Различают науки о труде и персонале и научные направления, которые формируются в рамках этих наук. Науки о труде и персонале включают:
- физиологию труда;
- психологию труда;
-эргономику;
-безопасность труда;
- организацию труда;
- нормирование труда;
- экономику труда;
- социологию труда;
- управление персоналом;
- трудовое право.
К научным направлениям относятся:
- производительность и эффективность труда;
- человеческий капитал и потенциал человека;
- условия труда;
- проектирование трудовых процессов;
- планирование численности персонала;
- отбор, обучение и аттестация персонала;
- мотивация;
- оплата труда и материальное вознаграждение;
- рынок труда и управление занятостью;
- организация управления персоналом.
Особенности управления человеческими ресурсами.
В отличие от всех других видов ресурсов, используемых в организации, человеческие ресурсы имеют важную особенность. Это «живые ресурсы», наделенные сознанием, и результаты их использования носят вероятностный характер. Это означает, что зачастую не представляется возможным оценить заранее, какая именно будет отдача от каждого конкретного человека или рабочей группы.
Непредсказуемость результатов и трудности формализации связаны с тем, что поведение человека зависит от огромного количества разнообразных факторов. Среди них можно выделить следующие:
• социальные;
• экономические;
• политические;
• психологические.
Успех управления персоналом обусловлен, прежде всего, профессионализмом и знаниями менеджера по персоналу, а также его личными качествами, в том числе способностью вызывать к себе доверие тех людей, с которыми он работает. При этом важным условием обеспечения эффективного управления персоналом является учет специфики работы менеджеров по персоналу в различных сферах деятельности.
|
|
Особенности кадрового менеджмента проявляются в разных сферах деятельности при решении различных задач:
1) в сфере науки:
- отбор персонала;
- планирование карьеры;
- стимулирование персонала;
- контроль;
- оценка результативности труда;
- оценка эффективности использования персонала;
2) в сфере производства:
- стимулирование работника;
- социальная адаптация и профориентация работников;
- анализ выполняемой работы;
- составление персональных спецификаций;
3) в сфере услуг:
- использование специальных методов работы (мотивация, стимулирование, психологическое воздействие) при работе с персоналом (в связи с непосредственным контактом сотрудников компании с клиентами);
- оценка результативности труда персонала.
Функции и задачи менеджера по персоналу
Круг задач, которые решают менеджеры по персоналу в зарубежных компаниях, должен определяться, прежде всего, с учетом функционального разделения труда в области управления персоналом.
Функциональное разделение труда в области управления персоналом предполагает реализацию ряда мер, требующих выполнения поставленных перед менеджером задач. Ниже представлены шесть функциональных блоков, а также перечень задач каждого из них.
1. Определение потребности в персонале (выбор/разработка методики):
- планирование качественной потребности в персонале.
2. Обеспечение укомплектованности организации персоналом:
|
|
- сбор и анализ маркетинговой информации по персоналу;
- выбор, разработка и использование методического обеспечения потребности в персонале; S вербовка, оценка и отбор персонала.
3. Использование персонала:
- определение содержания труда (должностная инструкция);
- оценка результативности труда на рабочих местах (выбор/ разработка методики);
- профориентация и адаптация персонала;
- обеспечение безопасности и благоприятных условий труда;
- служебные перемещения персонала (понижения/повышения по службе).
4. Развитие персонала:
- организация обучения и повышения квалификации;
-планирование и развитие карьеры;
-формирование «корпоративного духа», «корпоративного потенциала».
5. Мотивация персонала:
- разработка структуры оплаты труда и льгот;
- управление содержанием и процессом мотивации трудового потенциала;
- управление конфликтами.
6. Правовое и информационное обеспечение процесса управления персоналом:
- правовое регулирование трудовых взаимоотношений;
-формирование информационной базы по персоналу (учет и статистика данных).