Введение
Оплата труда - это вознаграждение, исчисленное обычно в денежном выражении, которое по трудовому договору собственник либо уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную им работу.
Оплата труда, ее организация – один из важнейших элементов нашего общества. За многие годы в нем накопилось немало проблем как чисто экономических, так и социальных, нравственных. Под оплатой труда понимают часть стоимости созданного трудом продукта, выдаваемая работнику нанимателем в денежной форме.
«Принятие управленческих решений в области заработной платы, как и во всех других сферах управления, предприятиями, требует определенной информации. Самой большой проблемой в этой области для руководителей российских предприятий является наличие (отсутствие) информации для определения абсолютного и относительного уровня ставок и расценок. Хотя и известно, что основным принципом политики регулирования ставок и расценок является принцип справедливости в оплате труда, мировой опыт свидетельствует, что данную проблему не в силах решить никакие научные дисциплины, так как справедливость оплаты труда относится к числу этических ценностей. Поэтому для нас поиск ответов на этот вопрос связан с необходимостью исследования, на примере развитых в рыночном отношении стран, соотношения рыночного и социально — политических факторов в механизме образования ставок заработной платы.
Основной трудностью в установлении абсолютного размера оплаты труда является то, что он определяется состоянием спроса и предложения на внешнем (по отношению к предприятию) рынке труда, а также факторами исторического, социального характера, то есть типом экономической системы. Каждый тип экономической системы за время своего существования разрабатывает свою, специфическую, систему производственных и трудовых отношений, задача которой и состоит — применительно к рыночной экономике — в установлении условий обмена между наемными работниками и предприятием (работодателем). Центральным элементом этих условий и является размер заработной платы».
Целью написания работы явилась полная характеристика организации оплаты труда и материального стимулирования.
МАТЕРИАЛЬНОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА
«Система материального стимулирования включает заработную плату, денежные премии, надбавки и т.д.
Место и роль материального стимулирования в бизнесе трудно переоценить. Для руководителя оно выступает мощным рычагом управления. Что же касается персонала, то на него оказывают воздействие несколько факторов: собственно деньги, позволяющие получать от жизни определенные блага, фактор оценки деятельности, заставляющий поддерживать определенное качество работы, и фактор социальной значимости – как в своем коллективе, так и в различных общественных кругах.
Материальное стимулирование – это поощрение работников денежными выплатами по результатам трудовой деятельности.
Внедрение материальных стимулов позволяет регулировать поведение объектов управления на основе использования различных денежных выплат.
Одной из самых распространенных форм стимулирования является материальное стимулирование. Роль данной формы стимулирования исключительно велика.
Принципы материального стимулирования работников заключаются в следующем:
1) Это стимулирование высокой производительности работников.
2) Мотивация наемного работника к эффективному и качественному труду.
Материальное стимулирование имеет два основных вида.
1) Материальное стимулирование денежными средствами (оплата по тарифам и окладам, премии, доплаты, штрафы и др.)
2) Материальное стимулирование различными материальными благами (квартиры, предметы быта и д.р.)
Материальное стимулирование направлено на мотивацию наемного работника к эффективному и качественному труду, который позволяет получить определенную прибыль, но и покрыть издержки нанимателя».
СУЩНОСТЬ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ
«Под формой оплаты труда понимается определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими норму труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда и согласованной между нанимателем и работником ценой его рабочей силы.
Определим сущность заработной платы. Большую часть доходов потребителей составляет заработная плата. Поэтому она оказывает определяющее влияние на величину спроса потребительских товаров и уровень их цен. В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы:
1) заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;
2) заработная плата - это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.
Заработная плата как цена труда. Теоретические основы этой концепции были разработаны А. Смитом и Д. Рикардо. А. Смит считал, что труд вступает в качество товара и имеет естественную цену, то есть «естественную заработную плату». Она определяется издержками производства, в состав которых он включал стоимость необходимых средств существования рабочего и его семьи. А. Смит не проводил различия между трудом и «рабочей силой» и поэтому под «естественной заработной платой» понимал стоимость рабочей силы. Величину заработной платы он определял физическим минимумом средств существования рабочего. Кроме этого, заработная плата включает в себя исторические и культурные элементы.Заработной плате свойственна многофункциональность. Наиболее общепризнанными являются воспроизводственная, стимулирующая и регулирующая функции заработной платы.
