3.1. Понятие и критерии профессионализма
Под профессионализмом понимается уровень овладения и применения профессиональной квалификации работника, которая складывается из знаний и практических умений (опыта), а также наличие определенных личностных качеств.
М. Вудкок и Д. Френсис [19] предлагают следующий перечень критериев оценки профессионализма руководителей: способность управлять собой; четкие ценности; четкие личные цели; непрерывное развитие; навыки решения проблем; творческий подход; умение влиять на окружающих; понимание особенностей управленческого труда; способность руководить; умение обучать; умение наладить групповую работу.
Профессионализм экономиста, на наш взгляд, должен отвечать следующим основным критериям:
– знание механизма взаимосвязи экономических процессов в производстве или иной деятельности;
– знание всех критериев и показателей оценки экономических процессов, умение их анализировать;
– знание всех факторов, влияющих на экономические результаты и затраты конкретного производственного (трудового) процесса;
– владение факторным анализом;
– умение определять экономическую эффективность или иной экономический результат;
– умение найти и обосновать наиболее рациональное экономическое решение;
– способность управлять собой и рационально организовать собственный труд.
Следовательно, понятие «профессионал» предполагает высокую степень овладения работником профессиональной квалификацией. Для её измерения используются различные типы оценок. Наиболее распространенной является тарифно-квалификационная система. Для большинства рабочих профессий она содержит шесть разрядов; при этом низшему уровню квалификации соответствует первый разряд.
|
|
Квалификация одних профессий, например, конструкторов, судей оценивается категориями (от низшей III до высшей I), других – должностными различиями, например, экономист – старший экономист или инженер – старший инженер. Для пилотов, водителей транспорта, прокурорских работников и других применяется классность (пилот III класса, низшего, и пилот I класса, высшего). Преподавательский состав в вузах различается как занимаемой должностью – ассистент, преподаватель, старший преподаватель и др., так и ученым званием – доцент, профессор. Кроме того, их научная квалификация оценивается присуждаемой ученой степенью – кандидата и доктора наук. Степени используются и для оценки наряду с должностной (в НИИ – младший, старший и ведущий научный сотрудник) – научной квалификации ученых, занятых в других сферах деятельности.
Наконец, исключительные профессиональные заслуги отдельных работников, имеющие общегосударственную значимость и признание, могут отмечаться присвоением звания «заслуженный работник», например, «Заслуженный экономист РФ», «Заслуженный деятель науки и техники РФ». У артистов есть звания «заслуженный» и «народный».
Имеются вполне определенные фиксируемые ступени профессионального роста работника, своеобразные вехи его профессиональной карьеры. Профессиональная карьера может выступать одновременно и фактором должностной, а следовательно, материальной и социальной карьеры, что подчеркивает её особую важность. Но даже и без изменения должности при повышении квалификации тарифная система обеспечивает рост материального вознаграждения.
|
|
Достижение высшего уровня квалификации (разряда, категории, класса) не означает вершины профессиональной карьеры. Большинство профессий, особенно сложных, с широким кругом функциональных действий и свободой самого работника в выборе их последовательности и комбинаций, практически не имеет верхней границы профессионализма. О возможностях роста в рабочих профессиях, ограниченных технологиями и организацией производства, свидетельствует пример фрезеровщика Г. Богомолова. Поэтому стать профессионалом – значит достигнуть такого уровня мастерства, который признавался бы другими, особенно коллегами. Собственные оценки здесь важны – «Я сделал (сделаю) эту работу хорошо (быстро, эффективно)»; «Лучше меня сделать эту работу другие не смогли бы». Однако творчески активную и самокритичную личность, как правило, всегда сопровождают сомнения в оценке значимости достигнутых результатов.
Говоря о карьере, обычно имеют в виду должностную карьеру руководителя, хотя профессиональная карьера объективно более доступна и необходима каждому человеку. Преимуществом должностной карьеры считается наличие определенных властных полномочий, которые кроме морального удовлетворения обеспечивают относительную свободу действий, разнообразие деятельности, право выбора и принятия решений. Однако профессиональная карьера также обладает этими достоинствами.
