Лекция № 7
Тема :
Вопросы лекции:
1. Теоретико-методологические основы эмпирической школы менеджмента.
2. Концепции эмпирического менеджмента П. Дракера и У. Ньюмена.
3. Развитие бихевиористского (поведенческого) направления менеджмента после второй мировой войны Маслоу, МакКлелландом, МакГрегором и Герцбергом.
Вопрос 1. Теоретико-методологические основы эмпирической школы менеджмента.
Выявление проблематики и специфического содержания данной школы представляет немалые трудности прежде всего потому, что эмпирический характер этого направления обусловливает достаточно большой диапазон различий среди его представителей. Несомненно, эта школа наиболее многочисленна, испытывает постоянное влияние других течений, концепций, теорий и т. л, Тем не менее именно примыкающие к ней исследователи претендуют на роль создателей всеобщей науки управления, или менеджеризма, который провозглашается последним словом наук» об управлении. Этому в немалой степени способствует тот факт, что значительная часть его представителей являются крупными менеджерами, президентами, вице-президентами компаний, консультантами и т. д. Поэтому к исследованиям, проводимым эмпирической школой, привлекаются специалисты самых различных отраслей: инженеры по организации производства, экономисты, социологи, статистики, психологи и др.
При всех претензиях на всеобщность научных выводов и при разнообразии взглядов, развиваемых в рамках эмпирической школы, ее сторонников характеризует откровенно прагматическая ориентация, которая основывается на изучении практики управления с целью обоснования рекомендаций, имеющих, как правило, непосредственное практическое значение.
Хотя представители этой школы обычно подчеркивают, что не следует пренебрегать достижениями математики, кибернетики и других наук, они тем не менее склонны придавать решающее значение непосредственному опыту организационного управления, доказывая, что сама по себе управленческая деятельность остается в значительной мере искусством, которому учит не столько теория, сколько практика. И все же менеджеристы признают, что в современную эпоху теория может подсказать практике управления новые и весьма эффективные направления развития.
Таким образом, менеджеристы провозглашают необходимость создания единой теории управленческой деятельности, системы, системы систем и т. д. При этом справедливо указывается на то обстоятельство, что как предмет самостоятельной научной дисциплины исследование управления неизбежно обособляет экономические, инженерно-технические, психологические, социологические и иные аспекты, тогда как на практике управление - это единый процесс.
Современному руководителю предприятия, считают теоретики менеджмента, необходима комплексная разработка проблем управления, которая вооружит его не односторонними концепциями, а цельной теорией. Он имеет дело со всей совокупностью функций по руководству, а не с отдельными, изолированными друг от друга аспектами управления, которые могут быть разделены лишь в чисто исследовательских целях.
Разумеется, сама по себе постановка вопроса о создании комплексной теории управления современным производством не вызывает возражений. Однако деятелям эмпирической школы как раз и не хватает такого целостного подхода. Если инженерно-техническая и в известной степени экономическая стороны управления обстоятельно разрабатываются этим направлением, то психологические и особенно социологические проблемы зачастую не попадают в поле зрения или же анализируются с ненаучных позиций. В таких случаях социологический «эмпиризм» становится синонимом буржуазной апологетики.
В настоящее время деятельность эмпирической школы развивается в двух относительно независимых друг от друга направлениях. Это -
· с одной стороны, конкретные, организационно-технические, экономические исследования тех или иных аспектов управления предприятием,
· с другой - собственно социологические изыскания в основном прикладного характера, однако с ярко выраженной идеологической функцией, которая реализуется в форме общесоциологических выводов и различных концепций модернизированного капитализма.
