На рынке труда встречаются продавец и покупатель, как при любой сделке купли - продажи. Продавцы - это работники, предлагающие свою рабочую силу (способность к труду), а покупатели - это трудовые коллективы или отдельные предприниматели, которые могут самостоятельно решать, сколько и каких работников им требуется.
Рынок труда, подчиняясь в целом законам спроса и предложения, имеет ряд отличий от других товарных рынков. Регуляторами здесь являются факторы не только макро- и микроэкономики, но и социальные и социально-психологические.
Термин «заработная плата» нередко отождествляют с термином «оплата труда». Можно констатировать, что термин «заработная плата» более узкий, чем термин «оплата труда». Это объясняется тем, что заработная плата – это плата, заработанная за уже выполненный работником труд, и работодатель обязан согласно законодательству выплатить ее работнику. Оплата труда включает всю совокупность трудовых взаимоотношений между работником и нанимателем, включающих установление, регулирование, предоставление, выплату вознаграждений работнику за его труд. То есть оплата труда – вознаграждение в денежной или натуральной форме, которое должно быть выплачено работодателем работнику за выполненную им работу, без вычета налогов и других удержаний.
Заработную плату целесообразно рассматривать с точки зрения: права; экономики; финансов; бухгалтерского учета и контроля.
Заработная плата как правовая категория – это важный имущественный элемент трудового правоотношения, определяющий трудовой доход, выплачиваемый нанимателем работнику с учетом выполняемой им функцией и зависящий от качественных и количественных характеристик не ниже установленного государством.
Следует сказать, что роль и значение заработной платы, как социально-экономической категории, различны для работника и работодателя. Для работника заработная плата является основной статьей его дохода, средством повышения благосостояния, как его самого, так и членов семьи. Из этого становится очевидным, что заработная плата выполняет стимулирующую роль в повышении результатов труда и обеспечения на этой основе роста получаемого вознаграждения. Для работодателя заработная плата работника представляет собой издержки производства. В связи с отмеченным возникает проблема балансирования интересов между работодателем и работником, так как с одной стороны работнику важна степень удовлетворения потребностей, необходимых для возобновления сил, потраченных в производстве; с другой стороны, работодателю важно получить результат, который позволит максимизировать результат в виде дохода при минимальных затратах труда.
Заработная плата, будучи самостоятельной категорией товарного производства, втягивается в финансовые отношения на время разрыва между ее начислением и передачей в руки владельцев. Поэтому заработная плата, как финансовая категория представляет собой для работника все вознаграждения за его труд, а для нанимателя – источник формирования финансовых ресурсов организации.
Заработная плата как объект учета и контроля (аудита) в отечественной практике представляет собой статью расходов предприятия. Это связано с тем, что оплата труда рабочих в строительных организациях вместе с затратами, рассчитанными на базе заработной платы рабочих, составляет одну из основных частей стоимости выполненных работ и их фактической себестоимости.
Следует сказать, что термин «заработная плата» ученые экономисты, практики трактуют по-разному.
Официальная трактовка заработной платы дана в Трудовом кодексе Республики Беларусь (ст. 57) – это вознаграждение за труд, которое наниматель обязан выплатить работнику за выполненную работу в зависимости от ее сложности, количества, качества, условий труда и квалификации работника с учетом фактически отработанного времени, а также за периоды, включаемые в рабочее время.
Одним из главных элементов оплаты труда работников являются формы и системы оплаты труда, оптимальный выбор которых имеет определяющее социально-экономическое значение для каждого предприятия. Согласно статье 63 Трудового кодекса Республики Беларусь формы, системы и размеры оплаты труда работников, в том числе и дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора.
Различают основную и дополнительную оплату труда. К основной относится оплата труда, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время, за сверхурочные, за бригадирство, оплата простоев не по вине рабочих. К дополнительной заработной плате относятся выплаты за непроработанное время, предусмотренные законодательством по труду: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей, выходного пособия при увольнении.
Рассмотрим подробнее формы и системы оплаты труда:
1) повременная форма оплаты труда предполагает, что величина заработной платы определяется на основе фактически отработанного времени и установленной тарифной ставки (оклада). Повременная оплата может быть простой и повременно-премиальной, при которой помимо заработка по тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время выплачивается премия за выполнение и перевыполнение определенных показателей в работе;
2) сдельная форма – заработная плата начисляется работнику исходя из количества фактически изготовленной продукции или затрат времени на ее изготовление. Сдельную форму заработной платы принято подразделять на системы: прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенную сдельную и аккордную.
Прямая сдельная система оплаты заключается в том, что заработок начисляется работнику по заранее установленным расценкам за единицу качественно изготовленной продукции. Основной элемент данной системы – сдельная расценка, устанавливаемая исходя из тарифной ставки, соответствующей разряду работы, и нормы выработки или нормы времени на данную работу.
При сдельно-премиальной системе работнику сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется и выплачивается премия за количественные или качественные показатели работы.
Сдельно-прогрессивная система состоит в том, что оплата труда работника в пределах установленной исходной базы (нормы) производится на основе одинарных расценок, а сверхустановленной исходной базы, по повышенным сдельным расценкам.
Косвенная сдельная система предполагает, что уровень заработка ставятся в прямую в зависимость от результатов труда (работы) обслуживаемых или работников. Данная система применяется для оплаты вспомогательных рабочих.
Аккордная сдельная система – установление размера оплаты не за каждую производственную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ, взятый в целом.
Выделяют две системы оплаты труда: тарифную и бестарифную. Тарифная система включает следующие элементы: тарифную ставку; тарифную сетку; тарифные коэффициенты и тарифно-квалификационные справочники.
| Наименование элемента | Характеристика элемента |
| Тарифная ставка (оклад, должностной оклад) | размер денежной выплаты (оклад, должностной оклад) в составе заработной платы, который выплачивается работнику за выполнение трудовых обязанностей определённой сложности за установленное время без учёта компенсационных, стимулирующих и социальных выплат |
| Тарифная сетка | совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов |
| Тарифные коэффициенты | отношение часовой или дневной ставки оплаты труда, установленной применительно к данному разряду тарифной сетки, к соответствующей ставке оплаты труда по низшему разряду |
| Тарифно-квалификационные справочники | нормативный документ, содержащий: перечень работ, выполняемых в данной отрасли, их квалификационные характеристики; предъявляемые к рабочему требования в знаниях, производственных навыках, приемах |
Достоинство тарифной системы оплаты труда в том, что она:
во-первых, при определении размера вознаграждения за труд позволяет учитывать его сложность и условия выполнения работы;
во-вторых, обеспечивает индивидуализацию оплаты труда с учетом опыта работы, профессионального мастерства, непрерывного трудового стажа работы в организации;
в-третьих, дает возможность учитывать факторы повышенной интенсивности труда (совмещение профессий, руководство бригадой и др.) и выполнение работы в условиях, отклоняющихся от нормальных (в ночное и сверхурочное время, выходные и праздничные дни).
Учет этих факторов при оплате труда осуществляется посредством доплат и надбавок к тарифным ставкам и окладам.
Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива, к которому относится работник. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки. Применение такой системы целесообразно лишь в тех ситуациях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого работника коллектива.
Источники для дополнительной информации:
1. www.mintrud.gov.by
2. Трудовой кодекс Республики Беларусь в редакции Закона РБ от 17 июля 2018 г. № 124-З.