С общефилософских позиций, власть выражает зависимость одних людей от других. Однако зависимость не может быть односторонней. В служебных отношениях это можно продемонстрировать примером особого внимания некоторых руководителей к секретарю своего директора. Не является односторонней и власть руководителя над подчиненными, т.к. результаты деятельности коллектива, а следовательно, в определенной мере и дальнейшая карьера руководителя, зависят от подчиненных, особенно профессионалов. Руководитель, даже отличный специалист в своей области, не может быть таковым во всех сферах деятельности предприятия. Времена химика, физика и поэта М. Ломоносова остались в прошлом, научно-технический прогресс объективно формирует «коллективного профессионала» вместо одиночек.
|
|
Деятельность руководителя, ставшая самостоятельной профессией, требующей специальной подготовки, может считаться универсальной по многообразию управленческих функций, методов и решений, но это универсальность иного рода, как и само содержание профессионализма.
Профессионализм руководителя выражается в мастерстве формировать и развивать коллектив, организовывать его деятельность, добиваться результатов наиболее эффективным путем. Он должен знать, например, резервы коллектива, а профессионально рассчитать их, оценить и найти решение по их реализации – задача других специалистов, хотя за ним остаются окончательный выбор решений и ответственность за их реализацию. Эффективность выбора решений также будет зависеть от профессионализма не только руководителя, но и от подчиненных, выполнявших соответствующую работу, от правильности их расчетов.
Следовательно, любой руководитель, особенно линейный, возглавляющий конкретный участок производства, зависит от функциональных специалистов, которые имеют над ним власть. Она приобретает особое значение для профессионала. Эту власть можно назвать властью профессионала, или экспертной властью, как называют ее М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури [48]. Хорошо известно, что в качестве экспертов привлекаются высококвалифицированные специалисты – профессионалы в своей области деятельности.
Что касается разнообразия и свободы действий в работе, то они тем больше, чем выше квалификация, а следовательно, профессионализм работника. С его повышением расширяются границы и возможности профессии, ее содержание и пути реализации принимаемых решений.
3.2 Выбор профессии
Под профессией понимается род трудовой деятельности человека, владеющего комплексом специальных теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в результате специальной подготовки и опыта работы.
Правильный выбор профессии означает:
– интерес личности к избираемой сфере деятельности;
– готовность к овладению знаниями и навыками по избранной профессии;
– наличие соответствующих качеств и черт характера для достижения высокого профессионализма в этой области;
– соответствие здоровья требованиям профессии;
– соответствие возможного материального и других видов профессионального успеха предпочитаемым;
– соответствие условий предстоящей профессиональной деятельности ожидаемым;
– соответствие территориальных зон применения профессии желаемым.
Неучет любого из названных факторов может повлиять в дальнейшем на профессиональную карьеру и даже привести к смене профессии. Хорошо, если несоответствие выяснится на ранних стадиях, например, в процессе профессионального обучения, когда положение можно исправить с небольшими потерями сил и времени. Но ведь это может произойти, когда смена профессии исключит или замедлит профессиональную карьеру.
Отсутствие интереса, безразличие к профессии влияют на отношение к ее освоению и неизбежно снижают результаты труда.
По содержанию требуемых знаний и умений (навыков) профессии основываются на разных по характеру и сложности научных знаниях (например, для многих инженерных профессий необходимо хорошее знание математики и физики). На степень овладения профессией могут оказывать влияние и отдельные личные качества и черты характера (так, определенные профессии требуют аналитического склада ума, быстрой реакции).
Здоровье человека, являясь важным компонентом его трудового потенциала и фактором любого вида деловой карьеры, в отдельных профессиях выступает обязательным требованием (военные, летчики, моряки, спасатели и др.).
