Отраслевые соглашения федерального уровня социального партнерства
Нормативно-правовые акты, регулирующие отраслевые соглашения федерального уровня социального партнёрства:
-Трудовой кодекс Российской Федерации;
- отраслевое соглашение федерального уровня в той или иной сфере деятельности экономики.
Итак, как на практике работает отраслевое соглашение федерального уровня социального партнёрства.
Вы, как работник отдела кадров обязаны и должны уметь пользоваться в работе отраслевым соглашением федерального уровня.
На сайте https://mintrud.gov.ru/docs/agreements можно найти всю информацию об отраслевых соглашений федерального уровня.
Если Вы на сайте не нашли отраслевое соглашение федерального уровня, проверьте а может в Вашем регионе действует региональное отраслевое соглашение, если нет ни того ни другого, значит Вы не попадаете под действие главы 7 Трудового кодекса Российской Федерации (далее ТК РФ), но если Вы на указанном сайте нашли отраслевое или региональное соглашение, Вы обязаны его применять автоматически, то есть учесть положения отраслевого или регионального соглашения при разработке локальных нормативных актов: штатного расписания, Правил внутреннего трудового распорядка, Положения об оплате труда и т.п.
Рассмотрим с Вами как работать с отраслевым соглашением федерального уровня на примере соглашения, которое действует в сфере строительства, а именно: Отраслевое соглашение по строительству и промышленности строительных материалов Российской Федерации на 2020 - 2023 годы. Соглашение подписано сторонами 1 декабря 2020 г., зарегистрировано в Федеральной службе по труду и занятости 31 декабря 2020 г., регистрационный № 17/20-23.
П.1.4 указанного соглашения: 1.4. Соглашение действует в организациях, осуществляющих деятельность в строительстве, архитектуре, проектировании, инженерных изысканиях, промышленности строительных материалов, осуществляющих добычу строительных материалов (в том числе, щебня, гипса, песка, глины), осуществляющих производство цемента, металлических конструкций, теплоизоляционных, стеновых материалов (в том числе керамических стеновых материалов и стеклянных волокон, строительных пенопластов, теплоизоляционных бетонов, иных строительных материалов), а также организациях, оказывающих им сервисные, транспортные, научные, образовательные услуги.
Соглашение распространяется на организации, в которых указанные виды деятельности являются основными. Основной вид деятельности организаций определяется на основании сведений, содержащихся в Едином государственном реестре юридических лиц.
Следуя логике п.1.4. указанного соглашения, если работодателем выступает индивидуальный предприниматель, который осуществляет предпринимательскую деятельность в сфере строительства… он не попадает под действие данного соглашения.
п.1.5.1. Нормы Соглашения обязательны к применению и должны
учитываться при заключении коллективных договоров, а также при разрешении трудовых споров (конфликтов) в организациях всех форм собственност и.
П. 1.10. Соглашение вступает в силу по истечении тридцати дней со дня его регистрации Федеральной службой по труду и занятости и действует три календарных года.
Иными словами, речь идет о 30 (тридцати) календарных дня, то есть включаются суббота, воскресенье, нерабочие праздничные дни.
Если работодатель - юридическое лицо, не желает выполнять условия принятого соглашения, он обязан в Минтруд представить письменный отказ от выполнения с указанием причин. Если в течение 30 дней работодатель не предоставляет отказ от выполнения, то он автоматически обязан его выполнять. Но может случиться так, что юридическое лицо, которое оказывает услуги в сфере строительства… организовано, например, после даты вступления указанного отраслевого соглашения, то работодатель – юридическое лицо, автоматически выполняет его условия.
Многие работодатели в своей деятельности при установлении заработной платы устанавливают окладно-премиальную систему, при этом, очень часто встречается на практике, что оклад приравнивается к минимальному размеру оплаты труда (далее МРОТ) не по отрасли, а по региону, в котором работодатель осуществляет деятельность, а все остальное составляет премия. Хорошо, если размер премии заложен не только в трудовой договор, но и в штатное расписание, тогда в этом случае работодатель обязан выплачивать премию в том размере, в котором он ее закрепил. Но в большинстве случаев, работодатели устанавливают оклад = МРОТ, а в части премии в трудовом договоре ссылается на локальные нормативные акты, таким образом, получается, что хочу плачу премию, хочу уменьшу размер премии, либо премию вообще платить не буду.
В данной ситуации, работодатель-юридическое лицо, нарушает п. 3.6. указанного отраслевого соглашения, согласно которому: «При тарифной системе оплаты труда доля тарифа в общем заработке работника должна составлять не менее 65 процентов, без учета надбавок и доплат при условии выполнения норм труда » и п. 3.7., согласно которому: «При использовании в организациях бестарифной системы оплаты труда работнику гарантируется выплата минимального размера оплаты труда, предусмотренного Соглашением, примерный расчет минимального размера оплаты труда в таком случае приведен в приложении 5 к Соглашению».
