Отношения наемного труда на протяжении всей истории своего развития регулировались различными способами. В современных условиях преобладающим становится способ достижения договоренности между трудом и капиталом, получивший наименование «социальное партнерство». Признание партнерских взаимоотношений между трудом и капиталом базируется на нескольких факторах: экономическом, социальном, политическом.
Экономической основойсоциального партнерства выступает объективное и необходимое участие наемного труда в производственном процессе и достижении прибыли как результата производственной деятельности. В производстве постоянно участвуют четыре фактора: 1) капитал; 2) капитальные блага – средства производства и земля; 3) деятельность предпринимателя; 4) труд рабочего. Каждому из этих факторов должна быть вменена специфическая доля производственной выручки: капитал приносит процент, капитальные блага – ренту, предпринимательская деятельность капиталиста – прибыль, а труд рабочего – заработную плату. Вопрос о доле производственной выручки, получаемой за использование каждого из производственных факторов, является основополагающим для определения условий найма труда и составляет основной предмет договора найма труда.
Таким образом, существуют объективные условия для определения в производственной прибыли доли средств, направляемых на оплату труда работников. Причем определение этой доли составляет необходимое условие организации самого производства. Однако экономические интересы субъектов трудовых отношений противоположны, что является основой для возникновения конфликтов между трудом и капиталом. Данная противоположность интересов заложена в самом существе отношений в сфере наемного труда и не может быть преодолена ни так называемым просвещенным менеджментом, ни отсутствием со стороны работников требований об изменении условий труда. Реальная же ситуация, складывающаяся в сфере применения наемного труда в обществе, определяется характером проявления фундаментального конфликта интересов сторон трудового отношения в конкретной исторической обстановке и объективируется в способах разрешения проблем, возникающих в рамках указанного конфликта.
|
|
Наряду с данным конфликтом у работников и работодателя есть и общность интересов: чем эффективнее работает предприятие, тем выше уровень условий труда и социального обслуживания работников. Соответственно, как работодатель, так и работники, в конечном счете, заинтересованы в стабилизации трудовых отношений и обеспечении конкурентоспособности предприятия (бизнеса). Как следствие, имеется объективная экономическая основа для мирного решения вопросов между трудом и капиталом способами, учитывающими и общие интересы, и интересы каждого из субъектов трудовых отношений.
Социальным фактором развития отношений социального партнерства выступает сама структура общества, основанного на применении наемного труда.
Процесс индустриализации изменил социальную структуру общества, ликвидировал функциональные и вертикальные границы между различными профессиональными группами ремесленников, устранил замкнутую цеховую структуру производства, обеспечил возможность свободного движения рабочей силы и самостоятельность каждого собственника средств производства. Он же потребовал мобильности и самостоятельности рабочей силы.
|
|
В этом смысле социальным результатом индустриализации было появление юридически свободных работников и юридически свободныx работодателей, которые должны были строить свои взаимоотношения только на основе договора, содержание которого и стало определять их положение относительно друг друга. Однако юридическая самостоятельность и юридическое равноправие не означали, что стороны вели эти переговоры в условиях фактического равенства. В отношения юридически равноправных сторон всегда вмешивается такой фактор, как их хозяйственно-экономическое неравенство. Работодатель как обладатель трех из четырех факторов производства способен диктовать работнику свои условия найма уже на рынке труда, работник же вынужден соглашаться на эти не всегда выгодные для него условия под угрозой утраты возможности вообще получить какую-либо работу. Соответственно, процесс договорного регулирования индивидуальных трудовых отношений зачастую превращался в формальное одобрение со стороны работника предложений работодателя.
Для защиты своих интересов и проведения переговоров об условиях труда с максимальной эффективностью работники стали объединяться в особые организации – профессиональные союзы. Эти организации по мере своего становления получили возможность проводить переговоры с работодателями также с позиции силы и во многих случаях стали вынуждать работодателей заключать соглашения о труде на условиях, максимально выгодных для работников. Тем самым произошло фактическое выравнивание положения работников (объединенных в особую организацию) и работодателя.
|
|
Можно констатировать, что становление переговорного процесса между организациями работников и работодателями проходило в условиях силового противостояния труда и капитала, зачастую приводившего даже к вооруженным столкновениям. Подобное противостояние нарушало социально-экономическую стабильность, приводило к ослаблению всего общества и противоречило его интересам. Кроме того, оно противоречило также интересам конкретных работников и работодателей, поскольку открытая конфронтация, с одной стороны, подрывает конкурентные позиции работодателя, а с другой стороны, негативно влияет на положение работников.