Остальные критерии выбора определяют удовлетворение ожиданий человека от своей будущей работы. Так, материальные и другие формы вознаграждения за труд, безусловно, зависимые от профессионализма работника, определяются и многими другими факторами: конъюнктурой рынка труда и дефицитностью профессии, сферой ее приложения, дополнительными возможностями применить её, в случае необходимости – быстро освоить смежные, родственные профессии, открыть собственное дело.
Режим и условия труда также отличаются в разных сферах деятельности. Врачи, учителя, преподаватели вузов и техникумов, научные сотрудники не привязаны жестко к рабочему месту. Геологи, археологи, ботаники, биологи часто выезжают в экспедиции. Одни имеют ненормированный рабочий день, другие работают в суточном режиме. Различаются профессии и степенью риска для жизни, нервной и физической напряженностью.
Выбор профессии может быть связан и с изменением места жительства. Это относится не только к артистам, строителям, военным и многим категориям государственных служащих. Работа в таких отраслях, как горнодобывающая и металлургическая промышленность, рыбное и лесное хозяйство, электронная промышленность, связана с определенными территориями, промышленными центрами.
Научно обоснованный выбор профессии сегодня изучается и разрабатывается таким направлением социологических и психологических наук, как профориентация: ей посвящено немало публикаций, при желании можно воспользоваться рекомендациями специалистов, успешно действуют кабинеты профориентации.
Вместе с тем профессию можно выбрать и самостоятельно. Прежде всего, для этого следует ответить на следующие вопросы:
– Чем мне нравится эта профессия?
– Какие трудности могут возникнуть при её освоении, справлюсь ли я с ними?
– Смогу ли я добиться в ней успеха?
– Оправдает ли профессия мои материальные и другие карьерные ожидания?
– Устроят ли меня условия и режим труда по данной профессии?
– Найду ли я профессиональную работу там, где хочется?
Алгоритм выбора профессии показан на рис. 8.
Источниками информации для выбора профессии могут быть:
4.1.П.: для рабочих профессий – тарифно-квалификационные справочники, которые используются для определения сложности работ и присвоения рабочим квалификационных разрядов. Они содержат разделы «Характер работ», «Должен знать», «Примеры работ». Для специалистов с высшим и средним специальным образованием – перечень соответствующих специальностей, справочники для поступающих в вузы и средние специальные учебные заведения, профессионально-квалификационные модели специалистов, учебные планы подготовки, должностные инструкции и положения о функциональных подразделениях. Применительно ко всем профессиям – литературные источники, СМИ, общение со специалистами.
4.1.Л.: школьные оценки по соответствующим предметам, самооценки собственных знаний, возможностей их углубления, интерес к отдельным предметам и сферам знаний.
4.2.П.: профессионально-квалификационные модели специалистов, экспертные оценки профессионалов, информация работников профориентации, литературные источники, СМИ, общение со специалистами.
4.2.Л.: консультации работников профориентации, психологов, самооценки на основе тестов, собственных наблюдений, мнение окружающих.
4.3.П.: учебные заведения по подготовке кадров, предприятия и организации, медицинские учреждения, военкоматы.
4.3.Л.: данные медицинского обследования: наличие, тяжесть и частота заболеваний, перспективы и возможности улучшения здоровья.
4.4.П.-4.5.П.: данные с мест возможного приложения профессии, сведения от работающих и других компетентных людей.
4.6.П.: службы занятости и системы переподготовки кадров, публикации о рынке труда, СМИ, объявления о приеме на работу, мнения работников, общение со специалистами.
4.7.П.: статистические данные, карты размещения производительных сил, телефонные справочники с перечнем предприятий и организаций, базы данных, Интернет, информация служб занятости и учебных заведений, СМИ.
