Перспективы развития Executive Search в России

Тема 1. Значение управления человеческими ресурсами в управлении организацией.

Вопрос 1. Роль и задачи управления человеческими ресурсами в управлении организацией. Особенности человеческих ресурсов как объекта управления. Основные функции менеджера по управлению персоналом.

Успешная деятельность любой организации зависит не только от квалификации персонала, но и от умелого использования кадров, эффективности управления ими.

Менеджмент - вид деятельности по руководству людьми, направленный на достижение целей организации путем использования труда, опыта, интеллекта и мотивов поведения с учетом удовлетворенности работников их трудом.

В советский период представление об управлении персоналом сводилось к работе отделов кадров. Не всегда их сотрудники были профессионалами. От них, прежде всего, требовалось наличие таких качеств, как исполнительность и аккуратность. Реально даже в развитом мире значительные финансовые вло­жения в эту сферу стали производиться в последние годы в силу ужесточения условий конкурентной борьбы.

Следует отметить, что в Западной Европе и США статус менеджера по управлению персоналом весьма высок. В ряде случаев они наделены исключительными полномочиями по сравнению с остальными управленцами. Таким образом, в настоящее время все крупные западные компании делают ставку на развитие систем управления персоналом.

На сегодняшний день большинство конкурирующих компаний технически оснащены примерно одинаково, они используют схожие приемы и методы маркетинга и организации производства, поэтому в конкурентной борьбе основное различие между компаниями заключается в персонале и в системе управления персоналом. По этой причине должны быть приложены немалые усилия для того, чтобы не только сохранить, но и повысить уровень привлеченных человеческих ресурсов. В наше время получило распространение такое явление, как «охота за головами», цель которой - отыскать для компании наиболее «ценные экземпляры» сотрудников. При этом руководители компаний готовы пойти на большие расходы, чтобы привлечь необходимые кадры. Так, в США на отбор одного топ-менеджера тратится в среднем около 32 000 долл.

Пример. Особенности бизнеса Executive Search: Как правило, к технологии Executive Search обращаются при необходимости найти людей, оказывающих решающее воздействие на бизнес компании, способных определить стратегию развития и обеспечить ее реализацию. Этот метод хорош, когда необходимо просмотреть весь рынок, причем можно заказать поиск в других городах России. Любая вакансия уникальна, так как возникает в определенной компании в определенный момент времени: нет двух одинаковых компаний и требований к специалистам на позиции.

Executive Search - «качественный поиск», учитывающий особенности бизнеса заказчика, рабочего места, деловых и личных качеств кандидата, организуемый «прямым» путем, без объявления о вакансии в средствах массовой информации (СМИ).

Работа по такой технологии подразделяется на три основных этапа.

На первом этапе консультант проводит объемное исследование рынка, в котором могут успешно работать потенциальные кандидаты. Хедхантер (Хедхантер способен получить необходимую информацию для оценки кандидата даже в случае замкнутой информации о компании и кандидате. Результатом первого этапа является long list, т.е. список всех возможных компаний с указанием специалистов, потенциально интересных заказчику), применяет широкий арсенал ресурсов, включающий личные и деловые связи в отрасли. В результате формируется целевой рынок, на котором и выявляются потенциальные кандидаты в рамках списка компаний, в которых они могут работать. Затем с этими компаниями устанавливаются контакты.

На втором этапе происходит выбор успешного кандидата. Консультант устанавливает контакты с отобранными кандидатами для выяснения их квалификации и потенциального интереса к предлагаемой должности, проводятся подробные интервью. По результатам интервью выбираются два-три человека, представляемые клиенту. Консультант организует встречи клиента с кандидатами, обеспечивает конструктивный диалог между сторонами, помогает провести сравнительный анализ кандидатов. Кроме того, консультантом устанавливаются реальные факты биографии, репутация кандидата на рынке, выявляются мотивирующие факторы, что позволяет клиенту сделать окончательный выбор в пользу наиболее подходящего кандидата. Далее осуществляются подготовка детального отчета о кандидатах и сбор рекомендаций с двух предыдущих мест работы. Для этого хедхантер выезжает в эти компании и встречается с сотрудником, в подчинении которого находился кандидат, и с сотрудниками, которые были в его подчинении. В конце второго этапа представляется short list - список с расширенной информацией о двух-трех лучших кандидатах.

