1.Оформление трудового правоотношения работника и работодателя.
Оформление трудовых отношений: поэтапный процесс
Многие работодатели упускают в процессе оформления приема на работу моменты, прямо указанные в законодательстве. Автор считает, что необходимы дальнейшее совершенствование и корректировка, т. к. в правоприменительной деятельности возникают и неизбежно будут возникать вопросы, связанные с установлением трудовых отношений между работником и работодателем.
Основополагающим ориентиром для определения сущности общественных отношений, возникающих между работником и работодателем, является легитимное закрепление понятия "трудовые отношения" в ст. 15 ТК РФ. Согласно данной законодательной норме, трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
При этом трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с ч. 1 ст. 16 ТК РФ, и интерпретация правовых предписаний по его заключению и документальному оформлению трудовых отношений выступает весьма значимой проблемой в правоприменительной деятельности, осуществляемой работодателями (физическими лицами и юридическими лицами независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) при вступлении в трудовые отношения с работниками.
Достаточно привести статистические данные, предоставленные Государственной инспекцией труда по Челябинской области, касающиеся требований к работодателю о необходимости оформления трудовых отношений на основе трудового договора, и мы увидим, что работодатели в массовом порядке допускают работников к работе без документального оформления трудовых отношений, пока ГИТ их не заставит подписать трудовой договор.
Непосредственно оформлению трудовых отношений посвящена ст. 68 ТК РФ, связанная с оформлением приема на работу, при этом положения данной статьи могут не применяться к работодателям - физическим лицам, не являющимся индивидуальными предпринимателями, которые не имеют права производить записи в трудовых книжках работников и оформлять их тем работникам, которые принимаются на работу впервые (ч. 2 ст. 309 ТК РФ). Этимологическая сущность термина "прием", используемого в ст. 68 ТК РФ, обозначает дословно "отдельное действие, движение".Представляется необходимым выстроить определенную динамику процесса приема работника на работу, подчеркнув отдельные значимые действия работодателя в лице соответствующих кадровых служб по оформлению трудовых отношений.
Следует отметить, что российский законодатель первоначально закрепляет требования к форме трудового договора в ст. 67 ТК РФ, а затем в ст. 68 ТК РФ обращается собственно к процессу оформления приема на работу. Часть 1 ст. 67 ТК РФ устанавливает, что трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой - хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя. При этом в ч. 3 ст. 68 ТК РФ уточняется, что до подписания трудового договора работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором. Следовательно, именно данная норма приобретает особую значимость, т. к. вполне логично предположить, что после знакомства с действующими у работодателя нормативными правовыми актами работник не пожелает вообще заключать трудовой договор, поэтому этап ознакомления с локальным нормотворчеством работодателя необходимо выделить ранее, а именно в ст. 67 ТК РФ - перед установленной обязанностью работодателя заключать трудовой договор в письменной форме.
Набор локальных нормативных актов
К сожалению, на практике работодатели не утруждают себя обязанностью вообще знакомить работника с локальными нормативными актами. Поэтому предпочтительно первоначально выделить в качестве основополагающего этапа именно данную обязанность работодателя, но при этом дополнительно разъяснить сущность набора локальных нормативных актов, с которыми должны ознакомить работника. К таким локальным нормативным правовым актам можно отнести: правила внутреннего трудового распорядка; должностные инструкции; положение об оплате труда; инструкции по охране труда и др.
Среди перечисленных следует особо отметить должностную инструкцию, которая, по мнению Г. В. Хныкина, представляет собой руководство к действию для самого работника, содержит информацию о том, каких действий от него ожидают и по каким критериям будут оценивать результаты его труда. Должностная инструкция представляет ориентиры для повышения уровня квалификации работника в рамках данной должности [
Весомую роль выполняют инструкции по охране труда, информирующие работников об условиях и охране труда на рабочих местах; об обеспечении работников специальной одеждой, специальной обувью и другими средствами индивидуальной защиты и т. п.
