В соответствии с концепцией Р.Л.Кричевского (1996) можно выделить три основные группы причин, вызывающих конфликты:
1. Группа причин, порожденных процессом деятельности:
· технологическая взаимозависимость и взаимосвязь работников, когда действия одного негативно влияют на эффективность действий другого. Например, выполнение задания бригадой, командой, когда действия одного ставят под удар действия всех;
· перенос проблем, решаемых по вертикали на горизонтальный уровень отношений. Например, нехватка оборудования и инструментов иногда ведет к напряженности в отношениях по горизонтали;
· невыполнение функциональных обязанностей в системе "руководитель - подчиненный". Например, руководитель не обеспечивает надлежащих условий деятельности для подчиненных или подчиненные не выполняют требования руководителя, что ведет к типичному вертикальному конфликту;
· несоответствие поступков человека принятым в данном коллективе нормам и жизненным ценностям. Например, попадая в новый коллектив, человек не может сразу усвоить нормы межличностных отношений, царящих там, и это ведет к конфликту.
2. Группа причин, порожденных психологическими особенностями человеческих отношений:
· взаимные симпатии и антипатии;
· неблагоприятная психологическая атмосфера в коллективе (наличие противоборствующих группировок, культурных различий и др.);
· плохая психологическая коммуникация (люди не считаются с потребностями других, не учитывают их состояния);
· нарушения принципа территориальности (когда нарушаются установленные эмпирические зоны и территории, которые существуют у каждого человека).
3. Группа причин, порожденных личностным своеобразием членов коллектива:
|
· неумение контролировать себя;
· низкий уровень самоуважения;
· повышенная тревожность;
· агрессивность;
· некоммуникабельность;
· чрезмерная принципиальность в сочетании с догматизмом и др.
По мнению Н.Ф.Вишняковой (2000), конфликты типа “руководитель - подчиненные” возможны в следующих ситуациях делового общения:
· игнорирование традиций и норм поведения, уже сложившихся в организации;
· выбор приближенных и избранных, которым руководитель всячески начинает покровительствовать;
· ироническое отношение к мнению коллектива.
· принятие управленческих решений под давлением;
· слабое контролирование управленческих ситуаций;
· отсутствие интереса к проблемам подчиненных;
· ощущение постоянной нехватки времени из-за постоянных попыток решать проблемы подчиненных;
· осуществление несвоевременного контроля за процессом исполнения управленческих решений;
· принятие решений, не учитывающих характер работы и взаимоотношений;
· нерешительность, искаженное видение системы управленческих взаимодействий;
· принятие управленческих решений на основе информации доверенных лиц, а не коллектива.
По мнению А.В.Аграшенкова (1997) среди причин конструктивных конфликтов:
· неблагоприятные условия работы;
· несовершенная система оплаты труда;
· недостатки в организации труда;
· неритмичность работы;
· сверхурочные работы;
· упущения в технологии (особенно те, от которых страдает заработок работника, причем не по его вине);
· несоответствие прав и обязанностей;
|
· отсутствие четкости в распределении обязанностей, в частности, неэффективные, слишком расплывчатые или устаревшие должностные инструкции;
· низкий уровень трудовой и исполнительской дисциплины;
· конфликтогенные (то есть способствующие возникновению конфликтов) организационные структуры.
Положительное разрешение конструктивного конфликта - это прежде всего устранение недостатков, причин, к нему приведших. А поскольку причины эти - объективные, отражающие несовершенство организации управления, то устранение их означает усовершенствование самой организации. Деструктивные конфликты порождаются чаще всего субъективными причинами, к которым относятся неправильные действия руководителя и подчиненных, а также психологическая несовместимость отдельных людей.
К возникновению конфликтов могут привести и определенные действия потенциальных оппонентов. Вот почему необходимо хорошо представлять, какие действия ведут к конфликтам. Итак, к конфликтам располагает следующее поведение:
· высказывание партнеру подозрения в его негативных побуждениях, открытое недоверие;
· перебивание собеседника при высказывании им своего мнения; несдержанность;
· открытое проявление личной антипатии к человеку;
· постоянные или частые мелочные придирки;
· принижение значимости роли человека, его отрицательная оценка, “навешивание ярлыков”;
· угроза;
· подчеркивание разницы между собой и собеседником не в его пользу;
· заниженная оценка вклада партнера в общее дело;
· преувеличение собственного вклада, своей роли;
· устойчивое нежелание признать свои ошибки или чью-то правоту;
· постоянное навязывание своей точки зрения;
· неискренность;
· нарушение персонального физического пространства;
· обсуждение интимных проблем собеседника;
· резкое ускорение темпа беседы, ее неожиданное свертывание;
· игнорирование попыток собеседника сгладить противоречия, совместно найти оптимальное решение возникающей проблемы.