Тема 8. Лидерство в организационном поведении.
В микро подходе к организационному поведению значительную роль уделяют рассмотрению феномена лидерства. Данное явление играет ведущую роль в формировании группы, определении ее поведенческой модели, с его помощью объясняется механизм функционирования и взаимодействия формальных и неформальных групп. В данной теме будут рассмотрены понятие, теории лидерства, проанализированы стили лидерства и роли лидера. Отдельно остановимся на таком инструменте лидера как власть.
В настоящее время существует очень много определений лидерства и подходов, изучающих данное явление. Наиболее полным с нашей точки зрения является следующее: лидерство – это способность вести за собой для достижения конкретных целей.
В любой организации лидер может быть формальным и неформальным. Формальный лидер – это, как правило, руководитель. Несмотря на то, что формальный лидер может являться руководителем, не всякий руководитель выступает лидером. Существуют определенные отличия между понятиями «лидер» и «руководитель».
Во-первых, лидерство возникает естественным образом благодаря признанию группы; руководителем человек становится благодаря назначению, то есть решению «сверху».
Во-вторых, лидерские функции чаще носят неформальный характер, руководителя – формальный.
В-третьих, влияние лидера распространяется только на тех членов группы, которые себя к таковой относят, а руководителя – на всех формально входящих в группу людей.
Впервые лидерство начало исследоваться в начале 30-х годов 20 века К.Левиным. В настоящее время все подходы к исследованию лидерства могут быть условно разделены на следующие группы:
1. Теория лидерских черт.
2. Поведенческие теории личности.
3. Групповая теория лидерства или теория последователей.
4. Ситуационные теории лидерства.
5. Теории харизматических качеств лидеров.
Рассмотрим их более подробно.
Теория лидерских черт – наиболее ранний подход к исследованию лидерства. Его последователи исходят из того, что лидера от обычного человека отличает определенный набор специальных черт. Посредством многочисленных научных исследований было выявлено свыше 80 таких характеристик. При этом наиболее общими являются: честолюбие, энергичность, желание вести за собой других, честность и прямота, уверенность в себе, способности и знания, интеллект.
Первоначально считалось (например, в Древней Греции, Риме, пассионарии по Бердяеву), что лидерами рождаются, а не становятся. То есть индивид рождается либо с качествами, необходимыми для лидера, либо без них. В последствии пришли к выводу, что определенные лидерские качества могут быть не только врожденными, но и приобретенными в результате жизненного опыта или научения.
Положительной чертой данного подхода в рамках организации явилось применение специальных методов отбора, то есть, если лидер обладает какими-либо специальными качествами, то для их обнаружения следует применить тестирование, анкетирование, иные методы оценки. Тем самым была подведена научная база под осуществление процессов отбора и продвижения руководителей.
Если предыдущая теория делала акцент на необходимости распознавания и подбора будущих лидеров на основе выявления соответствующих личностных качеств и характеристик, то поведенческие теории лидерства способствовали усилению внимания к вопросам обучения эффективным формам поведения.
Согласно данным теориям поведение лидера определяется двумя характеристиками:
- поведение, ориентированное, главным образом на создание удовлетворенности трудом у подчиненных и их развитие (интерес к потребностям работников, делегирование полномочий);
- поведение, ориентированное исключительно на выполнение производственных задач любой ценой (при этом недооценивается необходимость развития подчиненных, игнорируются их интересы и потребности).
Следовательно, лидер не только должен обладать определенным набором личностных черт, но и должен обучаться навыкам успешного управления людьми.
Групповые теории лидерства основываются на идеях социальной психологии, в частности на классической теории обмена. Для того чтобы человек мог быть лидером, ему необходимы последователи. То есть лидера без последователей не бывает. Между ними осуществляется определенный обмен: происходит воздействие лидера на последователей и последователи влияют на лидера. В лабораторном исследовании было обнаружено, что производительность группы оказывает большее воздействие на стиль лидерства, чем стиль лидерства – на эффективность группы, другое исследование показало, что в новосозданных группах лидеры могут приспосабливаться, оказывая поддержку последователям в зависимости от уже существующего уровня сплоченности и энтузиазма группы.