Слияние этих двух линий и привело к тому, что научный менеджмент, представлявший собой некогда преимущественно инженерно-экономическую дисциплину, начинает все больше превращаться в прикладную социологическую теорию. Не случайно поэтому в учебных программах школ бизнеса и учебниках по менеджменту, наряду с традиционными разделами «Структура и принципы организации делового предприятия», «Финансирование делового предприятия», «Планирование и контроль на производстве», «Система заработной платы», «Расчеты себестоимости продукции» и т. п., возрастает удельный вес таких тем, как «Индустриальные отношения», «Трудовые отношения», «Человеческие отношения», «Индустриальное общество и менеджмент», «Социальные и экономические аспекты управления бизнесом», «Социальная ответственность бизнеса», «Природа власти», «Отделение собственности от управления».
В 60-е годы в научной литературе по социологии наметилось противопоставление дисциплин «специальная социология» и «общая социология». Введение этих терминов приписывается А. Гиддингсу, который считал, что социологию можно разделить на общую, или фундаментальную и специальную социологию. Общая социология - это изучение универсальных и основных явлений в обществах. Термин «специальная социология» Гиддингс применял к исследованиям, детально изучающим какую-нибудь одну фазу социальной организации общественной деятельности или общественного развития. К специальной социологии относилась и индустриальная социология, возникновение которой непосредственно связано с хоторнскими экспериментами и школой человеческих отношений Э. Мэйо. Дальнейший путь индустриальной социологии в значительной степени переплетается с эволюцией менеджеризма.
Представители индустриальной социологии видели свою заслугу прежде всего в конкретном изучении процесса труда и трудовых отношений, в выработке комплекса рекомендаций по повышению производительности. Проблематика их исследований со временем расширилась и включала вопросы организации производства, конкретной экономики, политической экономии, психологии труда, социальной стратификации, социальной мобильности. Видные представители этой школы Д. К. Миллер и У. Г. Форм в своей книге «Индустриальная социология» (1958) подчеркивали, что социология трудовых отношений превращается в изучение взаимоотношений между трудом и социальной средой, в которой живет рабочий. Понятие «индустриальный» Миллер и Форм употребляли в самом широком смысле, включая сюда все формы экономической деятельности, финансовую, коммерческую, производственную и профессиональную инициативу вообще.
Предметом индустриальной социологии, указывали авторы, становится изучение отношения между трудовым поведением индивида и другими аспектами его социального поведения. Сам же по себе технический процесс, утверждали они, не может разрешить даже основные проблемы нормального функционирования предприятия; они могут быть поняты и решены только путем изучения взаимоотношений между людьми в сфере индустрии. Производство, доходы во все большей степени являются составными элементами индустрии - комплекса взаимодействующих групп и индивидов. Разрешение проблемы правильных взаимоотношений людей в индустрии обеспечит, по мнению теоретиков индустриальной социологии, успешное решение всех проблем современного индустриального общества.
Проблемы, выдвинутые индустриальной социологией, стали занимать все большее место в работах менеджеристов. Вместе с тем существовал ряд характерных именно для эмпирической школы специфических проблем, связанных с управлением современным предприятием как комплексом, - от создания организации, оргструктуры предприятия до руководства производственным процессом, снабжением и сбытом продукции. Поскольку все функции бизнеса выполняются людьми, заявляли представители менеджеризма, то проблема управления коммерческим предприятием оказывается для руководителя проблемой управления людьми.
Из этого следовало, что менеджеризм должен предоставить в распоряжение менеджеров такие знания, которые позволили бы им успешно руководить подчиненными, заставить последних наиболее эффективно выполнять свою работу. Менеджеризм, провозглашали его авторы, есть не отвлеченное знание, а научно разработанный, практический инструмент для повышения искусства управления производством.
Несмотря на то, что в теоретическом отношении эмпирическая школа представляет собой эклектическую систему воззрений представителей многих научных дисциплин, она ставила и разрабатывала реальные проблемы управления крупной деловой организацией, а многие ее рекомендации, несомненно, способствовали повышению эффективности деятельности организации.
Большинство теоретиков эмпирической школы разграничивали понятия «научный менеджмент», или «научное управление» (Scientific Management), и «наука менеджмента», или «наука управления» (Management Science).
