Теоретический материал
Заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение или денежная компенсация за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий работы. Можно сказать, что заработная плата — это установленное соглашением сторон систематическое вознаграждение сотрудника за выполняемую по трудовому договору работу.
Зарплата и трудовое законодательство
С точки зрения трудового законодательства зарплата, или оплата труда — вознаграждение сотрудника за выполненную работу. Согласно статье 129 ТК РФ уровень зарплаты определяется квалификацией работника, а также сложностью, количеством, качеством и условиями работы, которую он выполняет. К зарплате принято относить и выплаты компенсационного и стимулирующего характера.Трудовым законодательством предусмотрена также выплата зарплаты за неотработанное время.
Структура оплаты труда
На практике, оплата труда на предприятии имеет следующую структуру:
1. Основная заработная плата — это выплаты заработной платы за фактически выполненную работу.
2. Премии — это выплаты стимулирующего характера. Премирование может производиться по таким основаниям:
· по итогам работы за месяц;
· по итогам работы за год;
· за внедрение новой техники и технологии;
· за экономию материальных ресурсов;
· за качественное выполнение работ и заданий администрации;
· за отдельные виды работ;
· за квалификацию, профессиональное мастерство.
3. Компенсации. Это выплаты:
· за работу в ночное время;
· за работу во вторую и третью смены;
· за сверхурочные работы;
· за работы в праздничные и выходные дни;
· за выполнение работ в условиях, отклоняющихся от нормальных условий труда;
|
|
· за совмещение профессий;
· за высокую производительность труда;
· на период освоения нового производства (продукции) и т. д.
4. Гарантии — это выплаты за фактически неотработанное, не явочное время:
· выслуга лет;
· оплата учебных отпусков;
· оплата простоев не по вине работника;
· оплата за время вынужденного прогула;
· оплата за период обучения работников, направленных на повышение квалификации или обучение вторым профессиям;
· региональные надбавки;
· специальные надбавки и др.
Принципы заработной платы
Принципы заработной платы основываются на следующих положениях:
· Обеспечение равной оплаты за равный труд.
· Наличие нескольких уровней оплаты труда по группам работников.
· Повышение реальной заработной платы.
· Опережающий рост производительности труда над темпами роста заработной платы.
· Осуществление оплаты в зависимости от количества и качества труда.
· Материальная заинтересованность работников в результатах своего труда и деятельности предприятия.
· Наличие гарантий. На каждом предприятии устанавливается минимальный размер заработной платы работника.
Порядок выплаты заработной платы
Выдача зарплаты персоналу должна производиться с учетом требований статьи 136 ТК РФ, а именно: не реже чем каждые полмесяца, в точности в установленный Правилами трудового распорядка или трудовым договором день, а также не позднее 15 календарных дней с момента окончания периода, за который она начислялась. Таким образом, заработная плата выдается работникам не реже двух раз в месяц.
|
|
Формы заработной платы
Номинальная заработная плата — сумма денег, полученная за определенный период времени. Номинальная заработная плаза не отражает уровня цен, поэтому её увеличение не означает реального роста уровня жизни.
Реальная заработная плата — количество товаров и услуг, которое можно приобрести на номинальную зарплату.
Виды и способы начисления заработной платы работникам
Существуют следующие системы оплаты труда работников:
· сдельная;
· повременная.
При сдельной системе оплаты труда заработная плата работника зависит от количества изготовленной этим работником продукции (оказанных услуг или выполненных работ).
Когда следует применять сдельную или повременную оплату труда
Повременная система оплаты труда применяется, как правило, в отношении специалистов, должностные обязанности которых отличаются разнообразием и тяжело поддаются количественному учету (например, когда речь идет о специалистах бухгалтерского учета, сотрудниках юридической службы, кадровых работниках и т. д.).
Если показатель качества выполненной работы или оказанной услуги важнее количественного показателя, то следует применять повременную схему оплаты труда.
Что же касается сдельной системы оплаты труда, то приоритетной сферой ее применения является производство продукции. То есть, если нужно повысить эффективность производства при наличии возможности измерения количественного результата сделанной работы, то следует внедрять сдельную систему оплаты труда. При этом применяемый порядок расчета и выплаты заработной платы персонала следует прописать в коллективном и трудовом договоре, а также в локально нормативных актах организации.