Особое значение приобретают приложения к коллективному договору, посвященные перечню работников с ненормированным рабочим днем; перечню тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда и иным перечням, посвященным охране труда.
Норма ч. 3 ст. 68 ТК РФ, в которой упоминаются локальные нормативные акты, вызывает вопрос о таком внутреннем акте работодателя, как штатное расписание. Обязан ли работодатель знакомить работника при приеме на работу со штатным расписанием?
Словарь кадрового делопроизводства. Штатное расписание - это нормативный акт, обязательный для принятия работодателем, фиксирующий структуру организации, ее штатный состав и штатную численность.
В штатном расписании содержатся перечень структурных подразделений, должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках и месячном фонде заработной платы.
Существует унифицированная форма штатного расписания (форма N Т-3), утв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 (далее - Постановление Госкомстата N 1). Расписание составляется на основе данной формы, но в зависимости от специфики работодателя в него могут вноситься необходимые изменения.
Таким образом, штатное расписание - это обязательный организационный документ, без которого невозможна деятельность работодателя (юридического лица или индивидуального предпринимателя), и составление данного организационного акта является исключительной прерогативой работодателя.
Локальные нормативные акты работодатель, по сути, лишь вправе принимать (единолично) с учетом мнения представительного органа работников, по согласованию с представительным органом работников) в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, т. к. нормативной обязанности их принятия в ст. 8 ТК РФ не установлено.
Таким образом, можно сделать вывод о том, что работодатель вправе не знакомить работника при приеме на работу с действующим штатным расписанием и вполне достаточно ознакомление работника с должностной инструкцией, принятой по его должности, закрепленной штатным расписанием.
Следует заметить, что в ходе производственной деятельности возможна трансформация штатного расписания, в частности, в связи с сокращением численности или штата работников (ст. 180 ТК РФ). При этом работодателем издается приказ о внесении изменений в штатное расписание, который вместе с измененным штатным расписанием может служить доказательством происшедшего сокращения численности или штата. И в данном случае работника должны ознакомить с приказом работодателя о внесении изменений в штатное расписание.
И, наконец, следует обратить внимание на разницу в понимании локальных и корпоративных норм. Зачастую работодатели относят к локальным нормативным актам кодексы корпоративного поведения, уставы корпоративных организаций, внутренние документы, включающие, например, положения о дивидендной политике.
По мнению В. М. Лебедева, отождествлять локальные и корпоративные нормы не стоит, т. к. корпоративные нормы нельзя назвать правовыми, а локальные нормы, принимаемые работодателем для формулировки его требований к должному поведению работников, являются частью правовой системы России в соответствии со ст. 8 ТК РФ [2, с. 38 - 39]. Данная точка зрения нуждается в безусловной поддержке, и все работодатели (организации и индивидуальные предприниматели) должны понимать сущность локальных нормативных правовых актов, упоминаемых в ч. 3 ст. 68 ТК РФ, не путая их с корпоративными нормами, не затрагивающими, как правило, вопросы рабочего времени, времени отдыха, оплаты труда и его охраны в процессе совместной трудовой деятельности.
Итак, первоначальным этапом в оформлении трудовых отношений выступает именно знакомство потенциального работника с возможными условиями труда у конкретного работодателя. На данном этапе происходит также оценка конкретного физического лица, еще не вступившего в трудовые отношения с работодателем. И данная оценка должна происходить с учетом установленных российским трудовым законодательством гарантий при заключении трудового договора, закрепленных в ст. ст. 64 и 64.1 ТК РФ, при этом именно по отношению к работодателю закреплена норма ч. 1 ст. 64 ТК РФ о том, что "запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора". Необоснованной признается любая причина, не обусловленная деловыми качествами работника.