4.4.Л.-4.7.Л.: собственные оценки, оценки других.
| 1. Предварительный выбор профессии по интересу | 2. Сбор информации о профессии | 3. Систематизация данных о личности | 4. Сравнительный анализ соответствия |
Профессия Личность
4.1. П. Характер и виды профессиональных знаний и умений:
 А. Специальных
 Б. Базовых
|  4.1. Л. Подготовленность и потенциальная возможность подготовки личности к освоению профессиональных знаний и умений
| |
| 4.2. П. Требования к личным качествам и чертам характера | 4.2. Л. Состояние личностных качеств и черт характера и возможности их адаптации | |
| 4.3. П. Требования к здоровью | 4.3. Л. Состояние здоровья и возможности его улучшения | |
  4.4. П. Материальные и другие социальные возможности
| 4.4. Л. Требования к материальным и другим социальным возможностям | |
| 4.5. П. Условия и режим труда | 4.5. Л. Требования к условиям и режимам труда | |
| 4.6. П. Массовый или ограниченный характер применения. Положение на рынке труда | 4.6. Л. Уверенность найти профессиональное применение | |
| 4.7. П. Территориальные особенности применения | 4.7. Л. Требования к территориям применения труда |
Рис. 8. Схема выбора профессии
Результаты анализа могут быть сведены в матрицу предварительного выбора профессии (табл. 18)
Таблица 18
Матрица предварительного выбора профессии
| № п\п | Компоненты и характеристики профессии | Оценки соответствия профессии («+» - соотв., «-» - не соотв.) | Возможности улучшения и корректировки соответствия |
Подобным образом анализируются все профессии, вызывающие интерес. Сопоставление полученных данных позволит сделать окончательный выбор. И чем раньше это произойдет, тем больше возможностей сделать выбор осознанно, лучше узнать будущую профессию, целенаправленно подготовиться к ней.
3.3. Учиться учению
Тот, кто хочет как можно раньше добиться деловой карьеры в избранной области, должен максимально плодотворно использовать время учебы. Важное место здесь занимает умение учиться.
Механизм усвоения любого знания может быть сведен к определенной логической схеме, т.е. к ответам на следующие вопросы:
– Что нового следует усвоить в этом материале (теме, уроке)?
– Для какой цели могут использоваться данные знания?
– Какие знания из ранее пройденного материала для этого потребуются?
– В какой взаимосвязи находятся компоненты нового знания?
– Каков логический механизм их построения и усвоения?
Рассмотрим на примере изучения закона Ома логику усвоения материала.
1-й шаг: определить целевую установку темы и ее значимость.
Цель темы: Усвоить сущность действия закона, знание которого необходимо не только каждому электромонтеру, но и любому взрослому человеку, имеющему дело с электричеством в быту.
2-й шаг: что необходимо знать из предыдущего учебного материала.
Знать сущность понятий: электрический ток, напряжение, сила тока, сопротивление проводника и единицы их измерения.
3-й шаг: уяснить, что такое объективный закон вообще.
Закон – это устойчивая во времени и в определенных условиях причинно-следственная связь между несколькими явлениями, как минимум, между двумя. Так, если количественно-качественные параметры результата (следствия) будут постоянно в данных условиях изменяться пропорционально изменениям количественно-качественных параметров причины, значит, между этими двумя явлениями существует закономерная связь.
4-й шаг: разобраться с механизмом действия закона Ома.
Представив закон формулой I = U / R, где I – сила тока, U – напряжение, R – сопротивление проводника, необходимо понимать, что это обычная формула дроби (деления). Она сама является математическим законом, в котором существует четкая количественная взаимосвязь между числителем (делимым), знаменателем (делителем) и результатом (частным).
Распространив эту математическую зависимость непосредственно на составные элементы закона Ома, можно уяснить механизм взаимосвязей выражаемых им явлений и параметров. Отсюда легко выводятся и такие формулы, как U = I × R, R = U / I.
При усвоении учебного материала там, где возможно, необходимо использовать метод аналогии. Так, гораздо легче понять основную зависимость закона Ома, что сила тока равна его напряжению, деленному на сопротивление проводника, если сравнить электрическую цепь с газопроводом. Газ, так же как электрический ток, невидим. Количество его поступления по газопроводу (сила тока) будет зависеть от мощности перекачивающих станций (напряжение) и диаметра трубопровода (сопротивление проводника). Чем больше параметры последних, тем больше перекачивается газа. В реальной практике связь между мощностью газоперекачивающих станций и диаметром газопровода определяется еще таким условием, как необходимое давление в газопроводе, но этой связью можно пренебречь.