Научный менеджмент рассматривался как практика управления, осуществляемая на научной основе, которую составляет наука менеджмента, т. е. теоретические исследования механизма и процесса управления.
Г. Саймондс в статье «Институт управленческих наук» (1957) подчеркивал, что в отличие от научного менеджмента, наука менеджмента является частью признанного знания, которое систематизировано и сформулировано в соответствии с установленными общими истинами или общими закономерностями. «Это всеобъемлющее, глубокое и философское знание. Разнообразные, не связанные между собой факты могут иметь значение для совершенствования искусства управления, но они не имеют значения в науке управления...
Наука управления требует многих дисциплин, включая математику, экономику, психологию, социологию, инженерные знания и др. Вместе с тем мы полагаем, что наука управления может быть также определена и как отдельная наука... Согласно нашему определению, наука управления является частью более широкой науки социологии. Она примыкает к экономике и политической науке, но отличается от них... Наука управления является, таким образом, не только сочетанием многих дисциплин, но и новой отраслью науки в сфере социологии».
Несмотря на большое разнообразие точек зрения относительно теории и практики управления, почти все представители менеджеризма сходятся в том, что менеджмент, или искусство управления людьми, - это специфическая, самостоятельная область деятельности и знания. Э. Петерсен и Э. Плоумен, авторы хорошо известной в деловом мире книги «Бизнес - организация и менеджмент» (1953), пишут: «В широком смысле, с социальной точки зрения, менеджмент является техникой или методом, развиваемым в результате свойственной человеку тенденции к формированию групп. Примерами таких групп являются правительства, клубы различных видов и деловые предприятия. Какой бы ни была группа, она должна иметь свой собственный менеджмент. В этом смысле менеджмент можно определить как совокупность методов, с помощью которых устанавливаются, выясняются и реализуются цели и задачи той или иной человеческой группы».
Эта общая концепция управления, отмечали авторы, варьирует в деталях применительно к различным видам человеческих групп, однако в основе своей остается неизменной.
В связи с этим Петерсен и Плоумен различали 6 основных видов менеджмента, соответствующих определенным социальным группам.
1. Правительство. Хотя обычно понятие менеджмента не применяется к деятельности правительства, его деятельность во всех отношениях соответствует общему определению менеджмента.
2. Государственный менеджмент. Организация любого государственного учреждения и осуществление власти над его служащими.
3. Военный менеджмент. Особый вид государственного менеджмента. Организация вооруженных сил и командование ими.
4. Ассоциационный, или клубный, менеджмент. Как и в государственных учреждениях, здесь необходимы организация деятельности группы служащих и руководство ею.
5. Бизнес-менеджмент. Особый вид менеджмента деловыми или коммерческими предприятиями, отличающийся от правительственного и государственного.
6. Менеджмент в государственной собственности. Специальный вид бизнес-менеджмента. Кроме функций частного делового предприятия, на характер данного менеджмента влияют также государственные и социальные проблемы и соображения.
Петерсен и Плоумен подчеркивали, что все указанные разновидности менеджмента в одинаковой мере базируются на основополагающих выводах о человеческом характере и поведении. Главные принципы менеджмента, говорят они, безусловно, применимы к человеческим ассоциациям, существующим для любых целей, и к группам любых размеров. Конкретизируя далее свое определение менеджмента, Петерсен и Плоумен сводят его к психологическим межличностным отношениям, которые рассматриваются как в сущности независимые от материальных условий, поскольку последние неограниченно многообразны. Менеджмент, можно определить как психологический процесс осуществления руководства подчиненными, посредством которого удовлетворяются главные человеческие стремления. Он обеспечивает логическую основу для индивидуального разделения труда и специализации в рамках определенной группы. Менеджмент осуществляет руководство путем принятия на себя власти, распределения обязанностей и установления подотчетности за все действия людей в данной организации.
