Недостаточное использование социально-психологических методов управления персоналом в Кузнечном производстве не приводит к желаемым результатам. Безграмотное отношение к этим методам ведет к многочисленным конфликтам в коллективе к текучести кадров.
Эффективность от качественного применения этих методов позволит держать в поле внимания культурно-бытовое обеспечение членов коллектива, заботиться о его бодром, деловом настроении. Существует ряд объективных причин, определяющих усиление внимания руководителя к косвенным методам управления. К числу их следует отнести:
- рост общего социально-культурного уровня трудящихся;
- рост требований к подготовке и переподготовке кадров управления;
- усиление требований к подбору и расстановке кадров;
- усиление моральных и материальных притязаний работников.
Мы предлагаем следующие социально-психологические методы управления персоналом в КП ОАО «ГАЗ»:
1. Психологические методы:
- методы подготовки персонала КП ОАО «ГАЗ» к нововведениям (диагностические, оперативные, развивающие, тонизирующие).
2. Социальные методы:
- социальные программы;
- поощрение за соблюдение правил внутреннего трудового распорядка;
- проведение комплекса оздоровительных мероприятий.
Опишем более подробно каждый из предлагаемых методов управления.
В настоящее время на предприятии все чаще происходят изменения. Любое изменение в системе управления должно сопровождаться специальными мероприятиями по подготовке к их осуществлению.
Диагностические методы мы подразделили на две группы: методы, позволяющие оперативно получать информацию об отношении к нововведениям; методы комплексного исследования ситуации, сопровождающей нововведение.
К методам комплексного исследования ситуации нововведения мы отнесли многофакторные опросы, сложные наблюдения, формирующий эксперимент. Конечно, эти методы рассчитаны на диагноз результатов определенного относительно завершенного этапа нововведения. Они должны вскрыть причинно-следственные связи процесса осуществления нововведения, прежде всего связи в отношениях между членами коллектива, в отношениях к труду, стимулам, условиям труда.
К оперативным методам мы отнесли беседу, дающую наиболее значимые результаты при построении ее в форме интервью. К этим же методам можно отнести короткую анкету, включающую до десяти вопросов, выборочное наблюдение со строго дозированными целями на ограниченном числе объектов, выступления на собраниях, деловых совещаниях, в газетах, по радио.
Информация из этих источников наиболее интересна для анализа отношений к нововведениям. Интересна она, прежде всего тем, что имеет сугубо деловую направленность, содержит в себе не только критику, но и положительный опыт освоения нововведений и, следовательно, может быть положена в основу коррекции мероприятий по внедрению новшеств.
Наибольшей способностью повышать эффективность осуществления нововведений, с нашей точки зрения, обладают развивающие методы, направленные на формирование новых качеств и свойств у личности и коллектива, адекватных ситуации нововведения. Чтобы эти методы действительно помогали, необходимо иметь модельное представление о тех отношениях, которые должны быть сформированы в результате нововведений, то есть, образно говоря представленности нововведений в поведении людей.
Тонизирующие методы - это методы поддержки, одобрения, участия. Конечно, на них нельзя возлагать большие надежды. Они могут дать эффект в течение непродолжительного времени, однако в стрессовых ситуациях, которые так часто сопровождают нововведения, способны сдерживать развитие негативной мотивации в тех или иных обстоятельствах, возникающих вследствие нововведения.
Основная цель психологических методов - формирование психологической готовности к нововведению. Под психологической готовностью нами подразумевается устойчивое психическое состояние личности или коллектива, образующееся вследствие осмысления содержания и значимости нововведения и выражающееся в позитивно активном отношении к нововведению.
Таким образом, готовность базируется на осознании содержания нововведения, его личностной и коллективной значимости, на целях и способах участия личности или коллектива в нововведении.
К социальным методам мы предлагаем отнести:
1. Социальные программы - роль социальных льгот и выплат как части совокупного дохода работников в последние годы заметно возрастает. Специалисты отмечают, что льготы и выплаты перестали носить временный, дополнительный характер. Они превратились в жизненную потребность не только самих работников, но и их семей. Спектр льгот, предоставляемых работникам, довольно широк:
· оплаченные праздничные дни;
· оплаченные отпуска;
· оплаченные дни временной нетрудоспособности;
· оплаченное время перерыва на отдых;
· оплаченное время на обед;
· медицинское страхование на предприятии;
· дополнительное пенсионное страхование на предприятии;
· страхование от несчастных случаев;
· страхование по длительной нетрудоспособности;
· предоставление бесплатных стоянок для автомобилей;
· помощь в повышении образования, профподготовке и переподготовке;
· участие в распределении прибылей;
· покупка работниками акций.
В настоящее время льготы и выплаты социального плана не фигурируют непосредственно в платежных ведомостях, но существенно влияют на уровень доходов работников. Они не только служат социальной защитой трудящихся, но и позволяют фирмам привлекать и закреплять квалифицированных работников, способствуют развитию духа лояльности к фирме.
2. Поощрение за соблюдение правил внутреннего трудового распорядка, за образцовое выполнение своих обязанностей и активное участие в общественной жизни коллектива работников производства:
· объявлением благодарности,
· вручением ценных памятных подарков,
· выплатой премии,
· награждением Почетными грамотами ОАО «ГАЗ» и Профсоюзного комитета ОАО «ГАЗ»,
· занесением имени на Доску почета и в Книгу почета ОАО «ГАЗ»,
· присвоением почетных званий.
Это необходимо для того, чтобы работники не только «боялись нарушить», но и стремились «сделать как можно лучше».
3. Проведение комплекса оздоровительных мероприятий, что связано с повышенной заболеваемостью и нездоровым образом жизни рабочих.
Вместе с тем руководство Кузнечного производства ОАО «ГАЗ» ничего не делает в данном направлении. Существуют лишь путевки в санатории и лечение в поликлинике ОАО «ГАЗ». Однако путевки распределяются очень редко, а лечения как такового в поликлинике не происходит.
Раньше, когда была у ОАО «ГАЗ» своя больница, профилакторий и ряд санаториев и баз отдыха, положение с медицинским обслуживанием было гораздо лучше. Но самое главное, раньше была пропаганда здорового образа жизни, а сейчас ее нет.
Поэтому мы предлагаем провести в Кузнечном производстве ОАО «ГАЗ» комплекс оздоровительных мероприятий, направленных на сокращение потерь рабочего времени по временной нетрудоспособности. К числу таких мероприятий можно отнести:
- проведение вакцинации (прививок) работникам производства;
- увеличение витаминов в рационе питания работников производства (в виде применения поливитаминных препаратов);
- проведение комплексных профилактических осмотров (в особенности на ряд профессиональных заболеваний);
- создание «комнат отдыха», где работники могли бы отдыхать в перерывах;
- и др.
Все эти мероприятия помогут существенно увеличить производительность труда работников Кузнечного производства ОАО «ГАЗ», за счет снижения количества времени нетрудоспособности работников (пропущенные рабочие дни, снижение выработки из-за плохого самочувствия и т.п.).
Следует отметить, что все указанные мероприятия являются эффективными как в экономическом, так и в социально-психологическом плане. Последнее особенно важно. Экономический эффект от внедрения комплекса оздоровительных мероприятий мы рассчитаем в следующем пункте дипломного проекта.