Количественный анализ, проведенный в рамках данного исследования, показал, что основные положения рассматриваемой модели организационной культуры являются приемлемыми для использования в российском контексте. Однако, в случаях, когда результаты выглядят одинаковыми для России и США, было бы ошибочным предполагать, что составляющие модели имеют одно и тоже значение в российском и американском контексте. Таким образом, использование кейсов нацелено на адаптацию модели в российском контексте посредством более глубокой детализации. Кроме того, необходимо выявить те аспекты организационной культуры, которые оказывают значительное воздействие на эффективность, однако, не могут быть формализованы в рамках данной модели.
Методология. Было отобрано 4 иностранных компании, в которых провели по 10 интервью, опрашивали одного иностранца (генерального директора или его заместителя) и девять русских сотрудников. Опросили генерального директора, директора по персоналу, двух сотрудников производственного отдела, одного сотрудника отдела маркетинга, одного сотрудника отдела финансов и бухгалтерии, одного инженера и главного инженера. 60 % интервью проводилось на английском языке, и 40 % на русском с привлечением переводчика. Интервью были полуструктурированными, по аналогии с подходом, предложенным Merton, Fiske, Kendall (1963). Основные вопросы касались следующих аспектов: прошлое респондентов, ценности организации, особенность исторического развития, наличие малых групп, практики управления, взаимосвязи между организационной культурой и эффективностью. Целью интервью было ознакомление с компаниями и выявление наличия связи между организационной культурой на эффективностью.
В каждом интервью участвовали 2 исследователя. Каждый записывал полученные ответы и затем вносил информацию в компьютер. Любое несоответствие обсуждалось и разрешалось. Исследователи не делились своими впечатлениями с респондентами, все данные заносились в базу, даже если они не имели прямого отношения к вопросам, сформулированным для интервью. Записи, сделанные исследователями в ходе интервью, сравнивались для выявления расхождений и создания единой базы данных. Следующим шагом стала формализация структуры, выявленной исследователями в каждом отдельном случае, либо по совокупности, с целью определения сходства между эмпирическими и прогнозными данными.
Данное исследование по методике кейсов начинается с изложения предыстории каждой из четырех компаний. Затем следует анализ каждой компании в разрезе четырех измерений модели, сопровождающийся примерами из практической деятельности. В заключении, рассматривается ряд вопросов, закономерно вытекающих из исследования, однако не представленных в модели, но важны для понимания российского контекста.
В качестве результатов анализа кейсов исследователи приводим несколько оценок показателей организационной культуры и эффективности. Анализ результатов показывает, что, не смотря на различия, оценки являются достаточно согласованными. В процессе обследования каждой из четырех компаний были выявлены примеры, позволяющие сформулировать модель в российском контексте. Ряд примеров указывает на прямое сходство с западными компаниями, однако некоторые из них, будучи согласованными с общими положениями модели, значительно отличаются от практики западных компаний.
Анализ 4 компаний также подкрепляет количественные результаты следующим способом. Наши респонденты дали больше информации и примеров, иллюстрирующих влияние адаптивности и участия на эффективность компании, в большей степени, чем последовательность и миссия, которые были признаны менее значимыми детерминантами эффективности в российском контексте. Полученные комментарии по участию и адаптивности также содержали примеры творческого подхода к решению проблем в российских условиях. Вопросы по поводу миссии и последовательности также дали интересные примеры, но эти культурные характеристики являются менее значимыми в условиях нестабильной бизнес среды в России. Таким образом, результаты анализа кейсов являются зеркальным отражением результатов, полученных посредством количественного анализа.
Анализ компаний с использованием кейсов позволил адаптировать положения модели к российскому контексту и раскрыть сущность третьего вопроса исследования. В целом, результаты анализа кейсов подтверждают целесообразность использования модели в качестве основы для анализа взаимосвязи организационной культуры и эффективности в российском контексте. Однако анализ выявленных тенденций на основе структуры модели показал, что составляющие модели имеют различное значение в зависимости от контекста, что никогда не должно уходить от внимания. Использование методики анализа кейсов позволило выявить различия в моделях поведения, хорошо согласующихся с исходной моделью и показывающие результаты, схожие с тем, что можно наблюдать в западных компаниях, и тех, которые хорошо согласуются с моделью, но результаты которых отличны от результатов для западных компаний.
Выводы.
За основу исследования была принята американская модель взаимодействия организационной культуры и эффективности, которая использовалась для анализа деятельности группы иностранных компаний, работающих в России. В ходе исследования было выявлено несколько значительных различий. Во-первых, это первостепенное значение гибкости в российском контексте. Адаптивность оказалась важным измерением модели при анализе общей эффективности, что вполне логично в ситуации высокой турбулентности и непредсказуемости внешней среды. В США, отличающихся стабильностью внешней среды, приоритетное значение принадлежит миссии. Вовлеченность также оказалось важной детерминантой эффективности для России. В коммунистический период соревновательный дух между группами поощрялся, а между отдельными индивидами - подавлялся. Как результат, русские охотнее работают в группе и значительно преуспели в этом.