Деловые качества
Работодатель при приеме на работу на основе трудового договора обязан руководствоваться таким понятием, как "деловые качества работника", разъясненным в п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в ред. Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.12.2006 N 63 "О внесении изменений и дополнений в Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации. Под термином "деловые качества работника" следует понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности в данной отрасли). Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона либо необходимые в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере). Разъяснению высшего судебного органа свойственны открытость и упоминание в тексте понятия "личностные качества", к которым могут быть отнесены черты характера, наклонности, способности, коммуникативность, темперамент, деловая ориентация как установка работника на продуктивную деятельность по достижению результата, способность к обучению и овладению новыми знаниями, организаторские способности, целеустремленность и решительность при выборе вариантов развития событий, способность к сотрудничеству, и межличностные и т. п., ведь понятие "личность" дословно обозначает человека как носителя определенных свойств <2>.
--------------------------------
<2> Ожегов С. И. Указ. соч. С. 318.
Подобное разъяснение при отсутствии нормативного определения данного понятия, по сути, значительно расширяет пределы работодательской правосубъектности при заключении с работниками трудовых договоров. Необходимо заметить, что термин "личность" является многоаспектным и достаточно содержательным и, как следствие, терминологию "личностные качества" недопустимо использовать в механизме правового регулирования трудовых отношений произвольно, т. к. это может повлечь за собой нарушение трудовых прав физических лиц, поступающих на работу к работодателям всех организационно-правовых форм и форм собственности.
Отсутствие законодательного определения сущности понятия "деловые качества" порождает практику отказов в приеме на работу на основе трудовых договоров по причине отсутствия у работника того или иного личностного качества, выдвинутого работодателем в качестве необходимого при выполнении конкретной трудовой функции.
При этом М. О. Буянова специально обращает внимание на то, что заключение трудового договора, согласно разъяснению вышеназванного Постановления Пленума Верховного Суда РФ в п. 10, с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, но не обязанностью работодателя, т. к. у работодателя отсутствует обязанность заполнять все вакантные должности по мере их возникновения [3, с. 45], что в той или иной мере ущемляет трудовые права и интересы лиц, ищущих работу, и при возникновении трудового спора об обжаловании отказа в заключении трудового договора доказать необоснованность отказа практически невозможно, хотя в качестве основополагающего локального нормативного акта для определения сущности деловых качеств, требуемых для выполнения определенных видов работ, может стать должностная инструкция, определяющая, какими правами и обязанностями будет обладать работник, принятый на данную должность, а также содержащая все требования к работнику, в том числе и предъявляемые к его деловым качествам, вытекающим из особенностей выполнения трудовой функции.
Персональные данные
Для оценки физического лица, претендующего на ту или иную должность, работодатель требует от него соответствующие персональные данные, под которыми ч. 1 ст. 85 ТК РФ понимает информацию, необходимую работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающуюся конкретного работника.
Представляется, что работодатель не вправе на этапе оценки потенциального работника требовать представления всех персональных данных, т. к. гл. 14 ТК РФ обозначена как "Защита персональных данных работника", но не лица, лишь претендующего на данный правовой статус.
Таким образом, только работник как физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем, может стать субъектом персональных данных работника. И работодатель вправе только от работника требовать весь необходимый комплекс персональных данных, связанных с трудовыми отношениями. Работодатели должны учитывать также Федеральный закон от 27.07.2006 N 152-ФЗ "О персональных данных" (ред. от 27.12.2009), и информационные системы персональных данных должны быть приведены в соответствие с вышеназванным Федеральным законом до 1 января 2011 г.
Определенная проблема состоит в том, что в гл. 14 ТК РФ не содержится перечня персональных данных, которые работодатель вправе требовать от работника. Лишь в п. 5 ст. 86 ТК РФ установлено, что работодатель не имеет права получать и обрабатывать персональные данные работника о его членстве в общественных объединениях или его профсоюзной деятельности, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами.
Можно в качестве примера привести ст. 214 ТК РФ, в которой зафиксировано, что работник обязан немедленно извещать своего непосредственного или вышестоящего руководителя о любой ситуации, угрожающей жизни и здоровью людей, о каждом несчастном случае, происшедшем на производстве, или об ухудшении состояния своего здоровья, в том числе о проявлении признаков острого профессионального заболевания (отравления). При этом, согласно ч. 7 ст. 88 ТК РФ, работодатель не имеет права запрашивать информацию о состоянии здоровья работника, за исключением тех сведений, которые относятся к вопросу о возможности выполнения работником трудовой функции. При приеме на работу инвалида необходимо учитывать Приказ Минздравсоцразвития России от 04.08.2008 N 379н "Об утверждении форм индивидуальной программы реабилитации инвалида, индивидуальной программы реабилитации ребенка-инвалида, выдаваемых федеральными государственными учреждениями медико-социальной экспертизы, Порядка их разработки и реализации" (ред. от 16.03.2009).