Научные знания, равно как и учебные, широко используют свойственные им понятия (определения) изучаемых в них явлений и характеристик. Например, в менеджменте имеются такие понятия: цели, принципы, функции, методы, организационные структуры, стиль управления, управленческое решение и др. Эти определения совсем не обязательно заучивать и запоминать. Их можно сформулировать самим, если знать семантику ключевых слов.
В этом легко убедиться, сравнив значения данных слов и приведенных определений менеджмента:
| Семантика слов по словарю русского языка С.И. Ожегова | Понятие менеджмента |
| Цель – то, к чему стремятся, что надо осуществить. | Цель управления – желательное состояние управляемого объекта или его структурных частей в будущем. |
| Принцип – основное исходное положение; убеждение, взгляд на вещи. | Принципы управления – основные правила, которыми должен руководствоваться управленческий персонал (субъект управления). |
| Функция – работа, производимая органом …, роль, значение чего-нибудь; обязанность, круг деятельности. | Функции управления – относительно однородные виды деятельности, вытекающие из закрепленных обязанностей субъекта управления по отношению к его объекту. |
| Метод – способ практического осуществления чего-нибудь. | Методы управления – способы управленческого воздействия на управляемый объект. |
| Структура – строение, внутреннее устройство. | Организационная структура управления – внутреннее строение системы управления, выражающееся схемой иерархической соподчиненности руководителей и других функциональных субъектов управления. |
| Стиль – характерный вид, разновидность чего-нибудь, выражающаяся в каких-нибудь особенных признаках, свойствах; метод, совокупность приемов какой-нибудь работы, деятельности. | Стиль управления – своеобразный «почерк» управленческого воздействия (например, руководства коллективом). |
| Решение – заключение, вывод из чего-либо; искомое выражение. Решить – обдумав, прийти к какому-нибудь выводу, к необходимости каких-нибудь действий. | Управленческое решение – содержание выбранного наиболее рационального для возникшей ситуации управленческого воздействия. |
Здесь также может использоваться метод аналогии. Так, методы управления можно сравнить с методами изучения иностранного языка. Зная, что последние есть способы его изучения и что сущность управления есть процесс управленческого воздействия на управляемый объект, легко сформулировать и требуемое определение. Подобное же относится и к принципам управления.
Специфический язык теории – понятия. Специальные термины широко используются и в практической деятельности специалистов и даже рабочих. Однако это совсем не значит, что они должны полностью повторять данные исследователями, авторами учебников, преподавателями. Понятие может иметь множество формулировок, и все они будут правильными, если полностью раскрывают сущность отражаемого явления или характеристики.
Покажем это на примере. Понятие «труд» является базовым в экономике и организации труда, экономике и социологии труда и других «трудовых» дисциплинах. Оно необходимо для того, чтобы четко разграничить сферы трудовой и нетрудовой деятельности, обоснованно представить структуру трудового процесса. Для правильной формулировки этого понятия нужно знать отличительные особенности трудовой деятельности. Они заключаются в следующем:
1. В процессе труда создаются материальные и духовные ценности, которые необходимы самому человеку или другим людям. К. Маркс называл их потребительными стоимостями.
2. Эти ценности возникают в результате преобразования предметов труда.
3. Это преобразование осуществляется путем использования средств труда (орудий труда, инструмента, приспособлений) и затрат жизненной энергии человека (физических и умственных усилий).
Зная эти особенности и отразив их в формулировке понятия труда, можно быть уверенным, что оно будет корректным, хотя форма изложения может быть различной.
