Классификация факторов
| Факторы, влияющие на величину производственной мощности | Факторы, влияющие на использование производственной мощности |
| 1. Количество машин (рабочих мест) и их технический уровень 2. Размер производственных площадей 3. Уровень пропорциональности в пропускной способности между группами машин 4. Прогрессивная технология 5. Механизация и автоматизация 6. Качество материалов, совершенство конструкций изделий, повышение степени унификации и стандартизации 7. Степень освоения техники рабочими | 1. Народнохозяйственная потребность в продукции 2. Материально-техническое снабжение предприятий 3. Обеспечение рабочими предприятия 4. Комплексный ввод в действие новых мощностей 5. Обеспечение энергетическими ресурсами 6. Структура парка оборудования 7. Сверхнормативные простои оборудования в ремонте 8. Повышение сменности работы оборудования 9. Организация обслуживания производства 10. Степень совершенствования планирования производства и загрузки оборудования 11. Организация труда и его стимулирование 12. Организация кооперирования использования мощностей |
18. Оборотные средства: сущность, величина, структура.
19. Показатели эффективности использования оборотных средств.
Оборотные средства предприятия (оборотные фонды) – совокупность денежных средств, авансируемых в оборотные средства производства и средства обращения.
Оборотные средства производства (Оборотные фонды) – часть средств производства, которая целиком потребуется в однократном процессе производства, постепенно изменяя натуральную форму и полностью перенося свою стоимость на создаваемый продукт:
- производственные запасы (сырье, материалы, полуфабрикаты, вспомогательные материалы, топливо, электроэнергия, тара, запчасти, малоценный и быстроизнашивающийся инвентарь).
- незавершенной производство
- расходы будущих периодов
Средства обращения (фонды обращения) – совокупность средств, функционирующих в сфере обращения:
-готовая продукция
- отгруженная неоплаченная продукция,
- денежные средства и средства в расчетах.
Классификация оборотных средств
-сфера обращения: производственная сфера и непроизводственная;
- срок обращения: продолжительный и малый;
- зависимость от объема производства: зависимые, независимые;
- степень нормирования: нормируемые (производственные товарно-материальные запасы, незавершенное производство, расходы бедующих периодов, готовая продукция на складе, подготовленная к отгрузке) и ненормируемые (товары, отгруженные потребителям, средства в расчетах, денежные средства на счетах, дебиторская задолженность).
Оборотные фонды и фонды обращения в процессе производства совершают кругооборот
Ден сред. – Произв запасы – произ процесс – готов продукция – денежные сред.
20. Расчет обеспеченности фирмы материальными ресурсами.
Материальные ресурсы — это один из видов производственных ресурсов предприятия, материальные ресурсы участвуют в одном или нескольких производственных циклах и в процессе потребления полностью или частично утрачивают свою материально-вещественную форму.
К материальным ресурсам относятся сырье, материалы, топливо и электроэнергия, полуфабрикаты, тара, малоценные и быстроизнашивающиеся предметы и т. д.
Основными задачами анализа использования материальных ресурсов являются:
• анализ обеспеченности предприятия материальными ресурсами;
• анализ производственных запасов;
• анализ эффективности использования материальных ресурсов.
При анализе обеспеченности предприятия материальными ресурсами проверяют обоснованность плана материально-технического снабжения, обоснованность норм, лежащих в основе плановых расчетов потребности предприятия в отдельных видах материальных ресурсов.
Потребность предприятия в материальных ресурсах может быть удовлетворена либо экстенсивным путем (за счет приобретения или изготовления материальных ресурсов), либо интенсивным путем (за счет использования ресурсосберегающих технологий).
Бесперебойная работа предприятия зависит от обеспеченности потребности в материальных ресурсах источниками покрытия. Различают внутренние (собственные) источники покрытия и внешние. К внутренним источникам относя! сокращение отходов сырья, использование ресурсосберегающих технологий, производство полуфабрикатов самим предприятием. К внешним источникам относят поступление материальных ресурсов от поставщиков на основе заключенных договоров.
Потребность в приобретении материальных ресурсов из внешних источников представляет собой разность между общей потребностью в материальных ресурсах и наличием внутренних источников ее покрытия.
