Источники найма персонала

Реферат

Управление человеческими ресурсами

Введение

Подбор персонала - наиболее ответственный этап в управлении персоналом, так как ошибка обходится слишком дорого. Управляющий персоналом должен уметь нанимать на работу наиболее подходящих людей. Сотрудники, преданные фирме, и работают хорошо, и положительно влияют на окружающих.

Строгие требования к подбору кадров позволяют не только отобрать лучших специалистов, но и напомнить тем, кто уже работает, какие высокие требования предъявляются к персоналу. Сегодня важно уже добиваться не просто своевременного заполнения вакансий, чтобы поддерживать на должном уровне объем производства. Основная задача - это подбор конкретного работника для выполнения конкретной работы и превращения его в эффективного сотрудника. Система работы с кадрами должна быть спланирована таким образом, чтобы постоянно добиваться увеличения в составе персонала компании тех людей, которые обладают необходимыми знаниями, и следить за тем, чтобы таких работников становилось все больше в каждом подразделении.

Итак, бизнес развивается, конкуренция растет. И задача любой компании - не только выжить, но и оставаться конкурентоспособной как можно дольше. Успех предприятия напрямую зависит от эффективности работы его сотрудников. Поэтому проблема обучения персонала актуальна для многих компаний.

Цельюработы является совершенствование деятельности по планированию персонала в компании «Легион».

1. Теоретические основы планирования человеческих ресурсов

Планирование потребности в персонале

При подборе потенциальных работников порядок действия, казалось бы, давно известен - сформулировать требования к кандидату, определиться с источниками поиска (внутренними или внешними), искать самостоятельно (через объявления, Интернет, свою базу данных, знакомых, работников) или обратиться в агентство по подбору персонала, ознакомиться с резюме, пригласить на собеседование, принять решение. В большинстве компаний давно отработаны процедуры поиска, подбора и найма персонала, алгоритмы собеседований и тестирований. Однако если бы все было так просто, не было бы увольнений по итогам испытательного срока, разочарований, проблем, созданных новым сотрудником, уходом новичков в течение первого года работы. Можно, конечно, объяснить это ограниченным рынком трудовых ресурсов, неконкурентоспособными условиями, новым поколением, низкой заработной платой. Но все перечисленные факторы - такие же составляющие системы поиска персонала, как и сама процедура.

Если применять системный подход, то основная задача, которая стоит при поиске персонала, - не «закрытие вакансии», а подбор нужного кандидата для выполнения нужной работы и превращение кандидата в эффективного сотрудника.

При отборе потенциальных работников менеджеры по персоналу имеют дело с людьми, которые стремятся реализовать свои цели, выбирая ту или иную организацию. Точно так же менеджеры по персоналу стремятся реализовать свои цели, отбирая кандидата. К тому же надо иметь в виду, что люди ищут не просто какую-либо работу, а именно ту, которая их устраивает. Неправильный выбор работы может иметь невосполнимые последствия, как для работника, так и для организации в целом.

Вначале менеджеру по персоналу следует рассмотреть, как решается вопрос о том, какой именно тип исполнителя необходим для определенного вида работы. Общаясь с разными людьми, легко поддаться искушению составить суждение о людях только по их внешнему виду, придумать их характеристики на основании поверхностных сведений. Поэтому важно отбросить (в большинстве случаев) такое ложное первое впечатление.

Когда появляется вакансия по причине, например, изменения работы или продвижения по службе внутри организации, то исходным моментом должно быть рассмотрение самой работы. Нужно найти подходящего человека для определенной работы, но для этого следует получить точное представление о характере самой работы, квалификации и качествах претендента, которые требуются для ее выполнения. Это наиболее важная часть предварительной подготовки при отборе претендента, которая как раз часто и недооценивается. Сбор такой информации обычно проводится в три этапа:

· анализ содержания работы;

· описание характера работы (должностная инструкция);

· требования к персоналу (требования, предъявляемые работой).

Анализ содержания и требования работы. Анализ содержания работы - это процесс систематического и подробного исследования содержания работы. Такой анализ можно провести, используя различные методы. Если это касается рутинных работ, то простое наблюдение может быть хорошим источником информации. Иногда прибегают к помощи непосредственных исполнителей или их начальников (мастеров, бригадиров и т. п.). Однако при таком исследовании сильно влияние субъективных факторов, так как люди на любом должностном уровне обычно преувеличивают важность своей работы (субъективность оценки). Метод прямого систематического анализа состояния работы с использованием перечня контрольных вопросов может быть с успехом взят на вооружение любым менеджером. Перечень контрольных вопросов и требований для систематического анализа работы содержится в анкете рабочего места.

На основе анализа содержания работы можно составить должностную инструкцию. В этом документе кратко излагаются основные задачи, требуемые навыки, ответственность и полномочия исполнителя.

Следует помнить, что описание будущего места работы должно быть достаточно правдивым и объективным. Необходимо, чтобы после беседы с менеджером по персоналу у заявителя оставались реалистичные ожидания, связанные с будущим местом работы. Если они реалистичны, количество желающих не уменьшится, а количество покидающих предприятие впоследствии значительно меньше.

