Поведение как особая характеристика трудового ресурса стала объектом внимания экономической теории еще в начале XX века. Данное научное направление получило развитие в США в рамках концепции социального контроля над экономикой, осуществляемого различными методами. Теории американских ученых положили начало новому направлению экономической мысли, которое сегодня принято называть институционализмом. Сторонники которого определили необходимым исследовать наряду с экономическими социальные и психологические условия и аспекты существования экономических процессов [2, с. 279].
Идея важности использования индивидуальных особенностей человека родилась в психологии. По ее рекомендациям для успешного воздействия на поведение каждого работника руководители организаций должны рассматривать его как уникальную совокупность поведенческих и культурных факторов [12, с. 164]. Пол, раса, характер и другие характеристики человека являются дополнительными факторами, которые необходимо принимать во внимание.
Учитывая сложность и многогранность поведения человека, при ее исследовании психологи используют разные перечни ее характеристик.
Для построения системы управления поведением персонала целесообразно учитывать существующие классификации поведения, предложенные в экономической литературе. Ее анализ показал, что наиболее полный и широко применяемый вариант классификаций поведения человека в производственной организации приведен в работе Адамчук, В. Ромашова, Н. Сорокина «Экономика и социология труда». В этой работе они определили такие основные виды поведения персонала: функциональная, экономическая, характерологическая и адаптивная [1, с. 352]. Предложенную этими авторами классификацию можно использовать как для анализа, так и для прогнозирования, формирования и совершенствования поведения персонала.
Функциональное поведение персонала производственной организации характеризует уровень профессионализма его деятельности. Эта разновидность поведения, присущая любому трудовому процессу различного уровня сложности и специализации, во многом обусловленная технологией рабочего места. Качество функционального поведения обусловлено соответствием профессиональных способностей работника потребностям и требованиям организации.
Экономическое поведение персонала во многом находится под влиянием оценки соотношения между затратами профессионального потенциала и компенсации этих расходов. Для диагностики экономического поведения используют понятие «эффективность», которую измеряют производительностью труда или затратами рабочего времени. Эти показатели дополняются показателями социального эффекта, который оценивается характером воспроизводства работоспособности и творческого потенциала работника, предоставлением возможности его наращивать.
Характерологическая форма поведения персонала находит отражение в эмоциях и настроении, которые проявляют работники в процессе выполнения трудовых функций. Ее качество зависит от совместимости с различными эмоционально-психологическими признаками членов коллектива между собой и руководителем, от умения руководителя пользоваться психологическими средствами воздействия на подчиненных, от уровня развития у него лидерского потенциала и умения использовать ценности организационной культуры. Обычно характерологическое поведение оценивают в координатах конкуренция - кооперация, конфликт - сотрудничество.
Адаптивное поведение персонала характеризует его приспособление к изменениям технологии или организации производства, статусов, ролей. Адаптация каждого работника индивидуальна, поэтому руководитель коллектива должен быть способным поддержать подчиненных, предложить каждому свою программу приспособления к изменениям, быть готовым использовать различные меры по преодолению сопротивления нововведениям. Согласование позиций во взаимоотношениях возможно
за счет развития коммуникационных процессов и делового общения.
При создании системы управления поведением персонала, как уже отмечалось выше, необходимо учитывать тот факт, что взаимоотношения между индивидами и группами в организациях создают основу поведения личности [12, с. 164]. В социологии принято считать, что организации являются социальными системами, деятельность которых регулируется как законами общества, так и психологическими законами. Социальные роли и статус - такой же атрибут человеческой личности, как и психологические потребности. Поведение людей формируется как под влиянием их индивидуальных желаний, так и групп, членами которых они являются. Фактически в каждой организации существуют две социальные системы. Одна из них - формальная (официальная) социальная система, другая - неформальная.
Концепция социальной системы устанавливает ограничения анализа вопросов организационного поведения, способствует осознанию проблем организационного поведения и их ликвидации [10, с. 23].
|
|
|
|
Характер поведения индивида в любой ситуации формируется взаимодействием его личных характеристик и характеристик ситуации. Как определение всех личных и ситуативных характеристик, так и диагностика их взаимодействия в большинстве случаев является достаточно сложной задачей. Поэтому управление поведением необходимо ориентировать на ситуационный подход, идея которого заключается в том, что не существует единого верного универсального вида управления для любой ситуации.
При необходимости изменения поведения подчиненных руководители должны быть готовыми найти комбинацию инструментов, адекватных особенности ситуации. В настоящее время ситуационный подход получает все большую популярность, поскольку практика показала, что при знании соответствующих характеристик работы и соответствующих характеристик работников, которые выполняют работу, существует несколько приемов управления, более эффективных, чем все другие [12, с. 164].
Ф. Лютенс и Г. Крейтнер предложили общую модель решения проблем модификации поведения всей организационной системы, которую назвали «ситуационным управлением поведением». Реализация этой модели предусматривает осуществление программы из пяти шагов: 1) формулирование желаемого поведения; 2) измерение частоты поведенческих реакций; 3) анализ обстоятельств проявления поведенческих реакций; 4) коррекция поведения на основе использования стратегий обучения поведении; 5) оценка изменений в поведении работников [12, с. 170].
Предложена модель модификации поведения характеризует попытку обеспечить большую ясность и наглядность представления того, насколько поступки работника соответствуют желаемой поведении персонала в организации.