21. Незавершенное производство: понятие, расчет показателей.
22. Средний остаток оборотных средств: сущность, расчет.
23. Состав оборотных производственных фондов.
Под оборотными фондами понимается часть средств производства, которые единожды участвуют в производственном процессе и свою стоимость сразу и полностью переносят на производимую продукцию. В
отличие от основных фондов, неоднократно участвующих в процессе производства, оборотные фонды функционируют только в одном производственном цикле.
К оборотным фондам относятся: сырье, основные и вспомогательные материалы, комплектующие изделия, не законченная производством продукция, топливо, тара и другие предметы труда. Оборотные фонды - основная часть себестоимости продукции: чем меньше расход сырья, материалов, топлива и энергии на единицу продукции, тем дешевле продукт.
Оборотные производственные фонды предприятия включают:
Производственные запасы.
Незавершенное производство и полуфабрикаты собственного изготовления.
Расходы будущих периодов.
Первая группа - производственные запасы - это
предметы труда, подготовленные для запуска в производственной процесс. В их составе можно выделить следующие элементы:
сырье;
основные и вспомогательные материалы;
покупные полуфабрикаты и комплектующие изделия;
топливо;
тара и тарные материалы;
запасные части для текущего ремонта;
малоценные и быстроизнашивающиеся предметы (сроком службы менее 1 года и стоимостью не выше 100 минимальных заработных плат за единицу).
Вторая группа - незавершенное производство и полуфабрикаты собственного изготовления - это предметы труда, вступившие в производственный процесс: материалы, детали, узлы и изделия, находящиеся в процессе обработки или сборки, а также полуфабрикаты собственного изготовления, не законченные полностью
производством в одних цехах и подлежащие дальнейшей переработке в других цехах того же предприятия.
Оборотные фонды в незавершенном производстве авансируются для создания циклового, оборотного и страхового запасов, обеспечивающих бесперебойный производственный процесс.
К третьей группе оборотных фондов относятся расходы будущих периодов - это невещественные элементы оборотных фондов, включающие затраты на подготовку и освоение новой продукции, которые производятся в данном периоде (квартал, год), но относятся на продукцию будущего периода. В их состав входят:
расходы на освоение будущих видов продукции и новых технологических процессов;
расходы по подписке на периодические издания;
арендная плата;
связь, налоги и сборы, уплачиваемые за будущее время.
Величина каждой группы оборотных фондов зависит от: характера деятельности предприятия; технологии производства; условий снабжения предприятия сырьем, материалами, топливом и т.п.
Оборотные производственные фонды вступают в производство в своей натуральной форме и в процессе изготовления продукции целиком потребляются.
Вторая часть оборотных средств - фонды обращения. Фонды обращения - это средства предприятия, вложенные в запасы готовой продукции, товары отгруженные, но неоплаченные, а также средства в расчетах и денежные средства в кассе и на счетах.
24. Обеспеченность предприятия материальными ресурсами: значение, расчет, показатели.
Материальные ресурсы — это один из видов производственных ресурсов предприятия, материальные ресурсы участвуют в одном или нескольких производственных циклах и в процессе потребления полностью или частично утрачивают свою материально-вещественную форму.
К материальным ресурсам относятся сырье, материалы, топливо и электроэнергия, полуфабрикаты, тара, малоценные и быстроизнашивающиеся предметы и т. д.
Основными задачами анализа использования материальных ресурсов являются:
• анализ обеспеченности предприятия материальными ресурсами;
• анализ производственных запасов;
• анализ эффективности использования материальных ресурсов.
При анализе обеспеченности предприятия материальными ресурсами проверяют обоснованность плана материально-технического снабжения, обоснованность норм, лежащих в основе плановых расчетов потребности предприятия в отдельных видах материальных ресурсов.
Потребность предприятия в материальных ресурсах может быть удовлетворена либо экстенсивным путем (за счет приобретения или изготовления материальных ресурсов), либо интенсивным путем (за счет использования ресурсосберегающих технологий).
Бесперебойная работа предприятия зависит от обеспеченности потребности в материальных ресурсах источниками покрытия. Различают внутренние (собственные) источники покрытия и внешние. К внутренним источникам относя! сокращение отходов сырья, использование ресурсосберегающих технологий, производство полуфабрикатов самим предприятием. К внешним источникам относят поступление материальных ресурсов от поставщиков на основе заключенных договоров.