В таблице 1. показаны некоторые последствия «традиционно идеализированных» описаний будущих мест работы в сравнении с более реалистичными.

Результаты исследований, проведенных в ряде компаний, оказались следующими: новички, получившие реалистичное описание будущей работы, допускают впоследствии меньше прогулов и высказывают большую удовлетворенность работой. Правдивые описания приводят к реалистичным ожиданиям и вовсе не уменьшают притока работников с высокими способностями.

планирование персонал подбор найм

Таблица 1. Типичные последствия процедур описаний будущего места работы

Следующим этапом подготовительной работы является составление требований к тому типу исполнителя, который необходим для выполнения работы. На основании предшествующего анализа следует, как можно более точно, определить навыки, знания, квалификацию и качества, которые понадобятся при выполнении данной работы, а также практический опыт и черты характера. В большинстве случаев стремятся определить именно желательные характеристики. Однако не во всех случаях удается отобрать идеального кандидата. Поэтому необходимо установить и тот основной минимум требований, которым должен удовлетворять претендент. Правда, здесь есть еще одно важное обстоятельство: претендент должен вписываться в существующую рабочую обстановку, в коллектив, где ему предстоит работать.

Следующий этап - найти человека, который будет удовлетворять этим критериям.

Первое действие - это дать объявление в газете или другом периодическом издании, включая профессиональные. Однако при существующих расценках такой поступок может стать дорогостоящим мероприятием. Поэтому следует рассмотреть другие варианты.

Источники найма персонала

Когда организации необходимо принять новых работников, возникают два вопроса: где искать потенциальных работников (источники) и как известить заявителей об имеющихся вакансиях (методы). Имеются два возможных источника набора: внутренний (из работников предприятия) и внешний (из людей, до того никак не связанных с предприятием).

Многие фирмы практикуют помещение объявления о приеме на работу внутри самой фирмы. Преимущества такой практики в том, что консультант, занимающийся подбором, сможет заранее узнать претендентов на эту должность, их качества как работников (что, впрочем, может оказаться и недостатком).

Некоторые достоинства и недостатки каждого из них представлены в таблице2.

Таблица 2. Сравнение источников набора персонала

Следующими источниками, могут быть:

1) Прежние сотрудники, ушедшие из организации по собственному желанию. Они могут назвать других претендентов. Но и те, и другие, независимо от их прежней работы, должны быть подвергнуты тщательному рассмотрению.

2) Случайные претенденты, самостоятельно обращающиеся по поводу работы, должны каждый раз заноситься в картотеку (или банк данных о внешних кандидатах). Это резерв, которым нельзя пренебрегать. Есть два качества, говорящих в их пользу: обычно они знают что-то о деятельности Вашей фирмы и более вероятно, что у них есть «внушенное» чувство лояльности к ней.

3) Клиенты и поставщики могут предложить необходимых кандидатов. К тому же такое сотрудничество клиентов с поставщиками способствует созданию хороших деловых отношений между ними.

4) Государственные и коммерческие агентства по трудоустройству играют немалую роль в подборе кадров. Надежное агентство может быть очень полезным при выявлении претендентов на получение работы, поскольку оно может провести предварительное собеседование и проэкзаменовать отдельных кандидатов.

) Рекламные объявления по отношению к вышеперечисленным способам отбора требуемых специалистов могут либо дополнять их, либо быть основным источником найма. Цель такого объявления - получить эффективный результат с минимально возможными затратами. Объявление должно содержать информацию о: ключевых элементах работы, требуемой квалификации, местонахождении, уровне (кому подчиняется претендент), предполагаемом жалованье (эта информация, как правило, вдвое повышает шансы на успех).

При составлении и проверке объявлений о приеме на работу нужно позаботиться о том, чтобы они создавали наилучший «имидж» организации. Нужно воспринимать их как мероприятие «паблик рилейшенз», не забывая, однако, о том, что это объявление о наборе персонала. Хорошо оформленное объявление с тщательно выверенным текстом может повысить в глазах общественности репутацию организации, неудачное - может «подмочить» эту репутацию.

Выделяются некоторые интересные закономерности, например, объявления в газетах почти одинаково эффективны для приглашения работников, как с профессионально-технической, так и с управленческой ориентацией. Частные агентства по найму наиболее эффективны для набора работников управленческой, профессионально-технической и торговой сфер. Случайно зашедшие люди - хороший источник рабочей силы для заводов, предприятий бытового обслуживания, сферы канцелярской деятельности и т. д..

Источники набора кадров различны по уровням затрат и эффективности. Оценка источников и методов набора может проводиться различными способами. Результаты, полученные несколькими методами, представлены в табл. 3.

Консультант по кадрам может вычислить затраты по каждому методу набора и поделить их на тот результат, который этот метод ему приносит (т. е. на число принятых работников).

Таблица 3. Эффективность различных источников набора персонала по различным показателям

2. Анализ системы планирования потребности в персонале ООО «Легион»