3.4. Постоянно совершенствоваться в профессии
В недавнем прошлом основой профессии являлись, главным образом, практические навыки людей, их опытом полученные умения. Знания здесь присутствовали в виде наблюдений, зафиксированных в практической деятельности, и передавались от одного человека к другому.
С появлением машинного производства и ускорением темпов НТП профессиональная подготовка становится массовой и базируется уже на специальных учебных курсах систематизированных и отобранных знаний.
В процессе своего развития человечество накопило огромную массу научных и практических знаний, которая вместе с развитием НТП увеличивается все возрастающими темпами по экспоненте.
Представление об этих темпах можно получить из следующего примера.
Швейцарский философ и инженер Г.Эйхельберг пишет: «Полагают, что возраст человечества равен примерно 600 000 лет. Представим себе движение человечества в виде марафонского бега на 60 километров, который, где-то начинаясь, идет по направлению к центру одного из наших городов как к финишу.
Большая часть 60-километрового расстояния пролегает по весьма трудному пути – через рощи и девственные леса, - мы об этом ничего не знаем, ибо только в самом конце, на 58-59-м километре бега мы находим наряду с первобытными орудиями пещерные рисунки как первые признаки культуры, и только на последнем километре пути появляется все больше признаков земледелия. За двести метров до финиша дорога, покрытая каменными плитами, ведет мимо римских укреплений. За сто метров наших бегунов обступают средневековые городские строения.
До финиша остается еще пятьдесят метров; там стоит человек, умными и понимающими глазами следящий за бегом, - это Леонардо да Винчи. Осталось только десять метров. Они начинаются при свете факелов и скудном освещении маленьких ламп.
Но при броске на последних пяти метрах происходит ошеломляющее чудо: свет заливает ночную дорогу, повозки без тяглового скота мчатся мимо, машины шумят в воздухе, и пораженный бегун ослеплен светом прожекторов фото- и телекорреспондентов…».
Как видим, только на последних пяти метрах появились те массовые достижения общественного производства, которыми пользуется современная цивилизация. А они стали возможны благодаря достижениям науки и массовому повышению образовательного уровня людей.
Полученная профессия автоматически не гарантирует профессионального успеха. Профессионализм должен постоянно и систематически совершенствоваться, так как профессиональные знания непрерывно устаревают. Кроме того, знания и умения, не востребованные конкретной работой (ее достаточной сложностью), быстро забываются и утрачиваются. Конечно, знания и умения легче восстановить, чем освоить заново, – но в любом случае речь идет о необходимости овладевать профессиональным мастерством и совершенствоваться в нем после формального получения профессии.
Первый этап такого процесса заключается в овладении профессией, поскольку окончание специального обучения еще не означает ее фактического приобретения. Неслучайно в законодательстве в прошлые годы утвердился термин «молодой специалист». Знания и умения, приобретенные в процессе обучения, обусловливают лишь готовность к профессии, ее начальный, не апробированный практикой потенциал. А практические результаты, как уже говорилось, определяются сложностью первой работы специалиста, полнотой применения профессиональных знаний и умений.
Но выбор изначально сложной работы мало зависит от молодого специалиста, поэтому овладение профессией может растянуться на долгие годы. Этот процесс может быть ускорен самим работником.
Одним из направлений является быстрое освоение порученного и переход на другие, более сложные участки работы (например, из цеховой структуры в заводскую, из филиала фирмы в ее центральное подразделение, из малого предприятия на крупное и т.п.).
Второе направление заключается в разработке самим специалистом реальной профессионально-квалификационной модели своей деятельности и в самостоятельном ее освоении. Это можно осуществлять параллельно основной деятельности, постепенно совершенствуя модель. Информацией могут служить должностные инструкции и положения о подразделениях различных предприятий и организаций, опыт коллег и других специалистов, профессионально-квалификационные модели выпускника учебного заведения, литературные источники и др. (табл. 19).