1.Воспроизводственная функция определяет абсолютный уровень оплаты труда, необходимый для обеспечения жизненных потребностей коммерческого работника и его семьи. Объективной основой реализации этой функции является принцип уровня оплаты труда, предусматривающий установление предельных значений этого уровня, соблюдение которых носит обязательный или рекомендательный характер. В частности, практикуется установление минимального уровня оплаты труда, исходя из физиологического минимума, что отражает кризисное состояние экономики.
Месячная минимальная заработная плата работника, отработавшего полностью определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязательства, не может быть ниже минимального размера оплаты труда. В минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты. При определении минимальной ставки (оклада) работников предприятия работодатель обязан предусматривать их в более высоком размере, чем установленный федеральным законом минимальный размер оплаты труда. На уровне минимального размера оплаты труда ставка (оклад) работников предприятий устанавливается в случаях, если предприятие испытывает трудности экономического характера, либо в качестве специальной меры по предотвращению массового высвобождения работников. Минимальный уровень оплаты труда основан на определении расчетной стоимости рабочей силы.
При установлении стоимости рабочей силы целесообразно сравнивать ее расчетное значение с фактическими затратами, включающими все платежи, производимые работодателем по заработной плате и компенсационным выплатам, предусмотренным коллективным договором, применительно к минимальному и среднему уровню оплаты труда. Это позволяет выявить различия в уровне и структуре стоимости рабочей силы различных категорий рабочих и служащих.
Актуальной проблемой является распространение принципа маргинализации уровня оплаты труда – установление предельного размера зарплаты высшей категории наемных работников – руководителей предприятий, коммерческих директоров, агентов по сбыту и т.д. Это производится с тем, чтобы ориентировать их нанимателей на установление должностных окладов этой категории работников, исходя из принципа оценки их индивидуального вклада в обеспечение успешной работы предприятия и потребностей воспроизводства их рабочей силы. При этом одним из условий служит недопущение неоправданного роста их заработка по сравнению со средним уровнем.
2.Регулирующая функция заключается в ее воздействии на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала, численность работников и уровень их занятости.
Объективной основой реализации этой функции является принцип сегментации уровня оплаты труда, предусматривающий разграничение его по отдельным сегментам, т.е. группам работников, различающихся приоритетностью сферы деятельности и уровнем материальной обеспеченности. Речь идет о выработке определенной политики установления уровня оплаты труда различным категориям работников и о реализации ее в каждом конкретном случае, исходя из общего контекста регулирования трудовых отношений на основе социального партнерства. Это регулирование осуществляется при создании коллективных договоров предприятий. Оно касается общих подходов к изменению уровня оплаты труда работников – по профессиональным, квалификационным и социальным признакам.
Роль регулирующей функции оплаты труда, с позиции ее влияния на использование трудового потенциала работников, непосредственно проявляется в повседневной деятельности предприятия при решении вопросов определения оптимального состава работников для выполнения производственного задания, с учетом их интересов, в соответствии с коллективным договором и индивидуальными трудовыми договорами. Поэтому реализация сегментационной политики, разрабатываемой на макро уровне, требует оперативного регулирования на микроуровне, т.е. на предприятии. Оперативное регулирование труда имеет целью создание условий, способствующих достижению соответствия между предложением труда, исходящим от работников, и спросом труда – со стороны работодателя – на взаимоприемлемой основе.
3.Стимулирующая функция оплаты труда имеет целью установить относительный уровень зарплат в зависимости от количества, качества и результатов труда. В соответствии с этой целью основным принципом ее реализации является дифференциация уровня оплаты труда по критериям производительности и эффективности труда».