Потребность в приобретении материальных ресурсов из внешних источников представляет собой разность между общей потребностью в материальных ресурсах и наличием внутренних источников ее покрытия.
Для анализа обеспеченности предприятия материальными ресурсами рассчитывается ряд показателей для каждого вида материала.
25. Структура персонала предприятия.
Структура персонала организации по совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку. Она может быть статистической и аналитической. Статистическая структура отражает распределение персонала и его движение в разрезе занятости по видам деятельности, а также категорий и групп должностей. Так, выделяется персонал основных видов деятельности (лица, работающие в основных и вспомогательных, научно-исследовательских и опытно-конструкторских подразделениях, аппарате управления, занятые производством продукции, услуг или осуществляющих обслуживание этих процессов) и неосновных видов деятельности (работники жилищно-коммунального хозяйства, социальной сферы). В свою очередь, все они подразделяются на категории: руководителей, специалистов, других служащих (технических исполнителей), рабочих. Аналитическая структура подразделяется на общую и частную. В разрезе общей структуры персонал рассматривается по таким признакам, как профессия, квалификация, образование, пол, возраст, стаж работы. Частная структура отражает соотношение отдельных групп работников, например «занятые тяжелым трудом с помощью простейших приспособлений и без них», «занятые на обрабатывающих центрах» и т.д. Критерием оптимальности структуры персонала является соответствие численности работников различных должностных групп объемам работ, необходимых для выполнения каждой должностной группой, выраженным в затратах времени. По признаку участия в производственном или управленческом процессе, т.е. по характеру трудовых функций, а следовательно, занимаемой должности, персонал подразделяется на следующие категории: руководители, осуществляющие функции общего управления. Их условно подразделяют на три уровня: высший (организации в целом - директор, генеральный директор, управляющий и их заместители), средний (руководители основных структурных подразделений - отделов, управлений, цехов, а также главные специалисты), низовой (работающие с исполнителями - руководители бюро, секторов; мастера). К числу руководителей относятся лица, занимающие должности менеджеров, в том числе менеджера по персоналу; специалисты - лица, осуществляющие экономические, инженерно-технические, юридические и другие функции. К ним относятся экономисты, юристы, инженеры-технологи, инженеры-механики, бухгалтеры, диспетчеры, аудиторы, инженеры по подготовке кадров, инспектора по кадрам и др.; другие служащие (технические исполнители), осуществляющие подготовку и оформление документов, учет, контроль, хозяйственное обслуживание: агент по закупкам, кассир, секретарь-стенографистка, табельщик и др.; рабочие, которые непосредственно создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера. Различают основных и вспомогательных рабочих. Профессиональная структура персонала организации - это соотношение представителей различных профессий или специальностей (экономистов, бухгалтеров, инженеров, юристов и т.д.), обладающих комплексом теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в результате обучения и опыта работы в конкретной области. Квалификационная структура персонала - это соотношение работников различного уровня квалификации (т.е. степени профессиональной подготовки), необходимого для выполнения определенных трудовых функций. В нашей стране уровень квалификации рабочих характеризуется разрядом или классом (например, для водителей), а для специалистов - категорией, разрядом или классом. Половозрастная структура персонала организации - это соотношение групп персонала по полу (мужчины, женщины) и возрасту. Возрастная структура характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в общей численности персонала. При изучении возрастного состава рекомендуются следующие группировки: 16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39, 40-44, 45-49, 50-54, 55-59, 60-64, 65 лет и старше. Структура персонала по стажу может рассматриваться двояко: по общему стажу и стажу работы в данной организации. Общий стаж группируется по следующим периодам: до 16 лет, 16-20, 21-25, 26-30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40 лет и более. Стаж работы в данной организации характеризует стабильность трудового коллектива. Статистика выделяет следующие периоды: до 1 года, 1-4, 5-9, 10-14, 15-19, 20-24, 25-29, 30 лет и более. Структура персонала по уровню образования (общего и специального) характеризует выделение лиц, имеющих высшее образование, в том числе по уровню подготовки - бакалавр, специалист, магистр; незаконченное высшее (более половины срока обучения); среднее специальное; среднее общее; неполное среднее; начальное.