Таблица19
Пример профессионально-квалификационной модели специалиста
| № п\п | Функции профессии (должности) | Знания, необходимые для их выполнения | Умения, необходимые для их выполнения | Самооценка степени овладения |
| Ежегодно разрабатывать план организационно-технических мероприятий | 1. Знать этот план и его структуру; 2. Знать резервы роста производительности труда и их виды; 3. Знать методы расчета роста производительности труда по каждому виду резерва | 1. Уметь разработать обоснованный план; 2. Уметь рассчитать рост производительности труда по каждому мероприятию (резерву) | ||
| … | … | … | … |
Указанная модель должна охватывать функции и требования к профессии не только применительно к конкретной (сегодняшней) работе специалиста, но и к другим рабочим местам, другим предприятиям и организациям, где эта профессия используется. Иными словами, необходимо изучать содержание и требования профессиональных работ различных сфер и уровня их применения и готовиться к ним (например, работая экономистом цеха – изучить работу экономистов заводоуправления, трудясь в планово-экономическом подразделении – ознакомиться с особенностями деятельности коллег из отдела труда и заработной платы).
Такая подготовка дает возможность маневра в выборе места работы, в скорости освоения новой работы, расширяет перспективы должностного роста, повышает профессионализм работника. Однако в этом случае профессионализм проявляется лишь в освоении всего объема практического содержания деятельности.
Требуют систематического отслеживания и усвоения новые научные знания и методы.
Одно из важнейших достижений профессиональной карьеры – экспертная власть, которая рассматривалась ранее, – имеет свои особенности. Власть руководителя формально появляется вместе с занятием должности, а власть профессионала требуется вначале завоевать, а затем сохранить. Бесспорно, что власть руководителя – не формальная, а фактическая – зависит от его профессионализма и умения ею пользоваться, но номинально она все-таки определяется должностью и имеет многообразие видов и возможностей влияния. Экспертная же власть не может быть формальной, она всегда фактическая (бюрократическая система официальных экспертов по должности или утвержденному списку в данном случае не в счет).
Для завоевания этой власти нужно время, а потерять власть легко – стоит сделать два-три неверных предложения, рекомендовать ошибочное решение. Экспертную власть необходимо постоянно доказывать.
Одно из имеющихся для этих целей средств – система переподготовки и повышения квалификации кадров. Кроме специальных учебных заведений и курсов она включает в себя и такие формы, как стажировка на передовых предприятиях и в организациях, в том числе и зарубежных.
На предприятиях, в НИИ и других организациях имеются специальные службы, которые осуществляют поиск и систематизацию информации, доводят ее до специалистов, поддерживают связь с региональными и федеральными центрами информации и патентоведения.
Но главным средством любого специалиста и руководителя является его непрерывное самообучение.
Заключение
В данной части пособия изложены теоретические и методические вопросы учебного курса «Менеджмент карьеры», формирующие общую основу знаний о самоуправлении карьерой специалиста.
Многие положения здесь базируются на собственных разработках автора, не нашедших достаточного отражения в существующих публикациях. К ним относятся: обоснование видов карьеры по содержательному (ценностному) признаку в отличие от существующего процессуального; раскрытие и обоснование структуры карьерного потенциала работника и карьерного потенциала организации; особенности карьерной конкуренции и способы её учета субъектом, делающим карьеру.
Особое место занимает функционально-структурный и оценочный анализы, как в эффективной деятельности специалиста, так и в карьерном его успехе. Автором предложены конкретные формы и способы их осуществления.
Самоуправление карьерой рассмотрено с точки зрения объективного элемента открытой природно-социальной системы человека. Это позволило выделить и обосновать основные объекты самоуправления: карьерный потенциал личности, результаты трудовой деятельности, результаты взаимоотношений с людьми, восприятие и оценки других людей карьерной личности.
Рассмотрен профессионализм как основной фактор деловой карьеры. Другие факторы будут подробно изложены во 2-й части пособия.
Литература
1. Абрамова С.Г. Психологические механизмы управления и о том, как их использовать. – М.: Известия, 2002. – 312 с.