Обязательные документы
На стадии оформления трудовых отношений возможен сбор персональных данных только на основе документов, предъявляемых при заключении трудового договора, обязательный перечень которых закреплен в ст. 65 ТК РФ:
1) паспорт или иной документ, удостоверяющий личность, при этом ТК РФ не уточняет понятие "иных" документов и в качестве таких документов можно рассматривать заграничный паспорт - для постоянно проживающих за границей граждан, которые временно находятся на территории РФ; удостоверение личности - для военнослужащих (офицеров, мичманов); военный билет - для солдат, матросов, сержантов и старшин; справка об освобождении из мест лишения свободы - для лиц, освободившихся из мест лишения свободы; иные документы, удостоверяющие личность гражданина, выдаваемые органами внутренних дел;
2) трудовая книжка, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства, при этом в РФ с 1 января 2004 г. введены трудовые книжки нового образца, но трудовые книжки ранее установленного образца действительны и обмену не подлежат;
3) страховое свидетельство государственного пенсионного страхования, содержащее страховой номер индивидуального лицевого счета и анкетные данные застрахованного лица, выдаваемое на основе Федерального закона от 01.04.1996 N 27-ФЗ "Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования" (ред. от 27.12.2009);
4) документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу (удостоверение гражданина, подлежащего призыву на военную службу, и военный билет);
5) документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.
Иные дополнительные документы работодатель вправе требовать с учетом специфики работы на основе норм ТК РФ, иных федеральных законов, указов Президента РФ и постановлений Правительства РФ. Например, согласно ст. 283 ТК РФ, при приеме лица на условиях совместительства на работу с вредными и (или) опасными условиями труда работодатель имеет право потребовать предъявления в качестве дополнительного документа справки о характере и условиях труда по основному месту работы.
В правоприменительной деятельности работодатели зачастую требуют ИНН (индивидуальный номер налогоплательщика), при этом следует иметь в виду, что данный документ отсутствует в ст. 65 ТК РФ и в иных нормативных правовых актах, регулирующих трудовые отношения, как связанный с имущественными правоотношениями. В связи с этим необходимо учитывать, что ч. 3 ст. 65 ТК РФ устанавливает, что "запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ", поэтому вышеобозначенное требование, по своей сути, необоснованно. Идентификационный номер налогоплательщика предусматривается в ч. 1 ст. 57 ТК РФ только для работодателей - индивидуальных предпринимателей.
Что касается иных персональных данных, то они могут быть получены в период дальнейшей непосредственной трудовой деятельности работника у конкретного работодателя.
Таким образом, можно выстроить основные этапы в оформлении трудовых отношений следующим образом:
1. Оценка деловых качеств потенциального работника.
2. Знакомство с документами, предъявляемыми при заключении трудового договора, с целью сбора первичных персональных данных.
3. Знакомство работника с действующими у работодателя локальными нормативными актами, коллективным договором.
4. Заключение трудового договора (ст. ст. 57, 61, 67 ТК РФ).
5. Процедура оформления приема на работу.
Последний этап является чисто техническим, осуществляемым кадровой службой с учетом унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утв. Постановлением Госкомстата N 1.
Кадровые документы и их формы должны соответствовать правилам, изложенным в Постановлении Правительства РФ от 10.11.2003 N 677 "Об общероссийских классификаторах технико-экономической и социальной информации в социально-экономической области" (ред. от 08.12.2008), в Постановлении Госстандарта России от 03.03.2003 N 65-ст "О принятии и введении в действие Государственного стандарта Российской Федерации". Постановление Госкомстата N 1 является основополагающим нормативным актом, который распространяется по учету кадров на организации независимо от формы собственности, осуществляющие деятельность на территории Российской Федерации; по учету рабочего времени и расчетов с персоналом по оплате труда - на организации независимо от формы собственности, осуществляющие деятельность на территории Российской Федерации, кроме бюджетных учреждений.