26. Структура производственно-промышленного персонала.
1.ППП (кадры пр-тия, непоср. св. с процессом пр-ва прод.). Он делится на: 1) рабочие (лица, непоср. занятые созд-ем МЦ, ремонтом ОС, перемещ-ем грузов, перевозкой пас-ров, оказ-ем матер. услуг и др. Разл. осн. и вспом. рабочих, по форме ОТ – сдельщики и повременщики, по ур-ню квалификации – по разрядам (1-8), классам и категориям) и 2) служащие (принимают косв. участие в процессе пр-ва. По отношению к управленческому решению м.б.: А.Рук-ли – раб-ки, заним. должности рук-лей пр-тий и структ. подр-ний, их заместители, главные специалисты (линейные и функциональные; верхнего, среднего и нижнего звена). Б.Спец-ты – призваны оказывать содействие руководителям при принятии упр-х решений и самостоятельно освящать все специфические аспекты д-сти линейных и функциональных подразделений, раб-ки, занятые инжен.-техн., эк-ми, бухг., юр. и др. видами деят-сти, делятся по Ур-ню квалификации (без категории, 3-я, 2-я, 1-я, ведущий спец., главный спец.). Служ., техн. исполнители — это раб-ки, осущ. подготовку и оформл-е док-в, учет и контроль, хоз. обслуж. и делопр-во).
2.Непроизв. персонал ( раб-ки торговли и общ. питания, жилищного х-ва, мед. и оздоровит. учрежд., учебных заведений, учрежд. дошк-го воспитания и к-ры, состоящих на балансе пр-тия) не принимают участия в вып.прод., его задача закл. в обслуживании соц. инфростр-ры П-я.
27. Классификация работников по срокам заключения трудового договора.
Особенности регулирования труда лиц, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев.
Исходя из ст. 59 Трудового кодекса, с лицами, замещающими временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, заключается срочный трудовой договор. Особые же правила предусмотрены для лиц, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев. При их приеме на работу испытание не устанавливается. Привлечь к работе в выходные и нерабочие праздничные дни их можно только с их письменного согласия. Однако, в изъятие из общего правила, работа в эти дни компенсируется этой категории работников только в денежной форме (но не отгулом, как то предусмотрено ст. 153 Кодекса) не менее чем в двойном размере. Работники, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев, имеют право на отпуск из расчета два рабочих дня (это практически единственное упоминание в Кодексе о рабочих днях для исчисления отпуска) за месяц работы. В то время как все работники могут предупредить об увольнении по собственному желанию работодателя за две недели, для работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, установлено иное правило – они должны предупредить о досрочном расторжении трудового договора за три календарных дня. Работодатель тоже должен предупредить такого работника о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников в письменной форме под расписку не за два месяца, как это предусмотрено ст. 180 Трудового кодекса, а за три дня. Интересно отметить, что выходное пособие работникам, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев, не выплачивается, если только иное не предусмотрено иными федеральными законами, коллективным или трудовым договором.
Особенности регулирования труда работников, занятых на сезонных работах.
Сезонными признаются работы, включенные в соответствующий перечень, утверждаемый Правительством РФ.
Список сезонных работ и сезонных отраслей промышленности, работа в которых в течение полного сезона засчитывается в стаж для назначения пенсии за год работы, утверждается Постановлением Правительства РФ.
Согласно ст. 59 Трудового кодекса, с сезонными работниками заключается срочный трудовой договор. И, следовательно, если в трудовом договоре не указано условие о сезонном характере работы, то он будет считаться заключенным на неопределенный срок.
В дополнение к ст. 70 Трудового кодекса ст. 294 установлено, что для сезонных работников срок испытания не может превышать двух недель. Отпуска сезонным работникам устана-вливаются из расчета два календарных дня за проработанный месяц.
В изъятие из ст. 80 Трудового кодекса, сезонные работники должны предупредить работодателя о досрочном расторжении трудового договора за три календарных дня. Сам же работодатель обязан предупредить их не менее чем за семь календарных дней о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников (в отличие от норм ст. 180 Трудового кодекса). При этом сезонным работникам выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного заработка.
Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству.
Совместительство – выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Именно это является главным отличием совместительства от совмещения профессий, должностей, которое должно осуществляться в рамках нормального рабочего времени по одному трудовому договору. Продолжительность работы по совместительству не может превышать четырех часов в день и
16 часов в неделю. Статья 98 Трудового кодекса предусматривает два вида совместительства – внутреннее и внешнее.
Внутреннее совместительство – выполнение работником работы по другому трудовому договору в этой же организации по иной профессии, специальности или должности за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. Как следует из определения, такое совместительство возможно только по другой профессии, специальности или должности (изъятия из этого правила могут быть предусмотрены для отдельных категорий работников, например для медицинских, педагогических) и может осуществляться только с разрешения работодателя. По общему правилу оно не разрешается в случаях, когда установлена сокращенная продолжительность рабочего дня.
Внешнее совместительство – это выполнение работником работы на основании договора у другого работодателя, помимо основного. По общему правилу, разрешения работодателя на такое совместительство не требуется, за исключением руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации (ст. 276 Трудового кодекса).
В настоящее время допускается заключение трудовых договоров о работе по совместительству с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральными законами.
Трудовой кодекс запрещает работу по совместительству лицам в возрасте до 18 лет и на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями. Существовавший ранее запрет на совместительство беременным женщинам ныне в Трудовом кодексе отсутствует.
28. Списочный состав работников: понятие, расчет численности.
Общая численность лиц обоего пола, занятых в экономике страны, рассчитывается как сумма трех показателей:
1) работников всех предприятий и организаций всех форм собственности, деятельность которых юридически оформлена;
2) лиц, занимающихся индивидуальной трудовой деятельностью;
3) неоплачиваемых работников семейных предприятий.
По длительности найма на работу выделяют:
1) постоянных работников;
2) временных работников;
3) сезонных работников;
4) работников, нанятых на случайные работы.
В численность персонала предприятия на определенную дату включаются:
1) работники, состоящие в списочном составе;
2) лица, принятые на работу по совместительству из других предприятий;
3) лица, выполняющие работы по договорам гражданско-правового характера.
В списочную численность работников за каждый день включаются наемные работники, принятые на постоянную, сезонную или временную работу в соответствии со штатным расписанием, а также работающие собственники организации, получающие в ней заработную плату. На основании показателя списочной численности работников можно судить о том, какими потенциальными трудовыми ресурсами располагает предприятие на каждую дату.
В списочный состав не входят лица, работающие по договору подряда и другим договорам гражданско-правового характера.
К лицам, работающим по совместительству, относятся как работники данного предприятия, работающие по совместительству в свободное от основной работы время, так и работники других предприятий, работающие по совместительству на данном предприятии.
В явочное число работников за каждый день включается численность работников списочного состава, которые явились на работу.
В число фактически работающих включается численность работников из явившихся и приступивших к работе.
Эти категории работников могут быть рассчитаны на каждый календарный день периода, либо в среднем за весь отчетный период (месяц, квартал, год). Однако для проведения экономического анализа и расчета целого ряда показателей необходимо знать показатель средней списочной численности работников за определенный период.
В зависимости от характера исходной информации применяются различные способы расчета средней списочной численности работников.
Средняя списочная численность работников за месяц:
или
Средняя списочная численность работников за время работы:
1) средняя списочная численность за отработанные дни:
2) средняя списочная численность за несколько месяцев:
Средняя списочная численность работников по группе предприятий отрасли, региона, экономики в целом рассчитывается суммированием средней списочной численности отдельных предприятий.
Средняя численность работников, работающих по совместительству, рассчитывается пропорционально отработанному ими времени.
Средняя численность лиц, работавших по договорам подряда и другим договорам гражданско-правового характера, определяется аналогично расчету показателя средней списочной численности.
29. Показатели численности работников.
Для исчисления численности работников на определенную дату используется показатель, который называется списочным составом работников.
В списочный состав работников включаются все постоянные, временные и сезонные работники данного предприятия (их трудовые книжки должны быть сданы в отдел кадров). В отдельном списке отражаются совместители, в приказе о зачислении на работу которых должно быть указано, что продолжительное их рабочего дня не должна превышать 50% установленной законом для данной категории работников (трудовые книжки совместителей должны находиться по месту их основной работы).
