ТИПЫ ОРГАНИЗАЦИОННОГО МЕНТАЛИТЕТА И ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ РУКОВОДИТЕЛЯ

АНАЛИЗ И ИНТЕРПРЕТАЦИЯ ДАННЫХ

1. Суммируйте количество ответов по вариантам «а» и «б» по всем вертикальным столбцам регистрационного листа. Суммы за­пишите внизу (в ячейке «Z»).

2. Для первой шкалы (Е-I) обработка данных на этом закан­чивается, поэтому полученные суммы «а» и «б» можно благополучно перенести в строку ниже, обозначенную буквами E-I. Суммы «а» и «б» по столбцам II — III, IV—V и VI — VII складываются попарно. Суммы записываются в ячейки внизу регистрационного листа с аббревиатурами S-N, T-F, J-P.

3. Обведите те буквы (Е или I; S или N; Т или F; J или Р), которым соответствует большее число набранных баллов. Если баллы в столбцах «а» и «б» одинаковы – обведите обе буквы.

4. В итоге вы получите четыре буквы, которые позволяют определить вашу принадлежность к одному из четырех типов организационного менталитета и организационного поведения. Для этого комбинируйте обведенные буквы друг с другом пока не получите одно из следующих буквенных сочетаний: NT (стратег), NF (коммуникатор), SP (пожарник), SJ (стабилизатор).

Если Вы обвели более четырех букв, то можете получить два или три буквенных сочетания. Это означает, что для Вас характерно несколько типов организационного менталитета и поведения.

Познакомьтесь с особенностями Вашего типа, представленными в таблице ниже.

ТИПЫОРГАНИЗАЦИОННОГО МЕНТАЛИТЕТА И ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ РУКОВОДИТЕЛЯ

Стратег
Коммуникатор
Пожарник
Стабилизатор

«СТРАТЕГ»

Ценности: интеллект, целеполагание, достижение, компетентность.

Руководители-«стратеги» мыслят глобально, крупными блоками, в терминах стратегических целей и планов. Обычно ставят перед собой и организацией масштабные цели (глобальные бизнес-проекты). Прекрасно ориентируются в рыночной ситуации. Рациональны, системны. Разработку деталей делегируют специалистам. Мало занимаются отношениями людей в организации, их интересами, чувствами (а если и занимаются, то в терминах «человеческого фактора»). В организации часто выступают инициаторами внедрения разного рода «научных систем» управления, контроля качества, мотивации персонала и пр. С уважением относятся к экспертам-консультантам, нередко «очаровываются» ими.

Для сотрудника «Стратега» характер­на ориентация на будущее. Ему свойственно заниматься ана­лизом проблем и планированием, прогнозированием и раз­работкой перспектив развития организации. Чувствитель­ность к интеллектуальному потенциалу людей, свойственная «Стратегам», способствует тому, что в организации они становятся своего рода «генераторами идей».

Рутинная работа «Стратегов» тяготит. Мелкие детали мало их интересуют, и доведение проектов они обычно поручают сво­им подчиненным, оставляя за собой контрольные функции. Эмоции «Стратегов», как правило, маловыразительны и со стороны они могут казаться черствыми и отстраненными. Ониочень критичны как к своим, так и к чужим недостаткам. Занима­ясь стратегическим планированием и исследованиями, «Стратеги» высоко ценят компетенцию. Если они убеждаются в чьей-либо компетенции, то им не нужны никакие дипломы, и на­оборот, если они убеждаются в недостаточной компетенции того или иного сотрудника, никакие дипломы здесь не помо­гут. В Америке «Стратеги» составляют 12% населения.

Положительные качества:
• умение рассуждать логически, проводить всесторон­ний анализ ситуации;
• способность четко и ясно излагать свои мысли;
• способность быть своего рода «генераторами идей», высоко ценить компетентность и профессионализм сотруд­ников организации.

Негативные качества:
• жесткость;
• узость взглядов по отношению к выполнению правил и инструкций.

Представители этого типа: Робеспьер, Бальзак, Дон Кихот, Джек Лондон.