Приказы
Все действия работодателя, отражающие динамику трудового правоотношения (возникновение, изменение, прекращение), производятся на основании приказов, составленных в письменной форме. К таким приказам следует отнести: N Т-1 "Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу; N Т-1а "Приказ (распоряжение) о приеме работников на работу"; N Т-5 "Приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу"; N Т-5а "Приказ (распоряжение) о переводе работников на другую работу"; N Т-6 "Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику"; N Т-6а "Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работникам"; N Т-8 "Приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора с работником"; N Т-8а "Приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора с работниками"; N Т-9 "Приказ (распоряжение) о направлении работника в командировку"; N Т-9а "Приказ (распоряжение) о направлении работников в командировку"; N Т-11 "Приказ (распоряжение) о поощрении работника"; N Т-11а "Приказ (распоряжение) о поощрении работников".
Приказы по личному составу должны храниться у работодателя 75 лет. Кроме того, Госкомстат разработал следующие формы кадровых документов по учету кадров: личная карточка работника, личная карточка государственного служащего, штатное расписание, учетная карточка научного, научно-педагогического работника, график отпусков, командировочное удостоверение, служебное задание для направления в командировку и отчет о его выполнении.
Части 1 и 2 ст. 68 ТК РФ устанавливают, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя обязательно должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).
Следует дополнительно выделить и ст. 62 ТК РФ, согласно которой работник вправе обратиться к работодателю с письменным заявлением о выдаче копий документов, связанных с работой, при этом на первом месте обозначена копия приказа о приеме на работу. Достоинством ст. 62 ТК РФ является закрепление корреспондирующей обязанности работодателя в срок не позднее 3 рабочих дней со дня подачи заявления работника с просьбой о выдаче выдать требуемые копии. Приказ (распоряжение) о приеме на работу выступает основой для последующего внесения записи в трудовую книжку работника. Подобные действия являются традиционными для кадровых служб и, как правило, не вызывают существенных затруднений.
Порядок заверения копий в делопроизводстве установлен ГОСТ Р 6.30-2003 "Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов". При заверении соответствия копии документа подлиннику ниже реквизита "Подпись" проставляют заверительную надпись: "Верно"; должность лица, заверившего копию; личную подпись; расшифровку подписи (инициалы, фамилию); дату заверения. Допускается копию документа заверять печатью, определяемой по усмотрению организации.
Электронные средства
Современная действительность показывает значительные изменения технологической основы общественного производства, влекущие за собой появление новых разновидностей трудовой деятельности.
В частности, И. Я. Киселев особо подчеркивает при исследовании сравнительного трудового права, что в настоящее время все большее число работников высокой квалификации, владеющих знаниями и навыками в области информационно-компьютерной технологии, осуществляют свою трудовую деятельность путем использования высокотехнологичного оборудования: компьютеров, глобальных сетей, сотовой связи, электронной почты, факса, модемов, т. е. общаются с работодателями виртуально с использованием компьютера
Как следствие, актуализируется вопрос об электронной цифровой подписи, при помощи которой возможны подписание заключенного трудового договора и знакомство с приказом о приеме на работу. Федеральный закон от 10.01.2002 N 1-ФЗ "Об электронной цифровой подписи" (ред. от 08.11.2007, далее - Закон о цифровой подписи) ставит своей целью обеспечение правовых условий использования электронной цифровой подписи в электронных документах, при соблюдении которых электронная цифровая подпись в электронном документе признается равнозначной собственноручной подписи в документе на бумажном носителе.
Повседневное внедрение электронных средств связи, широкое распространение электронного документооборота ставят проблему легитимности использования электронных средств фиксации и передачи информации. Суды в настоящее время в отдельных случаях рассматривают электронную подпись в качестве доказательств, но только в банковской сфере - в кредитных правоотношениях.
