Поведение человека всегда мотивировано. Он может трудиться усердно, с воодушевлением и энтузиазмом, а может уклоняться от работы. Поведение личности может иметь и любые другие проявления. Во всех случаях следует искать мотив поведения.
|
Современный менеджер ежедневно сталкивается с проблемой, как мотивировать деятельность сотрудников, т.е. как направить их энергию на имеющуюся работу. Менеджеров всегда интересовало, в каких условиях человек мотивирован к работе по чужому заданию. Чем свободнее становился человек, тем важнее осознание того, что им движет, что заставляет приносить больше пользы.
Человек, получивший в процессе обучения и повышения квалификации, накопления производственного опыта знания и навыки, хочет применить свое умение в труде. И чем больше ему это удается, тем больше степень его удовлетворенности, а соответственно и степень выраженности мотивов. В данном случае сотрудник считает цели организации своими целями.
Там, где управление и организация труда предоставляют сотрудникам возможности реализовать себя в своем деле, их труд будет высокоэффективным, а мотивы к труду - высокими. Значит: мотивировать сотрудников - это затронуть их важные интересы, дать им шанс реализоваться в процессе трудовой деятельности.
Мотивация - это функция управления, имеющая целью активизировать работающих и побудить их эффективно трудиться для выполнения целей, поставленных в планах. Это сочетание интеллектуальных, физиологических и психологических процессов, которые в конкретных ситуациях предопределяют то, насколько решительно человек действует и в каком направлении сосредотачивается его энергия. Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации.
|
|
В основе мотиваций лежат потребности. Потребность - это чувство ощущаемой человеком нехватки чего-либо, принявшее специфическую форму в соответствии с культурным уровнем и личностью индивидуума. Современный менеджмент характеризуется большим и искренним интересом к потребностям, которые управляют индивидуумом. Именно здесь и лежит ключ к успешному менеджменту.
Классификация, или ещё говорят матрица потребностей, предложенная нашим учёным Р.Фатхутдиновым имеет следующий вид:
|
КОМПЛЕКСНАЯ СИСТЕМА МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА
| Компоненты мотивации | Инструменты, методы | Цели мотивации |
| Культура предприятия. Система общих для всего персонала предприятия ценностных ориентаций и норм | Конституция (устав) предприятия; основные принципы руководства и организации предприятия; стиль руководства. | Понимание и признание целей деятельности предприятия. Ориентация на перспективу. Согласование взаимных интересов. |
| Идентификация с корпорацией. Образ предприятия в глазах персонала и внешнего мира. | Различные формы информации о предприятии | Идентификация с предприятием. Единая ориентация в восприятии предприятия как внутри, так и вовне. Чувство принадлежности к предприятию. |
| Система участия. Участие работников в распределении общего хозяйственного результата, участие в капитале предприятия и развитие сотрудничества. | Формы и методы распределения результата; участие в капитале; развитие отношений партнерства | Установка на кооперативность в поведении. Ориентация на соотнесение затрат и результата, готовность к риску |
| Принципы руководства. Предписания и нормативные положения для регулирования отношений между руководителями и подчиненными в рамках действующей внутри организации концепции управления. | Положение по основным принципам управления; управление на основе личного примера; управленческий тренинг. | Заинтересованность в информации, полезной для предприятия. Совместное и конструктивное сотрудничество. Положительное отношение к сотрудникам. Ответственность и самостоятельность руководителей. |
| Обслуживание персонала. Все формы социальных льгот, услуг и преимуществ, предоставляемых работникам независимо от их положения на производстве и результатов их работы. | Безопасность труда, охрана здоровья; создание условий для отдыха и разгрузки; занятие спортом; забота о работниках, нуждающихся в помощи. | Социальная защищенность и интеграция с предприятием. Социальная ответственность по отношению к другим. Повышение трудовой активности. |
| Привлечение к принятию решений. Согласование с работником определенных решений, принимаемых на рабочем месте, в рабочей группе или на производственном участке. | Делегирование ответственности; определение форм ответственности; добровольное участие в принятии решений. | Участие в принятии решений на рабочем месте. Вовлеченность в дела предприятия. Принятие на себя ответственности. |
| Кружки качества. Организация рабочих групп из работников, имеющих одинаковые или аналогичные рабочие задания, для совместного решения производственных проблем. | Рабочая группа; проектный коллектив; бригада по управлению и координации. | Качественная работа и самоконтроль. Коллегиальность в обращении с членами группы. Готовность и способность к решению проблем. |
| Автономные рабочие группы. Организационные единицы, самостоятельно (полностью или частично) организующие свою работу. | Рабочие бригады, проектные коллективы; постоянные или временные группы, создаваемые для выполнения определенных заданий. | Ответственность группы и ее членов. Взаимопонимание и сотрудничество. Самостоятельность в принятии решений. |
| "Job" - факторы. Мероприятия, направленные на количественные и качественные изменения рабочего задания и поля деятельности. | Содержание труда; обогащение труда; расширение зоны труда; ротация; надомная работа; коллективная организация труда. | Гибкость при выполнении рабочего задания. Понимание производственных взаимосвязей. Взаимная ответственность и самостоятельность. |
| Организация рабочего места. Оснащение рабочих мест техническими, эргономическими и организационными вспомогательными средствами с учетом потребностей работников. | Технические и организационные вспомогательные средства; психологические и физиологические элементы условий труда (эргономика, цветовое оформление и т.д.). | Удовлетворенность состояние рабочего места. Идентификация с рабочей задачей. Удовольствие от работы и более качественное выполнения задания. |
| Кадровая политика. Планирование и выбор мероприятий по повышению квалификации и внутрипроизводственной мобильности с учетом потребностей, желаний и профессиональных способностей работников. | Подготовка и повышение квалификации кадров; тренинги и семинары; планирование карьеры; перспективные программы формирования структуры кадров. | Внутрипроизводственная мобильность и гибкость в применении профессиональной квалификациию. Самостоятельность и инициативность. Творческая и инновационная деятельность. |
| Регулирование рабочего времени. Гибкое приспособление рабочего времени к потребностям работника и предприятия. | Сокращение рабочего времени; гибкое рабочее время; скользящий график; неполное рабочее время; выходные дни, связанные с религиозными праздниками; гибкое распределение годового фонда рабочего времени; увеличение продолжительности отпуска работникам с большим стажем работы. | Ответственное и сознательное использование рабочего времени. Привлекательность труда, связанная с гибкостью рабочего времени. Эффективность использования рабочего времени. |
| Информирование работников. Доведение до работников необходимых сведений о делах предприятия. | Заводские журналы; цеховые листки; справочники предприятия; собрания коллектива; отчеты о работе; совещание работников. | Информированность о делах предприятия. Интерес к информации, выходящей за пределы рабочего места. Мышление и деятельность с позиции интересов предприятия. |
| Оценка персонала. Система планомерной и формализованной оценки работников по определенным заранее установленным критериям. | Методы оценки результатов труда и потенциальных возможностей работника; оценка поведения. | Положительное влияние на поведение и развитие личности. Ответственность за свои действия. Самокритичная оценка трудовых достижений. |
|
|