Вопрос 2. Концепции эмпирического менеджментва П. Дракера и У. Ньюмена.
Отличного от Петерсена и Плоумена мнения придерживался известный теоретик и консультант управления П. Дракер. Сегодня его мнение по любому вопросу менеджмента - это практически общепризнанная догма лидера среди всех гуру менеджмента.
П. Дракер родился в Австрии в 1909 г., учился университете г. Франкфурта. После прихода к власти нацистской партии и 30-х годах он уехал в Англию, а затем в Соединенные Штаты.
Дракер занимался научной деятельностью в течение многих лет и в самых разных направлениях: от журналиста и экономиста до консультанта и преподавателя колледжа. Он преподавал менеджмент в университете Нью-Йорка, в других колледжах и университетах США. Он автор учебников, романов и автобиографии. Но наибольшую известность ему принесла опубликованная в 1954 г. книга «Практика управления». Именно в этой работе он выступил против расширительного толкования понятия менеджмента, считая, что его следует относить только к деловому предприятию, осуществляющему производство товаров или предоставляющему различные экономические услуги.
Хотя Дракер и признавал наличие общих принципов управления, все-таки он считал, что менеджмент - это искусство или способ управления бизнесом. Соответственно этому менеджмент, по Дракеру, - это принципы и методы управления именно деловым предприятием, ибо искусство, компетенция, опыт менеджмента не могут быть как таковые перенесены и применены к организации других институтов и управлению ими. Эта эмпирическая конкретизация понятия менеджмента применительно к деловым организациям типична для большинства современных теоретиков менеджеризма.
Дракер критиковал различные определения менеджмента, доказывая, что чаще всего это лишь попытки ответить на вопрос, какого рода деятельность должна быть отнесена к менеджменту. Он протестовал против нередко имеющего место отождествления понятий «босс» и «менеджер», отмечая, что собственник и управляющий - это разные лица, и подчеркивая, что менеджмент - это специфический экономический орган индустриального общества.
Такую точку зрения в той или иной мере поддерживались (и до сих пор поддерживают) большинство теоретиков бизнеса.
Например, профессор Высшей школы бизнеса Колумбийского университета У. Ньюмен, известный как специалист по демократическому деловому предприятию, в своей работе «Административное действо» (1956) назвал управление главной социальной техникой. Искусные управляющие, писал он, жизненно необходимы для всякого динамического, преуспевающего предприятия. Другие факторы, такие, как капитал и технические знания, также являются необходимыми, однако без компетентных управляющих никакая компания не сможет долгое время сохранять ведущее положение. Эти люди должны планировать, направлять и контролировать деятельность бизнеса.
У. Ньюмен определил управление как направление, руководство и контроль усилий группы индивидуумов для осуществления какой-либо общей цели. «Очевидно, что хороший управляющий - тот, кто добивается, чтобы группа достигла своих целей при минимальных затратах ресурсов и усилий». Ньюмен отмечал, что нередко посты управляющих предприятиями занимают лица, проявившие выдающиеся способности в той конкретной отрасли, которой они руководят. Например, менеджер бейсбольного клуба сам мог быть в прошлом лучшим бейсболистом; вице-президент, ответственный за производство в фирме, выпускающей радары, - высококвалифицированном инженером в области электроники и т. д. Успешное выполнение способными людьми своих обязанностей в конкретной области способствует их выдвижению на работу с более широким кругом обязанностей.
Никто не отрицает, что личный опыт и специальные знания являются очень ценными качествами управляющего. Однако, заявляет Ньюмен, этого оказывается совершенно недостаточно для того, чтобы быть менеджером. Есть много доказательств, когда лучший специалист по продаже или лучший конструктор может не стать хорошим управляющим. В то же время человек, ничем особенно не проявлявший себя при выполнении какой-либо специальной работы, нередко оказывается очень способным менеджером. Это означает, что искусство управления является чем-то отличным от технического умения в том деле, которым управляют, заключает Ньюмен.