Сдельная система оплаты труда
«При этой системе оплату труда производят в зависимости от количества произведенной продукции или объема выполненных работ. Ее применяют при следующих условиях:
- возможности учета выработки и нормирования работ;
- отражения в выработке рабочих конечных результатов труда.
Основой сдельной системы является сдельная расценка, выражающая размер заработной платы по каждой работе или операции за единицу времени. Сдельные расценки P обычно рассчитывают, исходя из норм выработки nвыр или норм времени nвр:
Р = lт / nвыр или Р = lт Ч nвр,
где lт — часовая тарифная ставка, соответствующая разряду, к которому отнесена данная работа, руб.
Прямая сдельная оплата труда — система, при которой расценка за единицу выработанной продукции не изменяется в зависимости от уровня выполнения норм выработки. Заработок Z прямо пропорционален изготовленной продукции и определяется как произведение количества продукции Q на расценку за единицу данной продукции Р:
Z = Q Ч Р.
Сдельно-прогрессивная оплата труда — система, при которой, как правило, в пределах выполнения норм выработки оплата производится по нормальным сдельным расценкам, а вся продукция, изготовленная сверх нормы, оплачивается по повышенным расценкам по специальной шкале. Например:
- норма выработки выполнена на 100 % — расценка 100 %;
- при выполнении норм выработки от 100—115 % — расценка 130 %;
- при выполнении норм выработки от 115—125 % — расценка 150 %;
- при выполнении норм выработки от 125—140 % — расценка 175 %;
- при выполнении норм выработки свыше 140 % — расценка 200 %.
При сдельно-премиальной системе рабочему сдельщику кроме заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей.
Косвенно-сдельная оплата применяется при оплате труда вспомогательных рабочих (наладчиков, ремонтников, электриков и т.д.). Их заработная плата устанавливается в зависимости от результатов труда обслуживаемых ими основных рабочих, бригад или участков и определяется по сдельным расценкам по каждому объему обслуживания на единицу работы, выполняемой основными рабочими:,
где Zк. с — заработок вспомогательных рабочих, оплачиваемых по системе косвенной сдельщины;
Рк. с — расценка при косвенной сдельной оплате, руб./шт.;
Q — объем выпуска продукции основными рабочими, шт.;
lт — часовая тарифная ставка вспомогательного рабочего, руб.;
Ч — количество основных рабочих, чел;
nвыр.о. р — норма выработки основного рабочего, шт.
Аккордная система используется при выполнении аварийных и срочных работ. При этом сдельная расценка устанавливается на весь объем работ без деления по операциям.
Повременная система оплаты труда
Она делится на почасовую и помесячную.
При почасовой повременной оплате заработная плата рабочего повременщика Zп.:
Zп = lт Ч tч,
где lт — часовая тарифная ставка рабочего, руб.;
tч — количество часов, отработанных рабочим, ч.
При помесячной оплате заработок рабочего
Zп = Lокл Ч dдн.ф / dдн,
где Lокл — оклад рабочего в месяц, руб.;
dдн.ф — количество рабочих дней, фактически отработанных рабочим;
dдн — количество рабочих дней в месяц.
Повременно-премиальная система оплаты труда
Система предусматривает кроме оплаты по тарифным ставкам (окладам) за отработанное время выплату премий за достижение качественных и количественных показателей. Система применяется при строгом нормировании сменных и месячных заданий, применении технически обоснованных норм обслуживания.
Заработная плата, выплачиваемая сдельщикам по расценкам и повременщикам по тарифным ставкам, составляет тарифный фонд».
ДОЛЖНОСТНОЙ ОКЛАД
«Для специалистов, служащих и руководителей используется система должностных окладов. Должностной оклад-абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью.
Труд руководителей оценивается по результатам работы всего коллектива, по степени выполнения возложенных на них функций, достигнутому уровню организации труда, а труд специалистов и служащих-исходя из объема, полноты, качества и своевременности выполнения должностных обязанностей, премии начисляются за основные результаты хозяйственной деятельности.
