Примерные базовые показатели по группе

Клубных учреждений

3. Эффективность организации в целом складывается из эффектив­ности управленческих решений, эффективности продукта предлагаемого потребителю, спо­собности организации к ее созданию, высокого имиджа среди партнеров и потребителей.

Эффективность управленческого решения (УР) — это резуль­тативность, полученная по итогам разработки или реализации уп­равленческого решения в организации. В качестве ресурсов могут быть финансы, материалы, организация тру­да и др. Эффектив­ность управленческого решения подразделяется на организацион­ную, экономическую, этическую и политическую.

Организационная эффективность УР — это факт достижения организационных целей меньшим числом работников или за мень­шее время.

Экономическая эффективность УР — это соотношение стоимо­сти продукта, полученного в результате реализации конкретного УР, и затрат на его разработку и реализацию.

Социальная эффективность УР может рассматриваться как факт достижения социальных целей для большего количества человек и общества за более короткое время меньшим числом ра­ботников, с меньшими финансовыми затратами.

Чаще всего эффектив­ность оценивается на качественном уровне и выражается ди­намикой объемных и качественных показателей: создания продукта, издержек производства, возможной прибыли (дохода).

В состав качественных показателей эффективности разработ­ки управленческих решений могут быть включены:

§ своевременность представления проекта решения;

§ степень научной обоснованности решений (использование научных методов разработки, современных подходов);

§ многовариантность расчетов;

§ применение технических средств;

§ ориентация на изучение и использование прогрессивного оте­чественного и зарубежного опыта;

§ расходы, связанные с разработкой проектов решений;

§ численность занятых в разработке решений (специалистов, или просто привлеченных работников предприятия);

§ стоимость и сроки реализации проекта;

§ количество соисполнителей на этапе разработки решений;

§ использование внешних консультантов в ходе разработки ва­риантов решений;

§ степень неопределенности и риска в реализации решений.

В деятельности организации необходимым условием эффек­тивного функционирования является баланс интересов всех уча­стников бизнеса: собственников, менеджеров.

Управление эффективностью УР осуществляется через систе­му количественных и качественных оценок на базе реальных по­казателей, норм и стандартов эффективности создаваемого про­дукта и деятельности организации. Это:

o деятельность организации в целом;

o степень удовлетворения потребностей и интересов персонала;

o деятельность организации на конкретном рынке;

o управленческая, обслуживающая и производственная (творческая) дея­тельность;

o создание отдельных видов продукции (услуг, информа­ции и знаний);

o использования материальных и интеллектуальных ресурсов;

o паблик-рилейшнз организации, а также принятый в ней обобщающий показатель эффективности.

Профессиональная управленческая культура в основном, деятельном звене иерархии управления (учреждения и организации социокультурной сферы) реализуется на уровне организационного, психологического климата и культуры организации.

Специалисты, работающие в малочисленном коллективе учреждения культуры, всегда работают лучше, если руководствуются собственной мотивацией, а не только должностной инструкцией. Ставка на постоянный и жесткий контроль, следование жестким инструкциям лишает коллектив гибкости и творчества.

4. Социокультурный менеджмент предопределяет особые социальные и психологические отношения, формы сотрудничества и взаимодействия менеджера и коллектива. Менеджер культуры, в свою очередь, направляя свои усилия на решение социокультурных задач, опирается не только на высокий уровень морально-этических мотиваций, но и на управленческо-педагогические основы, которые органично вплетены в специфику социокультурной деятельности. В этом заключается смысл и содержание сопричастного социокультурного менеджмента.

Противоположностью является бюрократическая система управленческих отношений, признающая за истину норму и регламент. Такие жестко организованные системы работают четко и слаженно в хорошо отлаженных процессах, ориентированы на применение стабильных технологий, производство стандартных продуктов. Такие модели управления называют механистическими или бюрократическими.

Организация, основанная на механистической системе менеджмента, имеет определенные организационные отношения:

- основана на формальном разделении труда;

- использует преимущественно собственную материально-техническую базу и штатный персонал;

- общие цели расслаиваются на частные подзадачи, выполнение которых не зависит от решения общих задач; задачи задаются жестко в терминах конечной цели;

- построение по иерархическому принципу, в любой ее части существуют начальники и подчиненные; преобладают вертикальные потоки информации;

- деятельность работников регламентируется формализованными правилами; ожидается, что все сотрудники поступают согласно этим правилам;

- контроль и наиболее важная информация концентрируется ближе к вершине организационной иерархии;

- выполнение всех видов работ не зависит от персональных качеств работников. Работники взаимозаменяемы.

Такой тип организации в течение долгого времени рассматривался теоретиками и практиками менеджмента в качестве идеальной модели для системы управления организациями вообще. Однако все большая потребность в нововведениях, инновациях заставляет внедрять интенсивные, но гибкие модели управления. Становится ясно, что механистическая модель не всегда пригодна для решения задач обновления, ибо любое нововведение легко может быть разрушено жесткими рамками бюрократической организации и соответствующим стилем управления.

Сотрудники учреждений социокультурной сферы обладают специальными знаниями, имеют дипломы (как правило) высших учебных заведений, работают немногочисленными группами и коллективами, имеют прямое отношение к творчеству, воспитанию, искусству и культуре, милосердию и подвижничеству, по своей природе и характеру деятельности привержены к инновационной деятельности. И уже по этим признакам предпочитают сами управлять собой, а жесткие указания воспринимают как унижение.

Именно поэтому громоздкость процессов принятия решений, подавление инициативы, ослабление связи с конечными результатами работы неприемлемы для менеджмента социокультурной деятельности, чужды сопричастному менеджменту.

В социокультурной сфере инновационные программы, новые проекты и идеи, новое дело движет не организация как таковая, не отлаженные механизмы ее функционирования. Это может сделать только человек – организатор, творец, новатор, энтузиаст. Инновационный характер социокультурной деятельности и сопричастный менеджмент предопределяет такие свойства организации, в которой:

- отсутствует жесткое распределение ролей, индивидуальных задач и сфер ответственности; происходит их постоянное перераспределение и корректировка;

- не допускается иерархия в организационных структурах, преобладают горизонтальные коммуникации и неформальные связи;

- управление конкретными частными задачами может осуществляться на любом уровне и в любом звене организации;

- низкая регламентация работы, делается ставка на инициативу исполнителей;

- развиты персональные качества работников, их потенциал, что является залогом качества выполняемой социокультурной деятельности.

Таким образом, сопричастный менеджмент эффективен для социокультурных организаций, решающих инновационные задачи, разрабатывающих и осваивающих новые продукты, услуги и технологии.