2. Аванесов В.С. Тесты в социалогическом исследовании. – М., 1982.
3. Азгальдов Г.Г. Теория и практика оценки качества товаров (основы квалиметрии). – М., 1982.
4. Акофф Р.Л. Искусство решения проблем. – М.: Мир, 1982. – 321 с.
5. Альбрехт К. Стресс и менеджер. – Нью-Йорк, 1979.
6. Атаманчук Г.В. Управление – фактор развития (размышления об управленческой деятельности). – М., 2002. – 567 с.
7. Аунапу Ф.Ф. Методы подбора и подготовки руководителей производства. – М., 1971.
8. Бабанский Ю.К. Проблемы повышения эффективности педагогических исследований. -М., 1982
9. Белоцерковский В.В. Путешествие в будущее и обратно. - М., 2003. - 732 с.
10. Берд П. Тайм-менеджмент планирование и контроль времени: Пер. с англ. - М, 2003. - 288 с.
11. Билл Ридлер. Понимание себя и других. - СПб., 2000. - 224 с.
12. Бодалев А.А. Формирование понятия о другом человеке как личности. - Л., 1970.
13. Бодалев А.А., Рудкевич Л.А. Как становятся великими и выдающимися? -М., 2003.-287 с.
14. Брайан Трзйси. Цель - абсолютное лидерство: Пер с нем. - М., 2003. - 400 с.
15. Быков А В. Генезис волевой регуляции. -М.: Изд-во УРАО, 2002.
16. Винер Н. Творец и Будущее: Пер. с англ. - М., 2003 - 732 с.
17. Виноградов В.Г., Гончарук С.И. Законы общества и научное предвидение. - М.,1972. -231 с.
18. Власенко Е.А. Как делать выбор без ошибок и разочарований. - СПб., 2003. -128 с.
19. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер - М: Дело, 1991. - 320 с.
20. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. - М., 1998 - 373 с.
21. Гиту Орме. Эмоциональное мышление как инструмент достижения успеха. - М., 2003.-272 с.
22. Глущенко В.В. Прогнозирование. - 2-е изд., испр и доп. - СПб., 1999. -245 с.
23. Годунов А.А., Емшин П.С. Методика оценки деловых и морально-политических качеств руководителей и специалистов промышленных предприятий и НИИ.-Л., 1970.
24. Грабауров В.А. Информационные технологии для менеджеров. – М., 2002 - 368 с.
25. Грачев В.А Теория и практика личного успеха. - М., 2002. - 280 с
26. Еремина Е.В. Карьерные ценности государственных служащих: Автореф. дис.... канд. наук - Пенза, 2002. - 24 с.
27. Золотова Н.П. Социологические проблемы моделирования карьеры специалиста в условиях становления рынка труда. Автореф. дис.... канд. наук. - М., 1999.
28. Исаихин А.С. Технология успеха. - М., 2003. - 210 с.
29. История психологии -М., 1971.
30. Кардаш Л.А. Социально ориентированная система управления карьерой руководителя в крупной финансовой компании. Автореф. дис. канд. наук -СПб., 2000.
31. Карнеги Д. Как завоевать друзей и оказывать влияние на людей: Пер с англ. -Л., 1991.-544 с. S2.
32. Каунт Д. Организуй себя: Пер. с англ. – СПб., 2003. - 254 с.
33. Кларин M.В. Корпоративный тренинг от А до Я. – М., 2002. -224 с.
34. Клегг Б. Как мотивировать людей: Пер. с англ. - СПб., 2003. -224 с.
35. Ковалев А.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства. - М., 1978.
36. Кузьмина Н.В. Методы исследования педагогической деятельности. – Л.: Изд-во ЛГУ, 1970.
37. Курс для высшего управленческого персонала. - М., 1970.
38. Ладанов И.Д. Практический менеджмент. Психотехника управления и самотренировки. - М., 1995. - 492 с.
39. Лемайте К. 7 шагов к личному успеху. – М., 2003. - 480 с.
40. Лен