Осознание отрицательного влияния трудовых конфликтов на развитие общества и государства потребовало политических измененийв отношении государства к регулированию отношений между трудом и капиталом. Государство признало право работников на объединение в профессиональные организации и стало стимулировать развитие договорного взаимодействия работодателей и представительных организаций работников. Одновременно произошли существенные изменения и в политической ориентации рабочего движения. Профсоюзы и социалистически ориентированные партии рабочих фактически отказались от реализации идеи уничтожения капитализма путем политической революции, а работодатели, в свою очередь, признали профсоюзы законным коллективным представителем интересов работников наемного труда.
Опираясь на негативный опыт государств, не сумевших своевременно создать институты партнерства (прежде всего России и Германии), индустриальное общество пришло к осознанию того, что с точки зрения производственной и общественной эффективности сотрудничество между миром труда, миром капитала и государством приносит больше прибыли для всех заинтересованных лиц, чем конфронтация. Ведь социальный мир в обществе конкретной страны является для нее не только весьма важным преимуществом в условиях международной конкуренции, но и элементарной предпосылкой для обеспечения притока долгосрочных инвестиций и создания эффективной экономической системы, позволяющей процветать как обществу, так и государству.
На локальном уровне, благодаря доверительному сотрудничеству между работодателями и профсоюзами, удается избежать забастовок, наносящих работодателю имущественный ущерб. Открытость и достоверность информации, получаемой работниками об экономическом положении работодателя, предотвращают неоправданно высокие требования по заработной плате. Работники, вовлекаясь в процессы планирования и принятия решений на производстве, в большей степени становятся заинтересованными в результатах своего труда, соответственно, и работают эффективнее. В свою очередь повышение совокупного производственного результата позволяет одновременно реализовать интерес работников к повышению заработной платы, интерес работодателя к получению более высокой прибыли и интерес государства к росту налоговых поступлений.
Таким образом, со всех точек зрения механизм социального сотрудничества оказывается более выгодным и эффективным, чем открытое противостояние труда и капитала.
Существенной спецификой становления отношений социального партнерства в Российской Федерации на современном этапе является их формирование в условиях отказа от централизации регулирования трудовых отношений. Ослабление вмешательства государства в трудовые отношения, формирование независимого от государственных органов сектора экономики существенно повышают роль локального регулирования, в рамках которого договорные формы установления прав и обязанностей участников процесса труда имеют определяющее значение.
Необходимо заметить, что социальное партнерство не является самоцелью. Прежде всего, оно представляет собой инструмент, использование которого в ходе диалога между работодателями и профсоюзами позволяет из всего многообразия возможностей выбрать наиболее приемлемые с экономической и социальной точек зрения.
В то же время социальное партнерство выступает как институт социальной политики, с помощью которого реализуются социальные функции государства и обеспечиваются классовый мир и спокойствие в стране. С этих позиций социальное партнерство – единственно возможная разумная альтернатива классовой борьбе и силовым способам разрешения конфликта труда и капитала.
В итоге социальное партнерствоможно определить как способ регулирования социально-трудовых отношений между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями), основывающийся на взаимном учете интересов каждой из сторон, уважении этих интересов и отказе от силовых способов взаимодействия.
Социальное партнерство осуществляется как на двусторонней основе (в условиях так называемого бипартизма, т.е. двустороннего сотрудничества работников с работодателем), так и на трехсторонней основе (в условиях «трипартизма», т.е. трехстороннего сотрудничества организаций работников, работодателей и государства). Российская модель социального партнерства фактически тяготеет к модели «трипартизма», в которой существенная роль отводится государству. Это связано с историческими особенностями развития отношений применения наемного труда в нашей стране, в которых государство выступало и как законодатель, и как фактический работодатель для большинства работников.
В настоящее время государство во многом продолжает восприниматься в качестве источника реальной власти, способной урегулировать трудовые отношения вообще и в конкретной организации в частности. Это мнение поддерживается еще и тем, что реальные условия труда значительного количества наемных работников по-прежнему определяются в нашей стране непосредственно государством (работники организаций, финансируемых из бюджетов Российской Федерации, субъектов РФ, местного самоуправления).
Очевидно, именно данное обстоятельство позволило законодателю сформулировать следующее определение: «социальное партнерство – система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений» (ст. 23 ТК РФ). При этом, правда, оговаривается, что «органы государственной власти и органы местного самоуправления являются сторонами социального партнерства в тех случаях, когда они выступают в качестве работодателей или их представителей, уполномоченных на представительство законодательством или работодателями, а также в других случаях, предусмотренных федеральными законами».
По мере развития частноправовых начал в регулировании трудовых отношений непосредственное участие государства в социально-партнерском взаимодействии, как показывает опыт других стран, сокращается при одновременном усилении его роли в правовом регулировании отношений социального партнерства.
Основная функция государства в отношениях социального партнерства – функция гарантийная. Государство выступает в качестве гаранта социального партнерства, обеспечивающего равноправие участников отношений социального партнерства и защиту их прав. Свою роль гаранта отношений социального партнерства государство осуществляет преимущественно в формах участия в разрешении разногласий, возникающих между субъектами социального партнерства (организации посреднических процедур, трудовых арбитражей, осуществлении судопроизводства), осуществления контроля за соблюдением законодательства о социальном партнерстве и выполнением обязательств, установленных коллективными договорами и соглашениями.