Одним из главных доказательств специфичности деятельности менеджера служит, по Ньюмену, тот факт, что одно и то же лицо оказывается в состоянии успешно управлять разными предприятиями. В действительности, пишет он, это искусство управления является настолько важным, что способные управляющие могут перемещаться с одного поста на другой и добиваться выдающихся результатов в каждом случае.
Например, один и тот же человек успешно выполнял работу менеджера по продаже в компании, производящей дробилки, генерального менеджера трикотажной фабрики и президента химического концерна. И это не является единичным случаем. Возможно, еще более убедительным доказательством того, что способность управления есть особое искусство, является использование армейских и военно-морских офицеров в качестве управляющих в деловых фирмах. Бывшие офицеры, не обладая никакими специальными знаниями в той области, в которой они начинают работать, успешно справляются с обязанностями, потому что имеют общее представление о процессе менеджмента.
Как видим, с точки зрения менеджеристов, искусство управления людьми независимо от конкретных условий его применения является главным элементом всякого руководства вообще, и этот вид деятельности качественно отличается от других видов деятельности. Подобно тому, как хороший шофер может достичь совершенства в управлении автомобилем, не зная технических деталей его производства, так и хороший менеджер компании может получить все возможное от своих подчиненных, не зная в точности, как каждый из них выполняет свою работу, но будучи в достаточной степени осведомлен о возможностях каждой области деятельности, путях их использования для достижения оптимальных результатов.
Как полагали представители эмпирической школы, каждый руководящий работник обязан установить, в какой мере его работа носит менеджерский и в какой инженерно-технический характер.
Это касается не только высших руководителей организации, но и всех без исключения людей, которые в той или иной степени осуществляют управленческие функции. Нередко квалифицированный специалист испытывает затруднения именно в вопросах, касающихся управления работой своих подчиненных, а вовсе не в технической области. Поэтому для компетентного и эффективного руководства любым деловым предприятием необходимо овладеть некоторыми общими научно обоснованными и проверенными на практике методами управления. Таким образом, эмпирическая школа обосновывает идею профессионализации менеджмента, т. е. превращения функции менеджера в самостоятельную профессию.
В общем одобрительно относясь к этой тенденции, Дракер, однако, предостерегал от чрезмерного увлечения ею, полагая, что менеджмент никогда не станет точной наукой. Критерием качества менеджмента всегда будет практический успех в деловой деятельности. Иными словами, менеджмент является скорее практикой, чем наукой или профессией, хотя содержит в себе элементы того и другого. Дракер акцентировал внимание на творческой, созидательной стороне деятельности менеджера, стремясь доказать, что именно она и есть основная движущая сила всякого делового предприятия.
Менеджер, согласно Дракеру, выполняет две специфические обязанности, которых нет ни у кого из других работников делового предприятия.
Первая обязанность состоит в том, чтобы создать из имеющихся ресурсов подлинно целое, производственное единство. В этом отношении менеджер подобен дирижеру оркестра. Но дирижер имеет перед собой партитуру, написанную композитором, и лишь интерпретирует ее, менеджер же является одновременно и композитором, и дирижером.
Задача создания производственного единства требует от менеджера усилий по устранению всех слабых мест и обеспечению максимального развития и использования всех сильных сторон организации, прежде всего человеческих ресурсов. Менеджер должен всегда держать в поле зрения повседневную деятельность предприятия и достигнутые результаты, чтобы добиться необходимой синхронности. Подобно тому как дирижер должен всегда слышать весь оркестр, в частности второй гобой, менеджер должен всегда следить как за общей деятельностью предприятия, так и за рыночной конъюнктурой. Ему надо постоянно обозревать предприятие как целое, но за лесом не терять из виду и отдельных деревьев, поскольку в определенных условиях частные вопросы приобретают решающее значение.