Так, по мнению Р. О. Халикова, по сравнению с западной практикой, где презюмируется легитимность использования электронной цифровой подписи, в России применение средств электронного документооборота и аналогов собственноручной подписи более жестко регламентировано, поэтому суд и судебное решение приобретают статус гаранта, обеспечивающего охрану прав и интересов участников гражданского оборота. Как следствие, одним из важнейших направлений развития российского законодательства и правоприменительной практики становится правовое регулирование отношений в области электронного документооборота и придания юридической силы электронным документам.
Следует заметить, что действие Закона о цифровой подписи распространяется на отношения, возникающие при совершении гражданско-правовых сделок и в других предусмотренных законодательством Российской Федерации случаях.
К сожалению, в трудовом законодательстве РФ при оформлении трудовых отношений цифровая электронная подпись не узаконена, хотя тенденция развития российского трудового законодательства, безусловно, должна учитывать данный аспект, и в новейших научных исследованиях предлагается закрепить в ст. 67 ТК РФ следующее положение: "Электронная цифровая подпись в трудовом договоре равнозначна собственноручной подписи в документе на бумажном носителе при одновременном соблюдении условий, установленных в ст. 4 Закона о цифровой подписи"
Подобное оформление трудовых отношений непосредственно связано с техническим и компьютерным оснащением работодателя, развитием новых технологий, и трудовое право должно быть готовым к этому процессу. В частности, встанет проблема обеспечения сохранности секретных ключей, т. к. собственноручная подпись неотделима от физического лица, а секретный ключ, представляя собой определенный файл, хранится в компьютере подписанта и, естественно, вполне отделим от него.
Электронная цифровая подпись
Статья 4 Закона о цифровой подписи устанавливает следующие условия признания равнозначности электронной цифровой подписи и собственноручной подписи:
1) сертификат ключа подписи, относящийся к этой цифровой подписи, не утратил силу (действует) на момент проверки или на момент подписания электронного документа при наличии доказательств, определяющих момент подписания;
2) подтверждена подлинность электронной цифровой подписи в электронном документе;
3) электронная цифровая подпись используется в соответствии со сведениями, указанными в сертификате ключа подписи.
Соответственно, в случае ознакомления третьих лиц с закрытым ключом, можно осуществить подлог подписи и другие правонарушения. Представляется, что кадровые службы работодателей должны быть готовы к организации хранения закрытых ключей электронной цифровой подписи на специальном персональном ключевом носителе, а сам ключ должен изготавливаться в единственном экземпляре в форме материального документа с защитными элементами, предохраняющими его от копирования, всегда содержаться в тайне и быть доступным только владельцу. Данные меры позволят получить комплексную систему защиты электронных документов и создать благоприятные условия для эффективного электронного документооборота в сфере трудовых отношений.
По мнению Н. Лебедевой и О. Дацюк, в Российской Федерации в целом должна быть создана система, представляющая собой программно-аппаратный комплекс, дающий гарантию неопровержимой связи секретного ключа и его владельца, тем самым обеспечивая его защиту от несанкционированного доступа к процессу подписания электронного документа. При создании такой системы должны быть решены следующие вопросы: создание электронно-цифровой подписи, основанной на новой методике использования биометрических данных; отражение биометрического параметра в электронном документе и возможность его распознавания; разработка формы секретного ключа на основе образа биометрического параметра; создание и ведение базы данных биометрических параметров. При этом целесообразно было бы, чтобы такие комплексы дополняли уже действующие системы защиты информации и формирования электронно-цифровой подписи
В заключение можно констатировать, что, несмотря на нормативно закрепленные процедуры оформления трудовых отношений на основании заключения трудового договора, в правоприменительной деятельности возникают и неизбежно будут возникать вопросы, связанные с установлением трудовых отношений между работником и работодателем, что свидетельствует о том, что сам процесс оформления трудовых отношений нуждается в дальнейшем совершенствовании и корректировке.