Для упорядочения оплаты труда руководителей государственных предприятий было принято постановление правительства РФ от 23 марта 1994 г. «Об условиях оплаты руководителей государственных предприятий при заключении с ними трудовых договоров».
Важными инструментами материального стимулирования являются доплаты, надбавки к заработной плате, компенсации, премирование:
НАДБАВКИ И ДОПЛАТЫ
Доплаты к тарифному фонду, прямо связанные с производственной работой, — премии за выполнение и перевыполнение плана, надбавки за работу в ночное время, за руководство бригадой, обучение учеников, доплаты подросткам — вместе с тарифным фондом составляют фонд часовой заработной платы.
Доплаты за работу в сверхурочное время, оплата сокращенных часов кормящим матерям, оплата простоев внутри рабочего дня, вместе с часовым фондом образуют фонд дневной заработной платы.
Доплаты, установленные законом за не полностью отработанное время — невыходов, вызванных выполнением общественных и государственных обязанностей, отпусков и выходных пособий, целодневных простоев, — составляют в сумме с фондом дневной заработной платы общий фонд годовой заработной платы».
«Доплатам свойственны черты поощрительных форм материального стимулирования, доплата является формой вознаграждения за дополнительные результаты труда. Доплаты же получают лишь те, кто участвует в достижении дополнительных результатов труда, дополнительного экономического эффекта. Увеличение размера доплат зависит главным образом от роста индивидуальной эффективности труда конкретного работника и его вклада в коллективные результаты. При снижении показателей работы доплаты могут быть не только уменьшены в размере, но и полностью отменены.
Надбавка к заработной плате – это денежные выплаты сверх нормированной заработной платы, которые стимулируют работника к повышению эффективности труда.
Доплаты к тарифным ставкам позволяют поощрить эффективность труда работника. Доплата создает стимулы относительно длительного действия. Но для ее эффективного функционирования необходимо на предприятии иметь четкую систему аттестации работников всех категорий с выделением определенных признаков или даже критериев для установления того или иного вида доплат и с широким участием в этой работе трудового коллектива.
Компенсации – денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими их обязанностей.
Важнейшим направлением материально денежного стимулирования является премирование. Премия стимулирует особые повышенные результаты труда и ее источником является фонд материального поощрения.
Премия в своей части имеет неустойчивый характер. Ее величина может быть различной, она может не начисляться. Это главное отличие премии от доплаты к зарплате. Применение премии призвано обеспечить оперативную реакцию на изменение условий и конкретных задач производства. При материальном стимулировании проявляются следующие психологические тенденции.
1) Чем выше ценность и регулярность вознаграждения, тем выше эффективность работы рабочих.
2) Эффективность труда наёмных рабочих, при запоздалом вознаграждении ниже, чем при немедленном.
3) Если высокие трудовые показатели со временем перестают вознаграждаться, то эффективность труда работника постепенно возвращается к изначальному значению.
Составляющими премирования являются: показатели премирования, условия его применения, источник и размер премии, круг премируемых.
Показатель премирования – определяет трудовые показатели, которые подлежат специальному поощрению, т.е. премии. В качестве показателей премирования должны быть такие показатели производства, которые способствуют достижению высоких конечных результатов. Необходимо определиться, кто конкретно включен в круг премирования. Дело в том, что премированием охватываются только те работники, труд которых необходимо дополнительно поощрить. Эта необходимость обуславливается задачами и конкретными условиями труда и производства.
Эффективность применяемой системы премирования наниматель видит в увеличении эффективности труда рабочих, работник в величине денежной суммы, полученной в виде премии. Устанавливаться размер премии может в относительном и абсолютном выражении.
Существуют различные формы материального стимулирования. Обычно они применяются комплексно, а не в первозданном виде. Формы материального стимулирования выделяют по различным признакам таким как:
1) В зависимости от учёта результата деятельности при определении стимула выделяют коллективную и индивидуальную.
Коллективная форма материального стимулирования способствует работе предприятия, так как интересы одного работника начинают совпадать с интересами коллектива.