Следовательно, подчиненные оказывают влияние на лидера и его поведение, а лидеры, соответственно, на них и их поведение.
Помимо того, лидеры по-разному относятся к отдельным подчиненным. Между лидерами и подчиненными складываются диадные отношения (отношения между двумя людьми), которые влияют на поведение и тех и других. Например, те преданные подчиненные, кто тратит много сил ради успеха группы, получают большее вознаграждение за счет позиционных ресурсов лидера (информация), чем те, кто не ведут себя подобным образом.
В начале 60-х годов получил развитие тезис о том, что, выбирая стиль управления, предпочтение следует отдать тому стилю, который в наибольшей степени учитывает особенности данной ситуации.
Здесь, прежде всего, следует упомянуть работы Ф. Фидлера, который предположил, что эффективность работы группы зависит от двух факторов:
1) от того, насколько выбранный стиль управления учитывает особенности подчиненных;
2) от того, какими возможностями располагает руководитель, чтобы влиять на их поведение.
Изучив поведение лидера и его эффективность в различных ситуациях, Фидлер пришел к выводу о том, что эффективный лидер должен попеременно демонстрировать то тот, то другой стиль управления (в зависимости от того, что требуется в конкретной ситуации).
Фидлер определил 3 группы факторов, от которых зависит эффективность работы руководителя и подразделения в целом:
1. Взаимоотношения руководителя с подчиненными (степень доверительности их отношений, взаимного уважения).
2. Характер регламентации труда.
3. Возможность руководителя влиять на работу подчиненных посредством подбора, стимулирования и продвижения кадров.
Причем, указанные факторы располагаются по степени их значимости.
Ситуации благоприятны для лидера, если высоки показатели по всем трем перечисленным выше параметрам. Ситуация является благоприятной, если лидер в целом принят своими последователями, если задание хорошо структурировано и если с позицией лидера формально связаны достаточные полномочия и власть. Если все наоборот, то ситуация неблагоприятна.
В соответствии с этим, лидер выбирает тот или иной стиль управления (ориентированный на задание или на человеческие отношения). Схематично условия выбора лидером определенной модели поведения в ситуациях различной степени благоприятности представлены на рисунке 1.
Рисунок 1. Выбор стиля управления в зависимости от благоприятности ситуации.
Стиль
лидерства
ориентация
на задание
 | |||
 |
человеческие
отношения
- благоприятность ситуации +
Проанализировав выводы исследований, Фидлер обнаружил, что в очень благоприятной и в очень неблагоприятной ситуациях более всего эффективен тип жесткого, нацеленного на задачу лидера. Однако, если ситуация лишь умеренно благоприятна или неблагоприятна, более эффективен тип терпеливого и ориентированного на человеческие отношения лидера.
Лидер, ориентированный на человеческие отношения, эффективен в среднеблагоприятной ситуации (например, руководитель творческого коллектива).
Фидлер предложил два основных направления повышения эффективности руководящей деятельности:
А) приспособить лидера к ситуации (посредством его подбора, обучения и переобучения, а также стимулирования и как крайняя мера – замена одного лидера другим, в большей мере отвечающим требованиям данного участка производства).
Б) изменить ситуацию. Это может быть достигнуто, например, посредством наделения руководителя дополнительными полномочиями по стимулированию работников и их продвижению.
Широкое применение получила также теория выбора лидером эффективного стиля управления в зависимости от его подчиненных, их способностей и желания успешно выполнять поставленные перед ними задачи. При этом может быть выделено 4 основных стиля управления:
1. Стиль, основанный, главным образом, на директивах и указаниях.