Итак, если у вас размер оклада = к МРОТ или ниже 65% от общей заработной платы, Ваша задача написать соответствующую служебную записку и постараться добиться о приведении оклада в соответствии с п. 3.5 указанного соглашения.
Очень часто встаёт вопрос об обязательности индексации заработной платы в той отрасли, в которой действует указанное отраслевое соглашение. Об обязательности индексации заработной платы указано в п. 3.9 рассматриваемого соглашения, согласно которому: «п 3.9. Работодатели обязаны обеспечить ежегодную индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги (по данным Росстата) в организациях всех форм собственности. Индексации подлежит заработная плата, которая включает в себя оплату труда за выполненную работу согласно тарифным ставкам (должностным окладам) и сдельным расценкам. Сроки, порядок и размер индексации заработной платы устанавливаются коллективным договором и (или) локальным нормативным актом организации, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации ». Итак, все работодатели-юридические лица, на которых распространяется указанное отраслевое соглашение обязаны проводить ежегодную индексацию заработной платы.
п. 3.15. Оплата труда работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, устанавливается в повышенном размере.
«В коллективных договорах рекомендуется устанавливать следующий порядок повышения оплаты труда в зависимости от класса условий труда, установленного по результатам специальной оценки условий труда (далее - СОУТ). При этом работникам, условия труда на рабочих местах которых, по результатам СОУТ, отнесены к вредным условиям труда 1 степени (класс 3.1), установить не менее 12 процентов тарифной ставки (оклада), установленной для различных видов работ с нормальными условиями труда и увеличивать размер повышения оплаты труда не менее чем на 3 процентов за каждую степень вредности выше класса 3.1, а минимальный размер повышения оплаты труда работникам, занятым на работах с опасными условиями труда (класс 4) не менее 24 процентов тарифной ставки (оклада), установленной для различных видов работ с нормальными условиями труда».
ТК РФ Статья 147. Оплата труда работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда
«Оплата труда работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, устанавливается в повышенном размере.
Минимальный размер повышения оплаты труда работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, составляет 4 процента тарифной ставки (оклада), установленной для различных видов работ с нормальными условиями труда.
Конкретные размеры повышения оплаты труда устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, либо коллективным договором, трудовым договором ».
Не смотря на то, что в п.3.15 указано слово «Рекомендуется… и дана ссылка на коллективный договор»… рекомендуется выполнить условие 3.15 указанного отраслевого соглашения, во избежание не нужных споров между работниками и работодателем, в случае проведения проверки со стороны органов осуществляющих надзор и контроль. Обратите внимание!!! Если у Вас в организации нет коллективного договора (данный документ может и вправе отсутствовать до того момента, пока кто-то из сторон не выступит о проведении переговоров по заключению коллективного договора), данное условие можно закрепить в положении об оплате труда и в трудовом договоре.
Кроме того, если отсутствует у вас представительный орган, необязательно его создавать (речь идет о профсоюзах), либо на общем собрании коллектива утвердить кандидатуру в качестве представителя работников или совет трудового коллектива, которые будут согласовывать все локальные нормативные акты/либо делается соответствующая отметка на локальном нормативном акте о том, что на момент утверждения, например, положения об оплате труда представительный орган в ООО «Ромашка» отсутствует.
Теперь давайте разбирать по п. 3.15 указанного отраслевого соглашения и ст. 147 ТК РФ. Статья 147 ТК РФ устанавливает общую цифру независимо от того какой класс вредности или опасности установлен по результатам спецоценки условий труда – 3.1, 3.2, 3.3, 3.4 или 4 класс. А вот отраслевое указанное соглашение устанавливает конкретный размер доплаты в зависимости от класса, итак: класс 3.1 – 12%, класс 3.2. – 15%, класс 3.3. – 18%, класс 3.4. – 21 (и увеличивать размер повышения оплаты труда не менее чем на 3 процентов за каждую степень вредности выше класса 3.1,), а класс 4 (опасные условия труда) – 24%. В данной ситуации отраслевое соглашение улучшает положение работников по сравнению со ст. 147 ТК РФ, соответственно подлежит применению.
Таким образом, если Вы изначально установили 4%, начиная с класса 3.1 по 4 класс, и если Вы осуществляете деятельность, на которых распространяется данное отраслевое соглашение, напишите служебную записку о необходимости приведения в соответствии с п. 3.15 указанного отраслевого соглашения. При положительном ответе со стороны работодателя, Вам придётся вносить изменения в трудовой договор работников, возникает вопрос – а надо ли уведомлять работников об изменении условий в соответствии со ст. 74 ТК РФ или в данной ситуации это делать не обязательно, так как Вы улучшаете положение работников? Нет однозначного ответа на данный вопрос, сложно сказать как отреагирует орган, осуществляющий контроль и надзор за соблюдением трудового законодательства Российской Федерации, если у Вас не окажется такого уведомления. Поэтому все же в данной ситуации рекомендуется сделать уведомление работникам (не всем подряд, а кто именно попадает под п. 3.15 указанного отраслевого соглашения) и через два месяца изменить условия трудового договора, подписав дополнительное соглашение к трудовому договору.