Индивидуальная форма материального стимулирования – положительной стороной этой формы стимулирования является то, что четко прослеживается связь между эффективностью деятельности конкретного исполнителя и ее поощрениями. Минусом же являются значительные сложности в установлении показателей для оценки результата работы одного работника.
2) По степени информированности объекта управления о взаимосвязи результатов деятельности и стимулов различают опережающую (Объект стимулирования еще до начала деятельности информируется о том, какие необходимо достичь результаты и что можно за них получить. Её достоинство в быстром стимулирующем эффекте.) и подкрепляющую формы стимулирования (При подкрепляющей, объект стимулирования узнает о том, что оказался ценным, признанным и поощренным в его труде только после завершения деятельности. Она не требует специальной нормативной базы для стимулирования.)
3) По результатам труда - позитивную (премируется высокие показатели труда - за превышение нормы) и негативную (за отклонение от нормы в меньшую сторону);
4) По степени и характеру конкретности условий получения стимула: общую, эталонную, состязательную (стимул вручается за занятое место).
5) По разнице во времени между результатом и получением стимула: непосредственную, текущую и перспективную.
Достоинством непосредственной формы является его оперативность и очень ясная и непосредственная взаимосвязь между действием и стимулом.
Перспективная форма способствует формированию единого, сплоченного коллектива.
На сегодняшний момент материальное стимулирование труда это одна из самых эффективных систем для побуждения работников к активной трудовой деятельности».
Заключение.
Материальное стимулирование труда — способ вознаграждения работников за участие в производстве, основанный на сопоставлении эффективности труда и требований технологии.
Оплата труда в широком смысле – это та или иная форма вознаграждения за определенное количество и качество выполненной работы. Оплата труда каждого работника определяется работодателем в зависимости от количества и качества выполняемой работы и максимальным пределом не ограничивается.
Дифференциация размеров оплаты труда осуществляется в зависимости от сложности, содержания и результатов труда работника.
При оплате труда рабочих могут применяться тарифные ставки, оклады, а также бестарифная система, если предприятие сочтет такую систему целесообразной.
Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и т.д., а также соотношения их размеров организации определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах и иных локальных нормативных актах. Система оплаты должна создавать у людей чувство уверенности и защищенности, включать действенные средства стимулирования и мотивации, обеспечивать процесс воспроизводства затраченной энергии (восстановления работников).
Структура заработной платы представляет собой соотношение в общей сумме заработной платы составляющих ее выплат, взятых каждая в отдельности или сгруппированных определенных образом. Чаще всего в структуре заработной платы выделяют следующие выплаты: основная (тарифная) заработная плата; премии и вознаграждения; надбавки и доплаты; выплаты, не связанные непосредственно с результатами труда или трудовым вкладом, прочие выплаты.
Список литературы
1.Управление персоналом. Под ред. Т.Ю.Базарова, "Центр Кадровых Технологий - XXI век",2003 г.
2.Евсеева Т. Р., «Организация и виды материального стимулирования работников»,2001г., том 1
3.Кондраков Н.П.Бухгалтерский учет: Учебное пособие.4-е изд. перераб. и доп.-М.:ИНФРА-М,2002
4.Мокий М.С., Скамай Л.Г., Трубочкина М.И. Экономика предприятия: Учеб. пособие. / Под ред. проф. М.Г.Лапусты. – М.: Инфра-М.. 2002.
5.Непомнящий Е.Г.Экономика и управление предприятием: Конспект лекций
аганрог: Изд-во ТРТУ, 1997
6.Сафронов Н.А.Экономика предприятия: Учебник. - М.:Юристъ,2002
7.Журнал «Менеджмент в России и за рубежом» №4 / 2001, под редакцией Мазманова Б.Г.,статья «Соотношение рыночного и социально-политического факторов в механизме образования заработной платы».
8.Журнал «Менеджмент в России и за рубежом» №5 / 1999,под редакцией Мазманова Б.Г., статья «Проблемы политики в области планирования заработной платы».