В списочный состав не включаются работники, работающие по договорам подряда, а также лица, привлекаемые для выполнения случайных разовых работ, учащиеся профтехучилищ, лица, проходящие производственную практику и стажировку без зачисления на штатные должности с соответствующей выплати зарплаты, и др.
Списочный состав работников устанавливается на каждый календарный день периода. При этом на каждый день учитывается количество явок и неявок на работу. Численность работников в выходные или праздничные дни приравнивается к численности предшествовавшего рабочего дня.
Для характеристики списочной численности за период находится средняя списочная численность. В анализе используется показатели среднесписочной численности за месяц, квартал, год.
^ Среднесписочная численность работников за месяц = сумме списочной численности за каждый календарный день отчётного месяца, делённой на календарное число дней месяца.
Если новое предприятие введено в строй не с начала месяца, то средняя списочная численность работников рассчитывается путём деления суммы списочного состава работников за все дни работы предприятия, включая праздничные и выходные, на число календарных дней в данном месяце.
Если данные о списочном составе за все дни месяца отсутствуют, среднесписочная численность за месяц может быть определена как сумма списочной численности работников на начало и конец месяца, деленная на два:
^ Среднесписочная численность работников за периоды более одного месяца (квартал, полугодие и год) определяется по формуле средней арифметической из месячных данных или как средняя арифметическая для моментного ряда динамики (в зависимости от имеющихся данных).
^ Среднесписочная численность работников с начала года определяется по средней арифметической из среднесписочных численностей за все месяцы с начала года по отчётный месяц включительно.
30. Показатели движения кадров.
Важнейшей характеристикой состояния персонала предприятия является его динамика: работники поступают на работу, увольняются, уходят в отпуск, на учебу, на пенсию, в армию. При планировании дополнительной потребности в работниках обязательно нужно учитывать уход персонала с предприятия, и число вновь поступивших работников. Поэтому для проведения расчетов и определения дополнительной потребности в кадрах (на расширение объемов производства и другие цели) используются следующие формулы: X, + X, Щ = — или X = У -X 2 где плановал 1шсленностъ рабочих определенной профессии^х^х, - численность рабочих сооть (яттренно на натаю и конец расчетн;)го периода, х - дополнительная потребность е рабо^шк с оояз ет ствующяй про фе с сии Дополнительная потребность в руководителях, специалистах, служащих, рабочих определяется по числу вакансий в соответствии с утвержденными штатами и с учетом предполагаемой убыли этих работников по различным причинам. Определенные изменения численности работающих на предприятии, обновление и изменение профессионального состава естественны, и имеют место на любом предприятии. Внутрипроизводственное движение кадров включает в себя: квалификационное движение и переход работников из одной категории в другую.
Анализ внутрипроизводственного перемещения должен показать, какие имеются на предприятии возможности квалификационного про движения, получения работы по интересам с оптимальными для работника условиями и оплаты труда. Внешнее движение персонала предприятия учитывается рядом показателей: 1) оборот кадров, это совокупность работников, принятых на работу (то есть зачисленных в списочный состав) и выбывших работников по отношению к среднесписочной численности работников за анализируемый период; 2) интенсивность оборота кадров, характеризуется следующими коэффициентами: а) общим оборотом кадров (отношение суммарного числа принятых и выбывших за период работников к среднесписочной численности персонала предприятия); б) оборотом по приему (отношение числа принятых за период работников к среднесписочной численности работников предприятия); в) оборотом по выбытию (отношение выбывших работников к среднесписочной численности работающих на предприятии); 3) коэффициент восполнения работников. Это восполнение работников, покинувших предприятия по различным причинам, вновь принятыми работниками (отношение численности принятых работников к численности выбывших работников); 4) коэффициент постоянства кадров.