Наиболее существенной особенностью управления поведением в отношении других объектов управления персоналом является требования соблюдения определенной скорости принятия решений. На качество и скорость принятия решений, в свою очередь, существенно влияет стратегия поведения руководителя, который должен принимать на себя функции лидера, способного увлечь подчиненных идеями, стать им советчиком и партнером при решении сложных ситуаций. Поскольку подчиненных следует сегодня одновременно рассматривать как целеустремленные и целенаправленные системы, поступки которых все сложнее прогнозируются, руководители должны выбирать за ситуацией комбинацию двух вариантов инструментов влияния на поведение. Управляя организационным поведением, следует иметь в виду, что в одной и той же среде люди действуют по-разному. У работника
есть два варианта реализации свободы своего поведения в организации в отношении ценностей корпоративной культуры.
Н. Федорова и А. Минченкова характеризуют сущность этих вариантов следующим образом:
|
|
1. Подчиненный имеет свободу выбора форм поведения с позиции: принимать или не принимать существующие в организации формы и нормы поведения.
2. Подчиненный может принимать или не принимать ценности организации, разделять или не разделять ее цели и философию [2, с. 165-166].
Квалификация и профессионализм руководителя коллектива определяется сегодня силой воздействия на подчиненного, способностью заставить последнего изменить поведение в необходимом направлении. Возможность такого влияния обосновывается теоретически и практически. Человек может придерживаться определенного поведения, имея опыт достижения на ее основе своих целей, а также желая воспользоваться шансом остаться в организации при выборе того поведения, что требует от него руководство. Этот факт берут за основу ученые, которые считают возможным обучение поведению. Среди этих ученых Н. Федорова, А. Минченкова, А. Виханский, Н. Веселова, а также много зарубежных ученых сторонников бихевиористского подхода, а именно: К. Халл, Е. Толмен, Б. Скиннер.
Процесс такого осознанного обучения охарактеризован В. Виханским. По его мнению, он должен осуществляться по такой логической схеме: встретившись с необходимостью усиления активности, человек, согласно сформированным у него представлениям о том, как это надо делать, базирующимся на достигнутом им уровне научения поведению, осуществляет определенные действия. Действия приводят к адекватному им результату, который порождает соответствующие последствия для человека, их выполнившего. В зависимости от того, как человек воспринимает и оценивает последствия своих действий, он делает выводы относительно своего поведения. Это приводит к дальнейшему обучению поведению и возможной ее корректировки [4, с. 138]. Таким образом, изменение поведения человека можно рассматривать как следствие научения поведению.
Пути и способы обучения поведению также характеризуют Н. Федорова и А. Минченкова. По их мнению, поведение как предмет обучения имеет существенные особенности. Во-первых, накопление знаний человеком в этой сфере может происходить как через собственный опыт, так и через наблюдение поведения других людей. Во-вторых, человек накапливает знания не только в отношении реальных событий, но и тех, которые могут потенциально произойти. Результаты обучения меняют не только поведение, но и самого человека. Ведь, получая опыт, человек меняет свое представление о событиях, свои реакции и свое поведение.
В работе [12] приведены возможные сценарии обучения поведению. Первый - сценарий проб и ошибок. Сущность его заключается в том, что человек анализирует по определенным критериям различные способы достижения актуальной для себя цели или варианты взаимодействия с коллегами или руководителем и в результате выбирает наиболее оптимальный из них. Второй способ научения поведению получил название способа формирования автоматизированных реакций. Его реализация предусматривает моделирование каждого этапа сложной поведенческой
реакции и для каждого из них выбор механизмов положительного или отрицательного подкрепления. То есть или стимулирование и закрепление варианта поведения, или разрушение оснований его использования. Третий вариант обучения поведению предусматривает необязательно понятное для человека подражание поведению другого человека. Он базируется на наблюдении и воспроизведении модели поведения, которая избирается по эталоном.
Относительно охарактеризованного выше перечня сценариев можно заметить, что каждый из них следует применять в зависимости от имеющихся ресурсов, знаний, навыков руководителя и положительной готовности подчиненных к его реализации.
Доказанная многими учеными зависимость между поведением и обучением поведении работника дает основания для разработки программ формирования и развития механизмов управления поведением персонала.
Прежде всего определим особенности бихевиористского подхода к изменениям в поведении человека. При их разработке следует принимать во внимание такие доказанные факты: 1) любое поведение имеет последствия, которые могут быть положительными, отрицательными или нейтральными; 2) поведение - это функция его последствий, при этом: положительные последствия увеличивают вероятность данного аспекта поведения; негативные последствия уменьшают такую вероятность; нейтральные последствия ведут к медленному уменьшению вероятности данного аспекта поведения; 3) то, что является результатом поведения, важнее того, что было раньше [12, с. 169].
Определение функциональных, желательных видов поведения должно определяться руководством предприятия, а для этого целесообразно ориентироваться на основные варианты документов, которые регламентируют поведение: психологический контракт, моральный, этический и корпоративный кодексы.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Одним из наиважнейших факторов, оказывающих влияние на эффективность деятельности любой организации, являются трудовые ресурсы.
Управление всей повседневной деятельностью организации возможно лишь при активном воздействии руководителя на персонал, с привлечением к этой работе и других руководителей и сотрудников.
Для достижения поставленных целей и выполнения управленческих задач руководитель должен принимать во внимание и учитывать при принятии решений особенности психологии и личности подчиненных. Каждой трудовой единице как отдельно взятой личности присущи индивидуальные способности, таланты, убеждения, мировоззрение, темперамент, склад ума и мышления, скорость реакции и т.д. Из чего следует, что одну и ту же задачу каждый работник может как интерпретировать, так и выполнить, с различным результатом. Что, в свою очередь, может оказать как положительное, так и отрицательное, влияние на работу организации.
Исходя из вышеизложенного можно сделать вывод, что психологические и поведенческие аспекты в управлении являются ключевыми в управлении. Адекватно оценив особенности работника, руководитель выберет наиболее оптимальные методы управления и получит наилучший результат.