Практические задания:
Задание 1. Заполните таблицу. Перечислите преимущества и недостатки структурирования службы персонала по различным видам
| структурирование по группам (категориям) сотрудников | структурирование по функциям работы с персоналом | референтная модель | |
| Достоинства | |||
| Недостатки |
Задание 2. Выполните кейс. Положение HR-менеджера в компании7 месяцев назад, летом прошлого года, Марину пригласили в компанию «ТойсДистрибьюшн» на должность менеджера по персоналу. До этого Марина в течение трех лет работала в известном кадровом агентстве, пройдя путь от ресечера[1] до старшего консультанта.
Компания «ТойсДистрибьюшн» была клиентом агентства, и Марину пригласили не случайно: она успешно нашла сотрудников на несколько вакансий в течение последних месяцев. Сама Марина рассматривала переходв новую структуру как карьерный рост, поскольку ей предстояло, по сути, создать с нуля отдел персонала. «ТойсДистрибьюшн» работает на рынке с 1999 года и является дистрибутером игрушек нескольких российских и зарубежных производителей. На настоящий момент в организации работают около 200 человек. До прихода Марины в компании управлением персоналом занимались руководители отделов, они самостоятельно подбирали сотрудников. Кадровое делопроизводство вела помощник бухгалтера, которая после прихода Марины должна была перейти ей в подчинение и стать инспектором по кадрам. Первоочередными задачами, поставленными перед Мариной, стали подбор и обучение персонала, а также формирование корпоративной культуры.
Оценивая результаты своей работы за прошедшее время, Марина понимала, что не все в реальности оказалось таким, как это ей виделось ранее. Главной проблемой было то, что она сама не понимала своего положения в компании.
Она чувствовала, что руководители отделов воспринимают ее больше как менеджера по подбору персонала, и это обстоятельство в последнее время стало ее тяготить. У нее практически не оставалось времени на ведение других дел. Разработка и проведение оценочных мероприятий для сотрудников отделов продаж и последующее формирование плана обучения
персонала, как и многое другое, таки оставалось в проекте.
Марина понимала, что она не участвует в формировании кадровой политики (да и политики как таковой нет), что она подчас является просто исполнителем, как, например, в случае, когда при проведении обучения коммерческий директор просто назвал имя тренера и тему тренинга, который ей предстояло организовать.
Что касается сотрудников, то, как ей казалось, они воспринимали ее как человека от администрации, и, несмотря нав целом позитивные взаимоотношения, Марина чувствовала напряженность в общении с ними.
Марина анализировала события последних месяцев…Примерно через месяц после того, как Марина приступила к своим обязанностям, один из менеджеров по продажам, который сам был новичком в компании, в частной беседе спросил ее о том, как часто повышается в компании заработная плата. Марина не знала ответа на этот вопрос применительно к отделу продаж, но она проявила инициативу и провела мониторинг заработных плат по рынку, на основе которого разработала предложение для коммерческого директора об изменении схемы оплаты труда и более сильной ее привязки к результатам продаж. И хотя впоследствии коммерческий директор признал ее предложение по оптимизации системы оплаты труда интересным, первоначально оно было воспринято им как лоббирование интересов сотрудников.
Одно из самых неоднозначных событий произошло в октябре. В одном из отделов продаж возник конфликт между руководителем и менеджером, проработавшим в компании около года. Коллектив отдела разделился на поддерживающих и осуждающих сотрудника. Руководитель отдела попросил Марину найти основание уволить сотрудника, аргументируя это интересами
компании. Марина дала несколько советов, которые были применены руководителем на практике, и через некоторое время сотрудник сам написалзаявление по собственному желанию. После этого Марина почувствовала негатив со стороны тех сотрудников, которые выступали на стороне уволенного.
После проведения тренинга для менеджеров по закупкам, Марина попросила
тренера подготовить подробный отчет с рекомендациями по каждому из участников тренинга. В будущем она хотела использовать информацию при подготовке плана обучения сотрудников. Подготовленный отчет она передала руководителю отдела закупок, который сказал ей, что все недостатки своих подчиненных он знает сам и не хочет, чтобы "информация
об их слабых сторонах…”
Вопросы и задания:
1. В чем причина сложившейся ситуации? Какие ошибки допустила Марина и когда потеряла контроль над ситуацией?
2. Разработайте и обоснуйте структуру службу управления персоналом
компании, определите ее место в общей структуре управления компанией.
3. Какие действия ей стоит предпринять для изменения своего статуса в
компании и завоевания большего доверия коллег и уважения руководства.