Это отношение численности работников, состоящих в списочном составе весь год, к среднесписочной численности работников года. Часто в экономических расчетах для характеристики движения кадров используется показатель уровень текучести кадров. Коэффициент тект.гчести кадров (Е) — это отношение чижа увшекных по субъективным г^оичинам работников (С1) (по собственному желаш-ао, по инициативе администрации и в СЕ лги с оконча*шем срока контракта) к среднесписочной числегеэости работников' (??) пред11ри;гтия: Полученные данные необходимо сравнивать с аналогичными расчетами предыдущих лет. Дальнейший анализ показателей персонала предприятия может быть направлен на выявление причин увольнения работников. Кроме того, всегда целесообразно знать состояние персонала по отдельным признакам: возрасту, полу, квалификации, стажу работы, динамике оценок труда и др. Анализ текучести кадров необходимо проводить не только по предприятию в целом, но и по отдельным его структурным подразделениям, группам работников. Подробный анализ проблемных сторон состояния и движения персонала - одно из условий рационального его использования и повышения эффективности работы предприятия.
31. Показатели эффективности рабочих.
Потребность в работниках той или иной категории (рабочие, руководители, служащие) организации определяют самостоятельно, исходя из заключенных договоров на производство продукции, производственной программы и рекомендаций по управляемости или, исходя из практического опыта.
Эффектом или результатом использования рабочей силы и правильно организованных трудовых отношений являются производство и реализация определенной продукции, работ, услуг, т.е.: объем производства в натуральных и стоимостных единицах, объем продаж (валовые результаты); прибыль от реализации продукции (финансовый результат).
Эффективность использования трудовых ресурсов характеризует производительность труда и оценивается соотношением результатов с потребляемыми объёмами ресурсов. Она может измеряться следующими показателями:
1) выработкой(производительностью труда) на одного рабочего (или работника), которая измеряется объёмом продукции (работ, услуг) в натуральных или стоимостных измерителях, выполненным одним рабочим (или работником) за определенный календарный период (год, квартал, месяц):
В = Он(ст) / Чср, (9)
где Он(ст) – объём продукции (работ, услуг), произведенный предприятием за календарный период в натуральных (шт.) или стоимостных (р.) единицах измерения;
В – выработка в расчёте на одного рабочего (работника) за календарный период, в натуральных (или стоимостных) единицах произведённой продукции, шт. (р.) /чел.·год;
Чср – среднесписочная численность рабочих (работников) за календарный период, чел.;
2) долей прироста объёма производства продукции вследствие роста производительности труда (О):
О = (Вф - Вб) * Чср ф, (10)
где Вф и Вб – соответственно, выработка на одного рабочего за календарный период фактическая и базовая (фактическая в предыдущем периоде или плановая в отчётном периоде), р./чел. за период;
Чср ф – фактическая среднесписочная численность рабочих в отчётном периоде, чел.
Важной характеристикой рабочей силы, влияющей на её эффективное использование, является стабильность, которая измеряется показателями сменяемости и текучести кадров.
Для определения сменяемости рассчитывают коэффициент оборота по выбытию (отношение численности всех уволенных работников к иx общей среднесписочной численности). Текучесть кадров характеризуется коэффициентом текучести, который показывает неплановое движение рабочей силы и определяется отношением к среднесписочной численности работников численности лиц, уволенных по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины.
Неплановое движение рабочей силы (текучесть) приводит к потерям рабочего времени (возрастанию трудоёмкости работ – Т,в процентах к базовой трудоёмкости работ) и снижению вследствие этого производительности труда (ПТ), которое определяется по формуле (в процентах к базовой выработке):
ПТ = Т * 100 / (100 - Т). (11)
Детальное изучение причин сменяемости и текучести кадров, разработка системы мероприятий по иx стабилизации позволяют не допускать таких потерь рабочего времени и, соответственно, снижения производительности труда (выработки).
Повышение эффективности использования трудовых ресурсов в условиях рынка позволяет организации при прочиx равных условиях снижать издержки производства и выигрывать в конкурентной борьбе. Можно выделить два основных пути повышения производительности труда:
экстенсивный, позволяющий увеличить загрузку кадров по времени (внедрение элементарных приёмов организации труда и производства, укрепление трудовой дисциплины, сокращение внутрисменных и целосменныx простоев и т.п.);
интенсивный, способствующий более производительному использованию работников в единицу времени (внедрение новой высокопроизводительной техники, технологий, прогрессивных приёмов организации труда и производства, материалов и инструментов, со