Вторая обязанность менеджера, по Дракеру, состоит в том, чтобы в каждом решении и действии, учитывающих требования настоящего момента, помнить и о будущем, о перспективах предприятия.
Каждому менеджеру приходится делать много вещей, которые, как отмечал Дракер, не являются собственно управленческими. Однако для всех менеджеров, независимо от занимаемых ими постов, существуют некоторые общие обязательные функции.
· Во-первых, менеджер определяет цели делового предприятия, решает, что необходимо сделать для их достижения, и обеспечивает их реализацию путем постановки конкретных задач перед людьми.
· Во-вторых, менеджер организует. Он классифицирует работу, распределяет ее, создает необходимую организационную структуру, подбирает соответствующий состав руководящих работников.
· В-третьих, менеджер обеспечивает побудительные мотивы и связь. Он создает коллектив из лиц, отвечающих за различную работу, используя для этого все имеющиеся у него средства, включая премии, награды и выдвижение на более высокую должность. Менеджер достигает необходимой согласованности действий всего коллектива через постоянную связь как от себя к подчиненным, так и в обратном направлении.
· В-четвертых, менеджер анализирует деятельность организации, определяет нормирование, оценивает деятельность всех лиц, работающих на предприятии.
· В-пятых, менеджер обеспечивает рост людей. В зависимости от того, как он осуществляет свои функции, он либо способствует росту людей, либо, напротив, затрудняет его; либо укрепляет единство, либо разрушает его.
Каждый менеджер, полагал Дракер, непременно выполняет все перечисленные функции, независимо от того, отдает он себе и этом отчет или нет. Он может делать все это хорошо или плохо, по он всегда делает это. При этом следует иметь в виду, подчеркивал далее Дракер, что каждая функция представляет собой комплексную форму деятельности, разлагающуюся на элементарные масти. Таким образом, работа менеджера предстает как сложнейший комплекс, и выполнение каждой категории функций требует различных качеств и квалификации.
Дракер считал, что рассчитывать на серьезное знание всех конкретных проблем, с которыми сталкивается менеджер в процессе руководства предприятием, было бы, очевидно, неправильно. Менеджер не может быть универсальным гением. Он имеет свое специфическое орудие труда, а именно информацию.
Meнеджер побуждает, направляет, организует людей на выполнение работы, но не больше. Его единственным инструментом является письменное или устное слово либо язык цифр. Независимо оттого, связана работа менеджера с техникой, расчетными операциями или с продажей продукции, эффективность его работы зависит от его способности слушать и читать, говорить и писать. Ему нужно владеть искусством доводить свои мысли до сознания других, как и искусством выявлять мнения других людей.
Дракер, а вместе с ним и все представители эмпирической школы утверждали, что если руководителем какого-либо нового дела является узкий специалист, претендующий на личный вклад в инженерное или научное решение проблем, то создается явная опасность для эффективной работы всего коллектива. Это происходит:
во-первых, потому, что руководитель, будучи даже хорошим специалистом, неизбежно ограничен рамками своей специализации и, как правило, видит проблему прежде всего через призму своей профессии.
Во-вторых, если проблема, над разрешением которой работает возглавляемый им коллектив, является комплексной (а в современных условиях это типично), то глубокое знание руководителем одного из специальных аспектов проблемы нередко становится препятствием для ее беспристрастного анализа и всесторонней разработки. В таком случае более предпочтительно, хотя и дилетантское, но все же более или менее всестороннее представление о проблеме, чем хорошее знание одного из ее аспектом и односторонняя приверженность этой наиболее близкой администратору стороне дела.
Идеи и разработки П. Дракера и других представителей эмпирической школы о природе и особенностях менеджмента в настоящее время получили широкое признание среди теоретиков и практиков управления.