«КОММУНИКАТОР»

Ценности: отношения, чувства, самореализация, творчество, личность, эстетика.

Руководитель-«коммуникатор» решает организационные и бизнес задачи за счёт управления людьми, выстраивания отношений с ними. Всегда принимает во внимание интересы людей и их чувства. В организациях «коммуникатора-гуманиста» много занимаются корпоративным духом, созданием команды, карьерным ростом сотрудников. Могут создавать должности под человека. «Коммуникатор-диктатор» управляет на основе жестких отношений, использует принцип «разделяй и властвуй», опирается на «верных людей» и пр.

Фиксация внимания руководителя-«коммуникатора» на людях и отношениях в организации может приводить к потере стратегического видения, плохой организации бизнес-процессов. Нередко при принятии решений отдают предпочтение отношениям даже в ущерб бизнесу. Однако, сотрудники от руководителя «Коммуникатора» сами не уходят (настолько благоприятна психологическая атмосфера в коллективе, которым он управляет), их только увольняют

Сотрудники «Коммуникаторы» являются своего рода «ка­тализаторами групповой активности», доминирующие ори­ентации которых — человеческие отношения, реализация самих себя и содействие в самоактуализации окружающих. Высокая способность к налаживанию сотрудничества, куль­турных межличностных взаимоотношений, которыми об­ладают «Коммуникаторы», часто приводит к тому, что у них не остается времени на решение своих жизненных проблем. Предста­вители этого типа часто выступают связующими звеньями между «Стратегами» и «Стабилизаторами», каж­дый из которых считает их своими сторонниками.

Организационные решения «Коммуникаторов» чаще всего подвержены влиянию симпатий и антипатий, в результате чего они не­редко попадают в сложные ситуации между двумя противо­стоящими группировками (NT и SJ) вне зависимости от того, какая из этих группировок оказывается на Олимпе. «Коммуникатор» стремится избежать дискомфортных отношений и в итоге запу­тывается в противоречиях. По данным Кейрси, «Коммуникаторы» составля­ют, как и «Стратеги», 12% населения.

Положительные качества:
• умение налаживать сотрудничество, культурные межличностные взаимоотношения;
• готовность оказать помощь окружающим.

Негативные качества:
• подверженность влиянию симпатий и антипатий;
• чрезмерно личностный подход при выработке органи­зационных решений.

Представители этого типа: Есенин, Гексли, Дос­тоевский, Гамлет.

«ПОЖАРНИК»

Ценности: интерес, риск, решение проблем, конкретность, изменения, динамичность, развитие, инновации.

Руководители этого типа в стабильной среде «загнивают». Напротив, проблемы, форс-мажор – это их стихия. Они в курсе всего, знают, «где что лежит» и что делается в их организации. Удовлетворение от удачно найденного выхода из трудной ситуации – большая мо­ральная награда для «пожарника». Нередко люди такого типа создают бизнес в необычных областях (например, экстремальный туризм), или с возможностью смены предмета деятельности (сегодня фирма может заниматься компьютерами,завтра - продуктами питания) и пр. Они являются спонтанными противниками точки зрения, что «лучшее – враг хорошего» - могут начать реорганизацию в компании без видимых на то бизнес оснований, только чтобы «не стоять на месте», чтобы «двигаться вперед».

Сотрудник «Пожарник» — это реалист, практик, доверяющий опыту. Хорошо чувствует настоящее, окружающую среду, нарастающее напряжение в отношениях. Обладает посредническим талантом, способен тактично вме­шиваться в конфликтные ситуации и предупреждать их.

Стремление к свободе — жизненное кредо «Пожарника». Они любят действие, получают удовольствие от самого процесса деятельности. Питают определенную неприязнь к высоким теориям и абстрактным рассуждениям, считая их проявле­ниями схоластики. Не любят связываться с планами и обязательствами, нередко нарушая нормы регламентации и сро­ки выполнения заданий. Тем самым «Пожарники» порождают опреде­ленное недовольство со стороны представителей типа «Стабилизатор». Однако в обсуждении насущных проблем организации принимают активное участие, докапываются до самых слабых мест, предлагая идеи и способы устране­ния недостатков, пути рационального изменения организа­ции.

