью обучения и переобучения новых работников; снижением производительности труда у работников, стоящих перед увольнением, с невысоким уровнем производительности труда вновь принятых работников; затратами на организацию подбора новых работников; потерями от брака в работе вновь принятых работников. [14, с. 301] По общим оценкам затраты на замену рабочих составляют 7–12% их годовой заработной платы, специалистов 18–30%, управляющих 20–100%.
Проанализируем причины, вызывающие движение персонала на данном предприятии.
В компании ведется статистика причин увольнения сотрудников. Случай увольнения каждого работника анализируется руководителем того отдела или подразделения, из которого уволился работник, с ним ведется подробная беседа о причинах увольнения и возможностях их устранения. Эти причины сгруппированы и приведены в таблица 1.8.
За 2005 год из компании уволилось 10 работников (20,8%).
Таблица 2
Причины текучести кадров в студии красоты «Авалон» и их относительная важность
| Причина увольнения сотрудника | Численность работников, уволившихся по данной причине | Доля уволившихся (относительная важность причины), % |
| 1. Не устраивает заработная плата | 86,60 | |
| 2. Стресс | 8,25 | |
| 3. Нет интереса к работе, нет смысла в работе | 23,71 | |
| 4. Нет перспектив, карьерного роста | 46,39 | |
| 5. Конфликты в группе | 7,22 | |
| 6. Конфликты с руководителем | 12,37 | |
| 7. Конфликты в семье | 22,68 | |
| 8. Незнание своих обязанностей | 5,15 | |
| 9. Неорганизованность работы | 3,09 | |
| 10. Необходимость работать по другой специальности | 18,56 | |
| 11. Перегруженность работой | 25,77 | |
| 12. Недогруженность работой | 1,03 | |
| 13. Не смог адаптироваться на новом месте | 9,28 | |
| 14. Недовольство премиями | 45,36 | |
| 15. Неудобное местонахождение фирмы | 13,40 | |
| 16. Болезни | 14,43 | |
| 17. Недостаточная квалификация членов группы или руководителя | 2,06 | |
| 18. Плохие условия труда или график работы | 52,58 |
Рис. 3. Относительная важность причин увольнения работников студии красоты «Авалон».
Таким образом, основными причинами увольнения работников по данным учета в компании являются:
1) низкая заработная плата;
2) нет перспектив, карьерного роста, профессионального развития;
3) плохие условия труда, график работы;
4) недовольство премиями.
Выводы по главе
Глава посвящена анализу практики применения системы мотивации и стимулирования труда персонала в студии красоты «Авалон».
Одним из основных показателей эффективности системы мотивации и стимулирования персонала является текучесть кадров. За 2005 год из компании уволилось 10 работников (20,8%). Текучесть кадров в организации возросла в 2004 - 2006 годах с 17,5 процентов до 20,8 процентов при естественном («нормальном») уровне текучести кадров в организациях 5-7 процентов.
Основными причинами увольнения работников по данным учета в компании являются:
1) низкая заработная плата – 86,6%;
2) нет перспектив, карьерного роста, профессионального развития – 46,39%;
3) плохие условия труда, график работы – 52,58%;
4) недовольство премиями – 45,36%.
Повышенная текучесть кадров в организации является основным показателем, свидетельствующим о низкой эффективности действующей системы трудовой мотивации.
В результате в компании по прежнему достаточно высок уровень потерь, связанных с перерывами в работе; необходимостью обучения и переобучения новых работников; снижением производительности труда у работников, стоящих перед увольнением, с невысоким уровнем производительности труда вновь принятых работников; затратами на организацию подбора новых работников; потерями от брака в работе вновь принятых работников. По общим оценкам затраты на замену рабочих составляют 7–12% их годовой заработной платы, специалистов 18–30%, управляющих 20–100%.
Значит, в рассматриваемой организации существует определенная система мотивации трудовой деятельности. Она включает в себя перечень стимулирующих средств, которые влияют на трудовую мотивацию работников. К ним относятся система экономических нормативов и льгот, уровень заработной платы, условия и содержательность труда, отношения в коллективе, интересная работа, жесткие внешние команды и внутренняя культура. Многие элементы системы стимулирования трудовой деятельности в студии красоты «Авалон» имеют определенные недостатки. Действующая система управления мотивацией в данной организации является мало эффективной. Об этом говорит повышенный уровень текучести кадров в рассматриваемой компании.
Анализ текучести кадров на основе изучения данных об уровне текучести за несколько лет, причин увольнения, регистрирующихся в организации и опроса работников показал, что основными причинами, вызывающими движение персонала на данном предприятии являются: недовольство материальным поощрением (заработной платой); отсутствие служебного роста, повышения квалификации; большая интенсивность труда, неравномерность распределения трудовой нагрузки между работниками и по времени.
Таким образом, выделение руководителями некоторых недостатков системы трудовой мотивации в студии красоты «Авалон», повышенная текучесть кадров свидетельствуют о наличие проблемы мотивации труда и необходимости ее разрешения в рассматриваемой организации.