Вопрос 3. Развитие бихевиористского (поведенческого) направления менеджмента после второй мировой войны Маслоу, МакКлелландом, МакГрегором и Герцбергом,
Хоторнские исследования ускорили движение к углублению теории человеческих потребностей.
Одним из самых известных разработчиков теории потребностей является А. Маслоу. Его вклад в науку менеджмента состоит в следующем. Он определил мотивацию как «изучение предельных целей человека» и сформулировал три фундаментальных допущения теории потребностей.
1. Люди имеют потребности, которые никогда не могут быть удовлетворены.
2. Состояние частичной или неудовлетворенной потребности побуждает человека к действию.
3. Существует иерархия потребностей: потребности низшего уровня и потребности более высокого уровня.
Эти допущения сыграли роль в разработке «пирамиды потребностей Маслоу», которая наиболее известна, чем его обобщающие принципы. Но пирамида потребностей используется в основном для обоснования мотивации труда. Следует отметить, что, несмотря на популярность, которую теория мотивации А. Маслоу имеет до настоящего времени она не нашла ожидаемого практического использования. Дело в том, что менеджерам трудно индивидуализировать и разрабатывать конкретные мотивационные программы.
Примерно с конца 50-х гг. школа человеческих отношений трансформировалось в школу «поведенческих наук», или бихевиористскую, главным постулатом которой являются не методы налаживания межличностных отношений, а повышение эффективности отдельного работника и организации в целом на основе поведенческих наук. Наиболее крупные представители того направления: Ренсис Лайкерт, Дуглаг Макгрегор, Абрахам Маслоу, — изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, оргструктуры, коммуникаций в организациях, лидерства и т.д. Их исследования способствовали возникновению в 60-х гг. особой управленческой функции, получившей название «управление персоналом».
В самых общих чертах главной целью «поведенческой» школы было оказание помощи работнику в осознании своих возможностей и раскрытии творческого потенциала, повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов.
Абрахам Маслоу (1908—1970) внес большой вклад в развитие бихевиористского направления в менеджменте. Он разработал нашедшую в дальнейшем широкое применение в менеджменте теорию потребностей, известную как «пирамида потребностей».
Абрахам Маслоу родился в США в Бруклине штата Нью-Йорк. Закончил психологический факультет университета штата Висконсин. После окончания начал работать помощником профессора психологии в Бруклинском колледже. В своих исследованиях он сконцентрировал внимание на взаимосвязях различных подходов к изучению психологии поведения человека. Занимался исследованием психологии, антропологии, физиологии человека, участвовал в экспедициях по исследованию жизни индейских племен. В 1943 г. были опубликованы первые две работы А. Маслоу: «Введение в теорию мотивации» и «Теория человеческой мотивации». В 1947 г. он на два года бросил академическую карьеру и стал во главе собственной исследовательской и консультативной организации. В 1949 г. он становится профессором и заведующим кафедрой в Массачусетсском университете. В поздних работах Маслоу сосредоточивает основное внимание на уточнениях теории Д. Макгрегора, Л. Урвика и др. Наибольшую известность А. Маслоу принесла разработанная им «пирамида потребностей» и ее использование в научном управлении организацией.
В соответствии с учением Маслоу у человека имеется сложная структура иерархически расположенных потребностей, и менеджер должен выявлять эти потребности и использовать соответствующие методы мотивации. Маслоу разделял эти потребности на базисные (потребность в пище, безопасности, позитивной самооценке и др.) и производные, или мета-потребности (потребность в справедливости, благополучии, порядке и единстве социальной жизни). По мнению Маслоу, базисные потребности человека постоянны, а производные изменяются. Ценность мета-потребностей одинакова, поэтому они не имеют иерархии. Базисные потребности, напротив, располагаются согласно принципу иерархии в восходящем порядке от «низших» (материальных) до «высших» (духовных):
1) физиологические и сексуальные потребности;
2) экзистенциальные потребности - в безопасности своего существования, уверенности в завтрашнем дне, стабильности условий жизнедеятельности, определенном постоянстве и регулировании окружающего социума, а в сфере труда - в гарантированной занятости, страховании от несчастных случаев и т.д.;
3) социальные потребности - в привязанности, принадлежности к коллективу, общине, заботе о других и внимании к себе, участии в совместной трудовой деятельности;
4) престижные потребности - в уважении со стороны «значимых» лиц, служебном росте, статусе, престиже, призвании и высокой оценке;
5) духовные потребности - в самовыражении через творчество.