Необходимо подчеркнуть, что на принципе трипартизма основывается и международное регулирование трудовых отношений. В частности, он применяется при формировании самой структуры правотворчества, в качестве которой фигурирует Международная Организация Труда как специализированная организация ООН. В работе МОТ от каждого государства участвуют представители правительства, работодателей, профессиональных союзов. Конвенции и рекомендации МОТ принимаются по соглашению между представителями правительств, работодателей, профсоюзов и представляют собой результат социального диалога, определенный компромисс интересов участников трудовых отношений и государства.
Конституционной основой развития отношений социального партнерства в нашей стране являются нормы ст. 7 Конституции РФ, определяющей Российскую Федерацию как социальное государство. Это позволяет говорить о признании и необходимости гарантирования со стороны государства прав всех членов общества, что в свою очередь приводит к признанию необходимости мирного развития общества, социального сотрудничества.
В Российской Федерации отношения социального партнерства регулируются разделом II ТК РФ
На федеральном уровне могут приниматься и другие нормативные правовые акты, регулирующие отношения социального партнерства. Эти правовые акты являются подзаконными и не могут содержать норм, устанавливающих субъективные права и обязанности участников рассматриваемых отношений. Они определяют лишь обязанности государственных органов по обеспечению функционирования системы социального партнерства и деятельности соответствующих органов. В качестве примера таких актов может служить утвержденное постановлением Правительства Российской Федерации от 12 июля 1993 г. Положение о порядке подготовки и заключения Генерального соглашения и отраслевых (тарифных) соглашений (с последующими изменениями и дополнениями).
Существенное значение для развития и регулирования отношений социального партнерства имеет законодательство субъектов РФ. Именно на данном уровне стали приниматься первые законы о социальном партнерстве. В большинстве своем эти законы определяли правовые основы становления, функционирования и развития системы социального партнерства на территории соответствующего субъекта Российской Федерации. Они конкретизировали и дополняли нормы федерального законодательства о коллективных договорах и соглашениях, уточняли общий порядок проведения переговоров, заключения и осуществления контроля за выполнением коллективных договоров и соглашений, права и обязанности сторон социального партнерства, определяли статус органов социального партнерства.
Заключение
Основной объем отношений в сфере несамостоятельного труда облечен в правовую форму и выступает в виде правовых отношений. Поскольку правовое регулирование является эффективным средством социального регулирования, такая значительная роль права в сфере труда свидетельствует о том, что здесь концентрируются интересы, имеющие существенное социальное значение.
Реализацию общесоциальныхинтересов (т.е. интересов, присущих обществу в целом) принимает на себя главным образом государство. Помимо общесоциальных интересов в сфере общественного труда возникают, принимают правовую форму и реализуются интересы отдельных социальных групп. В числе таких интересов следует указать главным образом на интересы двух основных социальных групп – наемных работников и работодателей. Указанные интересы объективно являются разнонаправленными, исключающими друг друга, иными словами – антагонистическими.
Социальное партнерствоможно определить как способ регулирования социально-трудовых отношений между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями), основывающийся на взаимном учете интересов каждой из сторон, уважении этих интересов и отказе от силовых способов взаимодействия.
Источники
1. Трудовое право России: Учебник / Под ред. С. П. Маврина, Е. Б. Хохлова. – М.: Юристъ, 2002. – 560 с.
2. Трудовой кодекс Российской федерации (по состоянию на 1 мая 2006 года). – Новосибирск: Сиб. унив. изд-во, 2006. – 234 с. – (Кодексы и законы России – мини-формат).
3. Мандрица В. М., Касьянов В. В. Правовые основы управления: Учебное пособие. Ростов н/Д: «Феникс», 2002. – 480 с. (Серия «Учебники и учебные пособия).
4. Конституция Российской Федерации. Гимн Российской Федерации. Серия «Закон и общество». Ростов-на-Дону, «Феникс», 2004. – 48 с.
5. Гордиенко Ю. Ф., Обухов Д. В., Самыгин С. И. Управление персоналом. Серия «Высшее образование». – Ростов н/Д: Феникс, 2004 – 352 с.
6. Управление персоналом организации (под ред. А. Я. Кибанова). М., 2003
7. Обухов Д. В. Социально-экономическая стабилизация современного российского общества. М., 2002.
8. Пригожин А. И. Современная социология организаций – М., 2000.
9. Основы организации охран труда на предприятии – Н. Новгород 2002.
10. Документы по оформлению трудовых отношений. – М.:, 2001.
11. Дафт Р. Организации. Учебник для психологов и экономистов – СПб., 2001.