Итогом третьего этапа является выход кандидата на работу в компанию заказчика. Для успешной интеграции кандидата в компанию клиента консультант обеспечивает надежную обратную связь, поддерживая контакты, как с клиентом, так и с принятым на работу кандидатом для удостоверения в том, что его переход в компанию заказчика оказался успешным.

Исходя из опыта процесс успешного поиска, отбора и привлечения кандидатов зависит от сложности заказа и занимает обычно от 4 до 12 недель. Но такая технология гарантирует наибольшую, практически 100%-ную вероятность нахождения и отбора нужного кандидата. Гонорар хедхантера составляет 20 - 33% годового заработка кандидата. (Хедхантер («охотник за головами» - от англ. head - голова и hunter - охотник) - лицо или агентство, занимающееся поиском и подбором менеджеров и специалистов-исполнителей в интересах организации-заказчика.)

Перспективы развития Executive Search в России

Несомненно, интерес со стороны компаний к поиску специалистов высокого уровня по технологии Executive Search возрастает. Это связано, прежде всего, со стабилизацией ситуации в экономике. Уже в 2002 г. объем заказов на прямой поиск по сравнению с 2001 г. увеличился на 27,4%. Если раньше основными клиентами были западные компании, то сейчас значительно увеличилось количество заказов от российских компаний (на 22,6%), в том числе от крупных российских производителей (на 18,7%).

Ежедневно консультанты ведут переговоры с компаниями о подборе специалистов высшего звена. Некоторые клиенты изначально сами готовы к Executive Search, понимая невозможность поиска специалистов такого уровня обычными методами. Другие клиенты убеждаются в этом после отчета консультанта, о результатах поиска необходимых им специалистов методами классического рекрутинга. В редких случаях клиент указывает на специалистов из конкретных компаний. И тогда нет необходимости в исследовании рынка, а задача хедхантера заключается в переманивании специалиста.

Роль человеческих ресурсов в обеспечении успешной деятельности, конкурентоспособности организации и продукции чрезвычайно высока. На рис. 1 отражены лишь основные оценочные критерии и факторы обеспечения конкурентоспособности продукта (из сферы кадрового менеджмента).

Рис. 1. «Кадровые факторы» обеспечения конкурентоспособности организации

Так, качество продукта напрямую зависит как от персонала, так и от управления; на цену продукта также влияет работа персонала, что проявляется в себестоимости - важнейшей составляющей цены.

Новизна, являясь определяющим фактором привлекательности, также зависит от персонала. Ее возникновение в виде ноу-хау, патентов, оригинальных идей обусловлено упорным трудом разработчиков, исследователей, маркетологов и так далее и их творческим подходом к решению конкретных задач.

Обеспечение рынка необходимым количеством товара, соответствующим спросу, в большинстве случаев связано с производительностью работников. Однако квалификация персонала не является определяющим фактором. Многое зависит от выбранной системы управления персоналом и личных качеств, опыта и знаний менеджеров. Если управление осуществляется неэффективно, то даже самый квалифицированный персонал не будет работать с полной отдачей, он будет использоваться неэффективно.

Система управления персоналом включает решение таких вопросов, как:

- материальное стимулирование и формирование системы оплаты труда;

- обеспечение условий работы (эргономичность и безопасность рабочего места, обеспечение благоприятного социально-психологического климата и требуемого уровня технической оснащенности);

- разработка перспективы карьерного роста;

- мотивация интереса к работе.

Таким образом, задачами менеджера по персоналу являются подбор кадров с учетом требуемого уровня квалификации, рациональное использование, развитие и мотивация персонала.