Базисные потребности представляют собой мотивационные переменные, которые филогенетически, т.е. по мере взросления человека, и онтогенетически, т.е. по мере их реализации в качестве необходимых условий социального бытия индивида, следуют друг за другом.
Первые два типа базисных потребностей в своей иерархии Маслоу называл первичными (врожденными), три остальных — вторичными (приобретенными). Согласно принципу иерархии потребности каждого нового уровня становятся актуальными для индивида лишь после удовлетворения предыдущих запросов. Теория потребностей Маслоу была использована в качестве основы многих современных моделей мотивации труда.
Проблемы идентефикации потребностей привлекли многих исследователей. Некоторые из них подвергли ревизии на пирамиду Маслоу, предлагая уменьшить количество уровней (К. Адерфер — теория существования, связности и роста (1972 г.), Т. Митчел - влияние удовлетворенности на активность роста потребностей (1984 г.) и др.), другие разрабатывали новые допущения теории потребностей.
Альтернативную теорию потребностей предложил Д. МакКлелланда. Он родился в 1917 г. в Маунтверноне штата Нью-Йорк, в 1938 г. закончил два университета, получил степень доктора психологии, с 1956 г. работал на кафедре общественных отношений в Гарварде. Одним из направлений его исследований была тема «Связь между потребностью к достижению и уровнями продуктивности отдельных личностей». Исследовательский характер Д. МакКлелланда помогал ему в преподавательской деятельности, а процессы обучения он постоянно использовал для получения новых научных результатов. Он разработал специальную учебную программу для различных групп менеджеров и проводил опыты по идентификации потребностей и их роли в достижении целей.
В результате проведенных исследований Д. МакКлелланда сделал определенные выводы.
♦ Менеджеры — собственники малого бизнеса, у которых в процессе обучения вырабатываются потребности к достижению, оказались в дальнейшей карьере более активными и в других сферах управления (в государственном и муниципальном управлении). Они умели рисковать, больше инвестировали в расширение бизнеса, предоставляли вдвое больше рабочих мест, чем менеджеры, не прошедшие курс обучения мотивам достижения.
♦ Общество, которое умеет формировать повышенные мотивы к достижению, создает энергичных предпринимателей. Последние, в свою очередь, ускоряют экономический рост.
В дальнейшем Д. МакКлелланда адаптировал свои идеи для практического использования. Он разработал рекомендации семье для воспитания высоких стандартов поведения, менеджерам - для развития трудоспособности, активности и творческого мышления, государству - по использованию высоких стандартов поведения для ускорения экономического роста.
Д. МакКлелланда вошел в число выдающихся представителей поведенческой школы научного управления, он разработал теорию мотивации предпринимательских способностей, позволяющую развивать мотивы достижения.
Видным представителем поведенческой школы является Дуглас Макгрегор (1906—1964), в российском переводе встречается Дуглас Мак-грегор. Родился в Детройте штата Мичиган, учился и защитил докторскую степень в Гарвардском университете, потом в нем работал, а также трудился в Массачусетсском» технологическом институте. В 1948 г. получил должность ректора в колледже. С 1954 по 1964 г. он работает в должности профессора-степендиата у А. Слоуна в Массачусетсском технологическом институте.
В предисловии к своей первой книге «Человеческая сторона предприятия», опубликованной в 1960 г., Д. Мак-Грегор написал, что главная идея его исследований появилась бла