Данное исследование также затронуло ряд вопросов, освещаемых в литературе по организационной культуре. Во-первых, данная работа внесла скромный вклад в продолжающуюся дискуссию относительно приемлемости использования теоретических разработок, создаваемых в одном конце света, при анализе феномена организационной культуры в другой его части. С одной стороны, исследование доказывает тот факт, что модель организационной культуры, разработанная в США, является применимой в российском контексте и полезной основой для прогнозирования различий в эффективности. Более того, авторы показывают, что данная модель может стать основой для исследования различий во взаимосвязи организационной культуры и эффективности в различных культурах. Различия в национальных контекстах, как правило, объясняются при помощи сравнительного анализа. Использование обобщенной модели является полезным, и даже естественным, в процессе сравнительного анализа.
Предложенный авторами синтез количественных и качественных методов анализа организационной культуры, является, на мой взгляд, очень интересным. В начале исследования была применены существующая модель организационной культуры и эффективности как точка отсчета исследования. Первая часть исследования представляет собой количественное тестирование модели, показавшее важное значение данной модели для понимания организационной эффективности, но полученные результаты в некоторой степени отличались от результатов для США. Результаты количественного анализа использовались в качестве зонда для ответа на поставленные вопросы исследования, чем для опровержения ложной гипотезы. Во второй части исследования четыре компании были выбраны для детального качественного анализа. В ходе исследования данных компаний нами был получен ряд примеров, позволивших применить теоретическую концепцию к реальности российского контекста. Некоторые из этих примеров хорошо вписывались в модель, а также, в ходе исследования был выявлен ряд вопросов, важных для понимания российской действительности и не нашедшие должного освящения в рамках модели.
В отличие от традиционного подхода, согласно которому качественный анализ следует за количественным, в рамках нашего исследования оба метода были использованы одновременно, что позволило за короткое время достичь цели понимания зависимости организационной культуры от эффективности для российского контекста. Как отмечалось ранее, такой подход был сопряжен с определенным риском. До момента, когда преемственность модели для России была установлена, было нецелесообразно использовать ее в качестве основы для интерпретации количественных данных. Исследователям пришлось непрерывно сверять результаты, полученные при использовании двух методов. Например, параллельно с анализом информации мы анализировали результаты количественного анализа, чтобы убедиться в приемлемости использования модели для интерпретации результатов двух исследований. В случае, если качественный анализ предшествовал бы количественному, нельзя было бы проанализировать те вопросы, которые возникли при количественном анализе в таком масштабе, который представлен в исследовании. При проведении качественного анализа на первом этапе, невозможно было бы определить валидность и значение модели для российского контекста. Было бы бессмысленным использование количественных данных в качестве зонда для общих вопросов исследования, чем в качестве инструментов для опровержения ложной гипотезы.
Когда результаты количественного анализа подтвердили сформулированную модель, фокус исследования изменился. Стало целесообразным прибегнуть к качественному анализу, преследуя ряд целей. Первой целью было помочь продемонстрировать положения модели и применить результаты к реальности российского контекста. Данный этап детального анализа привел к хорошим результатам и позволил увидеть ряд интересных и непредсказуемых моментов, которые скрывались за количественным анализом. Но качественный анализ также преследовал цель описания примеров, которые хорошо согласовывались с положениями модели, но иллюстрировали эти положения поведением, динамикой и принципами, в значительной степени отличающимися от наблюдаемых на Западе. Синтез данных позволил одновременно доказать целесообразность модели и лучше осознать динамику организационной культуры в российском контексте.
Литература
1. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. – М.: Гардарика, 1998.
- Карла Ф. Фей. Организационная культура и эффективность: можно ли применить американскую теорию в России? - Стокгольм, 2003.
3. Козина И.М. Особенности применения стратегии «изучение случая» при изучении производственных отношениях на промышленном предприятии. // Социология: 4М. 1995. № 5-6.
4. Култыгин В.П. Количественный и качественный анализ: органическое единство или автономия. // Социс. 2004. № 9.
5. Лаба Л.Я. Способы интеграции качественных и количественных методов. // Социс. 2004. №2.
6. Магура М. Организационная культура как средство успешной реализации организационных изменений. // Управление персоналом. 2002. №1.
7. Ростегаева Н.И. Методология и методы социологии в трансформирующемся обществе // Социология: методология, методы, математические модели. 1997. № 8.
8. Семенова В.В. Качественные методы: введение в гуманистическую перспективу.М.
9. Толстова Ю.Н., Масленников Е.В. Качественная и количественная стратегии. Эмпирическое исследование как измерение в широком смысле // Социол. исслед. 2000. № 10.
- Фливберг Б. Кейс-стади в контексте качественно-количественной проблематики. // Социс. 2004. №9.
11. Yin Robert K. Case Study Research: Desing and Method, Applied Social Research Methods Series, vol.5, Sage Publikations, 1989.
[1] Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. – М.: Гардарика, 1998. С. 424.
[2] Ростегаева Н.И.Методология и методы социологии в трансформирующемся обществе // Социология: методология, методы, математические модели. 1997. № 8.
[3] Лаба Л.Я. Способы интеграции качественных и количественных методов. // Социс. 2004. №2.С.124.
[4] Количественный и качественный анализ: органическое единство или автономия. // Социс. 2004. № 9.
[5] Козина И.М. Особенности применения стратегии «изучение случая» при изучении производственных отношениях на промышленном предприятии. // Социология: 4М. 1995. № 5-6.
[6] Yin Robert K. Case Study Research: Desing and Method, Applied Social Research Methods Series, vol.5, Sage Publikations, 1989. p. 23.
[7] Магура М. Организационная культура как средство успешной реализации организационных изменений. // Управление персоналом. 2002. №1.
[8] Там же.