Бонус за повторное обращение

Бонусы считаются от суммарного размера обеих премий, которую получил сотрудник в этом месяце.

КОЭФФИЦИЕНТ ТРУДОВОГО УЧАСТИЯ (КТУ)

Этот коэффициент вводится для того, чтобы учесть ЛИЧНЫЕ усилия каждого сотрудника в эффективной работе компании.

Коэффициент включает два фактора:

1. Мнение коллег о качестве работы сотрудника (доля 30%)

2. Мнение руководителя о качестве работы сотрудника (доля 70%)

Чтобы избежать уравниловки, увеличить скорость и улучшить качество оценивания, вводится следующая процедура оценивания.

1. Каждый сотрудник (в том числе и руководитель) получают бланк оценивания (бланк прилагается). Бланк анонимный, подписывается только бланк руководителя.

2. В нем необходимо проранжировать своих коллег (в том числе и руководителей) от лучшего к худшему и проставить им баллы в столбце «Первоначальная оценка». Баллы ставятся согласно мнению о качестве работы:

Полностью не справился с работой, только мешал работать 1

Работал плохо, отлынивал от выполнения своих обязанностей 2

Работал нехотя, выполнял работу только после нескольких напоминаний 3

Не проявлял интереса к работе, ждал, когда скажут что делать 4

Работал вяло, хотя и не отказывался от работы 5

Работал средне, выполнял все что надо, но инициативы не проявлял 6

Работал нормально, особых претензий нет 7

Работал хорошо, работу всю делал добросовестно, но можно и лучше 8

Работал отлично, все делал вовремя, проявлял инициативу 9

Работал прекрасно, лучше невозможно и представить 10

Несколько работников могут получить одинаковые оценки, однако в одно строке должна быть только одна фамилия. Оценка может быть не только круглая, но и дробная (например: 8,5).

3. Затем, во втором столбце, тем сотрудникам, которые получили одинаковые оценки, необходимо эти оценки изменить следующим образом. Самый нижний сотрудник с одинаковой оценкой получает ту же оценку, которая пишется в следующем столбце «Оценка с учетом ранжирования». Сотрудник, который оказался на строчку выше, получает бонус в 0,2 бала. Сотрудник на 2 строчки выше – бонус 0,4 балла. И так, пока сотрудники с одинаковыми оценками не закончатся.

Например:

4. На собрании сотрудник обязан объяснить оценки самого лучшего и самого худшего сотрудника в его списке.

5. Руководитель дает свою оценку каждому сотруднику.

6. Итоговая оценка получается по формуле:

КТУ итог = (КТУ средняя от сотрудников*0,3 + КТУ руководителя*0,7)

7. Руководитель подразделения получает итоговую оценку из другого соотношения:

КТУ итог = (КТУ средняя от сотрудников*0,6 + КТУ вышестоящего руководителя*0,4)

8. Чтобы посчитать размер премии по этому коэффициенту, то КТУ итог необходимо разделить на 9, умножить на К труда, а затем умножить на величину ставки сотрудника.

Премия по КТУ = Ставка * (КТУ итог / 9) * К труда

9. К труда определяет влияние КТУ на данную категорию работника и выбирается из таблицы:

(изменены коэффициенты К труда)

Из таблицы видно, что стажер может получить премию по КТУ в 2 раза превышающую его ставку, а руководитель подразделения – не более 40% от ставки.

СВОДНАЯ ТАБЛИЦА СИСТЕМЫМОТИВАЦИИ

Для примера покажем, какую сумму получат сотрудники при месячном обороте в 120 тыс. грн. Все сотрудники отработали по 180 часов. В течение месяца работали следующие сотрудники и получили следующие КТУ:

к-во КТУ

Руководитель подразделения 1 7,5

Старший инструктор 1 8

Инструкторы 2 8,2

Младшие инструкторы 2 8

Стажеры 2 9,1

План выполнен на 92% - коэффициент наполнения фонда = 0,7

Будет создан файл в EXCEL, в котором ежедневно будут вноситься текущие данные, и каждый сотрудник будет видеть, как формируется и наполняется его вознаграждение за работу.