Обратите внимание!!! Указанное отраслевое соглашение регулирует вопросы: служебных командировок/разъездного характера труда/подвижного характера труда – пп. 3.16-3.21 указанного отраслевого соглашения.
Также указанное отраслевое соглашение устанавливает размер надбавки за вахтовый метод работы, например,п. 3.24 «Работникам работодателей, не относящихся к бюджетной сфере, в коллективных договорах, трудовых договорах и локальных нормативных актах рекомендуется устанавливать надбавку за вахтовый метод работы в размере 75 процентов месячной тарифной ставки (оклада)».
Не смотря на то, что написано и указано слово «Рекомендуется» и, если ваш локальный нормативный акт устанавливает надбавку за вахтовый метод меньше чем 75% от оклада, рекомендуется приводить в соответствие, так как указанное отраслевое соглашение улучшает положение работников, чем ваш локальный нормативный акт. Для этого, Вы также пишите служебную записку, передаете ее руководителю организации и ждете обратной связи. В зависимости от резолюции руководителя организации, Вы будете действовать дальше.
Это только часть мы рассмотрели, какие условия по оплате труда устанавливает указанное отраслевое соглашение.
Указанное отраслевое соглашение устанавливает дополнительные гарантии и компенсации в случае проведения организационных мероприятий: сокращение численности или штата, при ликвидации организации, которые работодатели обязаны соблюдать, например, п. 4.9.3. предоставить работнику время для поиска работы, но не менее 1 дня в неделю. Порядок предоставления времени для поиска работы определяется коллективным договором или локальным нормативным актом организации. Эту информацию можно прописать, например, в Правилах внутреннего трудового распорядка… или, например, п. 4.9.5 указанного отраслевого соглашения, согласно которому: «работникам, предупрежденным о предстоящем увольнении, также увеличивается размер оплаты труда, в случае ее увеличения в целом по организации » и т.п.
Указанное отраслевое соглашение, например, устанавливает обязательства в области охраны труда. Нередко возникает вопрос, должен ли работодатель сокращать например на один час работу, если в помещении и на улице очень жарко или очень холодно. Например, п. 5.10. «Оптимальная температура воздуха на рабочем месте в теплый период года составляет +23 - +25°C. Допустимое отклонение от оптимальной температуры без сокращения времени пребывания на рабочем месте составляет 2 - 3°C.
П. 5.11. Время работы при температуре воздуха на рабочем месте выше допустимых величин должно сокращаться на 1 час с увеличением температуры на каждые полградуса. Предельное значение температуры, при которой допускается нахождение работников на рабочих местах, составляет +33 ° C».
Указанное отраслевое соглашение содержит информацию, например, об учетном периоде при установлении суммированном учетном рабочем времени: п. 6.16. «Учетный период при суммированном учете рабочего времени не может превышать один год, а для учета рабочего времени работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, - три месяца ».
Итак, далее.
Итак, делаем вывод. С одной стороны, в тексте указанного отраслевого соглашения, как и в любом отраслевом соглашении, указываются такие слова, как: рекомендуется, коллективный договор, с учетом представительного органа работников и т.п. с одной стороны, с другой стороны, отраслевые соглашения обязательны для работодателей-юридических лиц, о чем говорится в начале отраслевого соглашения… следовательно, Работодатель обязан придерживаться тех правил и норм, которые установлены соответствующим отраслевым соглашением, под действие которого вы попадаете.
Коллективный договор, равно как и представительный орган может и не быть у работодателя до тех пор, пока одна из сторон (как правило, это работники) не выступили с инициативой о создании представительного органа работников (профсоюз, представитель работников, совет трудового коллектива) и не вышли с инициативой о проведении переговоров по заключению коллективного договора. Если коллективного договора нет, Вы можете прописанные условия в отраслевом соглашении закрепить в Правилах внутреннего трудового распорядка, Положении об оплате труда, а в трудовом договоре или в трудовом договоре сделать соответствующую ссылку на локальные нормативные акты.
И самое главное, если вы только первый раз услыхали о том, что есть некие отраслевые соглашения на федеральном уровне или региональном уровне, проверьте обязательно, а нет ли отраслевого или регионального соглашения под действие которого попадает Ваш работодатель, если Вы такой находите на указанном сайте вначале текста, изучите его, сравните с Вашими локальными нормативными актами, напишите служебную записку о необходимости приведения в соответствие с отраслевым или региональным соглашением под действие которого вы попали и будете действовать уже в зависимости от резолюции руководителя организации.