2. Стиль, сочетающий директивные методы управления с различными формами участия подчиненных в принятии решений, с их самостоятельностью и ответственностью.
3. Стиль, основанный преимущественно на демократические методы управления (обсуждение и групповое принятие решений, участие подчиненных в оценке работы всех членов коллектива).
4. Делегирование полномочий (практически полное отсутствие указаний и директив, максимальное расширение самостоятельности и ответственности подчиненных).
Выбор того или иного стиля лидерства определяется зрелостью подчиненных. При этом можно выделить 4 типа подчиненных:
1. Работники не в состоянии самостоятельно решить задачу и не хотят брать на себя ответственность за ее выполнение.
2. Работники не в состоянии самостоятельно решить задачу, но хотят выполнить работу успешно.
3. Работники в состоянии самостоятельно решить задачу, но не хотят брать на себя ответственность.
4. Работники могут и хотят успешно решить задачу.
Таким образом, при выборе стиля управления следует учитывать, какими возможностями располагают подчиненные и насколько они заинтересованы в успешном выполнении работы.
Существует и еще один подход, объясняющий выбор стиля управления в зависимости от отношения к подчиненным. Концепция, предложенная Ж.Граеноом. строится на дифференцированном подходе руководителя к подчиненным, которых он условно разделил на 2 группы:
1. Подчиненные, которые пользуются особыми привилегиями и вниманием руководителя. Соответственно с ними устанавливаются доверительные отношения, практикуется либеральный стиль управления.
2. Подчиненные, которым руководитель уделяет гораздо меньше внимания, ограничиваясь формальными отношениями. В данном случае практикуется авторитарный стиль управления.
Последней группой подходов к выявлению природы лидерства являются теории харизматических качеств лидеров. Харизматическое лидерство – это возврат к старому пониманию лидера как человека, который силой своих личных способностей может оказывать глубокое и необычайное внимание на последователей.
Были сделаны попытки сформулировать те качества лидеров, которые придают им в глазах тех, кого они ведут за собой, ореол особой значимости, исключительности и магнетизма, позволяющий увлекать за собой людей.
Приведем некоторые из этих качеств:
- практически полная уверенность в своих суждениях и способностях;
- умение видеть перспективу лучше, чем остальные;
- способность увлечь своей идеей остальных, умело разъясняя и убеждая (так, что ее начинают воспринимать как собственную идею);
- преданность идее, готовность рисковать и взять на себя ответственность;
- нетрадиционное поведение, иногда идущее вразрез с общепринятыми;
- умение хорошо чувствовать ситуацию и находить ресурсы, необходимые для достижения цели.
В целом харизматические лидеры могут добиться от подчиненных высоких результатов. Но в тоже время в харизматических лидерах можно выделить и некоторые темные стороны – не всегда люди следуют за ним добровольно, они могут просто подчиняться силе.
В настоящий момент ведутся дискуссии относительно того можно ли стать харизматическим лидером, не обладая при этом врожденными качествами, можно ли научиться их демонстрировать.
В последнее время проводятся активные работы по изучению лидерства. Одной из таких попыток является перенос теории социального научения на взаимодействие лидера и подчиненных. Согласно данному подходу, подчиненные играют активную роль и вместе с лидером концентрируют внимание на своем поведении и поведении других, на факторах окружающей среды. Можно привести следующие примеры такого подхода.
1. Лидер знакомится с макро – и микроперемнными, контролирующими его поведение.
2. Лидер вместе с починенными ищет индивидуальные факторы, регулирующие поведение его подчиненных.
3. Лидер и подчиненные совместно пытаются найти способы управления индивидуальным поведением для получения взаимно подкрепляющих и полезных для организации результатов.
При таком подходе лидер и подчиненные связаны регулируемыми отношениями, основанными на взаимодействии, и сознательно стараются изменить поведение друг друга, предоставляя или принимая желаемое вознаграждение.