В личной жизни «Пожарники» живут «здесь и сейчас», не особен­но ориентируясь на конечный результат. Род занятий «Пожарников» не­редко связан с определенным риском. Это может быть вож­дение гоночного автомобиля, реактивного самолета, монтаж высоковольтных электрических линий, виртуозное ис­полнение различных трюков (каскадеры) и т.п. Согласно Д. Кейрси, среди населения США «Пожарники», так же как и «Стабилизаторы», со­ставляют 38%.

Положительные качества:
• практичность и находчивость;
• способность к принятию рациональных решений в сложной обстановке, в кризисных ситуациях.

Негативные качества:
• неприязнь к высоким теориям и абстрактным рассуж­дениям;
• нежелание связывать себя обязательствами, конкрет­ными сроками выполнения заданий.

Предста­вители этого типа: Дюма, Жан Габен, Наполеон, Г. Жуков.

«СТАБИЛИЗАТОР»

Ценности: ясность, четкость, упорядоченность, стабильность.

Руководитель-«стабилизатор» прекрасно чувствует себя в стабильной бизнес и организационной среде. Стремится к тому, чтобы все процессы были прописаны в форме четких, разработанных до мелочей процедур, была четкая система соподчинения, каждый сотрудник работал в рамках своей компетенции и т.п. В организации «стабилизатора», как правило, прекрасно организовано движение информации, отчетность, документооборот.

Нестабильность, ситуации форс-мажора некомфортны для «стабилизатора». Его реакция на такие обстоятельства – попытка восстановить стабильность системы путем «переписывания» процедур, что нередко ведет к потере времени. Бизнес и организационные решения часто принимаются в пользу стабильности, даже в ущерб прибыльности.

Сотрудники «стабилизаторы» - хорошие организаторы, обладают высоким чувством ответственности, поддерживают иерархические отношения в организации, где им приходится работать. В действиях решительны и последовательны, во всем любят порядок. Питают слабость к составлению инструкции, наставлений, регламентов, расписаний и правил, строго контролируют точность их выполнения. «Стабилизаторы» незаменимы в работе, требующей высокой точности и сосредоточенности. Могут одинаково успешно работать и в роли руководителя, и в роли подчиненного. В Эзоповой басне о Стрекозе и Муравье Муравей принадлежит к этому типу.

«Стабилизаторы» составляют примерно 38% населения США.

Положительные качества:
• высокое чувство долга и ответственности перед организацией
• решительность и настойчивость в выполнении намеченных планов.

Негативные качества:
• жесткость;
• узость взглядов в отношении инструкций и правил (из­лишний педантизм);
• некоторая ригидность в отношении к изменениям организации;
• снижение активности в условиях дефицита информации.

Представители этого типа — Драйзер, М. Горький, Гюго, Штирлиц.

В крупных государственных организациях в советское время до 70-80% руководителей высшего и среднего звена яв­лялись людьми, относящимися к типу SJ (Стабилизатор), в то время как NF (Коммуникатор) в этих организациях были считанные еди­ницы. В лучшем случае они вытеснялись в профком, партбюро или совет трудовых коллективов (СТК), с их ориентацией на человеческие отношения, на заботы людей. Таким образом, в государственных организациях чаще всего оказывались люди, наиболее склонные к регламентациям, наставлениям и правилам, то есть люди, противостоящие изменениям организации.

На Западе до 2/3 руководителей высшего и среднего зве­на — люди NT (Стратеги) и NF (Коммуникаторы). В условиях серьезной конкуренции это вполне оправданно и диктуется соображе­ниями выживаемости: «Не выживает тот, кто не меняется, и кто не видит изменений».

Подготовлено Мариной Барановской на основе материалов книги: Психологические портреты персонала: типология и диагностика / Под ред. Ю.П.Платонова. – СПб.:Речь, 2003.