I. Неэффективные системы оценки и оплаты работы администраторов.
1)Установление всем администраторам одинаковой оплаты за рабочую смену или в месяц.
Недостатки системы:
- действует принцип уравниловки, который всегда осуждают сотрудники;
- они не заинтересованы в профессиональном росте, так как данная система оплаты его не стимулирует и не мотивирует;
- игнорируется квалификация сотрудника, его профессиональный уровень и качество труда;
- добиться повышения заработков администратор может только одним путем - брать больше смен, но это приводит к снижению качества его работы;
- если руководитель захочет повысить оплату кому-либо из администраторов, он вынужден будет повысить ее всем либо отказаться от данного способа оплаты труда,
- за установлением одинаковой оплаты всем администраторам видна стратегия неграмотных менеджеров - экономить во вред доходам клиники.
o На семинаре-тренинге три администратора из одной клиники делятся мнениями, не скрывая возмущения:
«У нас все администраторы, включая новичков, получают одинаковую ставку. Директор даже слышать не желает о пересмотре свой позиции».
Менеджерам надо понять:
Нельзя экономить за счет подготовки администраторов,
Создания надежной системы оценки эффективности их работы
и низкой оплаты их достижений.
2) Равнение на среднюю зарплату администраторов в клиниках города.
Недостатки системы:
ü «средняя зарплата администраторов в городе» - понятие сомнительное, не ясно кто, как и когда вывел «среднюю», значит, сотрудники всегда с недоверием будут относиться к оплате, основанной на сомнительном доводе;
ü ваши администраторы могут знать, что в некоторых клиниках платят больше заявленного вами «среднего», следовательно, вы провоцируете недовольство своей методикой оплаты их труда;
|
|
ü не понятно, на кого вы ориентируетесь – на клиники, где работа администраторов организована лучше, так же, как у вас, или хуже;
ü если вы хотите, чтобы ваши администраторы имели конкурентные преимущества, работали лучше, чем в других клиниках, то они будут рассуждать так: за среднюю по городу зарплату, нас заставляют работать больше и лучше. Значит, по их мнению, вы не справедливы или принимаете своих сотрудников за простачков, которые не способны ориентироваться в ситуации на рынке услуг.
o Из бесед с администраторами, которые решили сменить место работы:
«Уходим, потому что за последнее время с нас стали требовать значительно больше, а платят, как в других клиниках, где работать проще и не надо напрягаться».
«У нас провели учебу, ввели новые параметры оценки нашей работы, а платят по-прежнему мало».
Если вы не обозначили администраторам перспективы
Увеличения оплаты за успешную реализацию полученных знаний,
То мотивировали их на поиск нового места работы
Или вызвали сопротивление вашим возросшим требованиям.
Повышение оплаты труда под давлением администраторов.
Нередко инициативные сотрудники настаивают на повышении оплаты и приводят руководителям такие аргументы: «вы давно не повышали нам зарплату», «в других клиниках зарплата администраторов выше», «цены в магазинах выросли», «я одна воспитываю ребенка».
o В одной клинике конфликт с хозяином приобрел категоричную форму:
|
|
«Если вы не повысите оплату, мы все подадим заявление об увольнении ».
И действительно написали заявления, полагая, что клиника без них не обойдется. Но хозяин отказал увеличить оплату, в результате уволилась только одна девушка, которая подняла «бучу».
o В другой клинике владелец поддался требованиям администраторов и повысил оплату.
Следом о повышении зарплаты поставили вопрос ассистенты, пришлось удовлетворить и их просьбу. Спустя некоторое время хозяин понял: зарплату повысил, но качество работы осталось на прежнем уровне.
Естественно, периодически необходимо повышать оплату труда сотрудникам, но делать это надо обоснованно, технология такая:
· обучите администраторов работать лучше,
· дайте время на усвоение знаний,
· затем объективно оцените достижения каждого,
· на основе полученных показателей повышайте зарплату тем, кто заслужил.
Многие сотрудники ставят телегу впереди лошади:
Увеличьте нам зарплату, и мы будем работать лучше.
Такая логика противоречит основам бизнеса.
Начисление заработной платы осуществляет хозяин или директор клиники
по своему усмотрению.
Недостатки системы оплаты:
- методика основана на допущении, будто руководитель объективен, знает, чего добивается в работе администраторов. Однако такой подход зависит от управленческой и психологической компетентности руководителя, понимания им сути маркетинга и грешит личными пристрастиями.
- часто данная методика оценки кадров является продолжением субъективизма, который проявился на стадии отбора администраторов. На работу были приняты малопригодные к этой роли женщины и девушки, но, очевидно, владелец или директор не смог своевременно заметить это обстоятельство.
|
|
o Фиксируется такая связь явлений: непрофессиональный отбор кадров становится причиной непрофессиональной работы администраторов.
Менеджер, неподготовленный к отбору кадров, принимает на работу неперспективного претендента, ориентируясь на его внешний вид, умение улыбаться, относительно свободное владение речью. При этом не выявляются его интеллектуальные способности, свойства характера, волевые и нравственные качества.
Через некоторое время выясняется, что администратор не справляется со своими обязанностями, особенно в аспекте общения с клиентами, проявляет безответственность, не обязателен, обманывает, конфликтен, не способен менять свой стиль работы даже после обучения. Начинаются увещевания, усиливаются наказания. Уволить сразу рука не поднимается – затрачены деньги на обучение, жаль человека. И все же приходится с ним расставаться.