Требования к результатам освоения дисциплины

РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ НАРОДНОГО ХОЗЯЙСТВА И ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ

При ПРЕЗИДЕНТЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

УРАЛЬСКИЙ ИНСТИТУТ УПРАВЛЕНИЯ

Факультет государственного и муниципального управления

Кафедра управления персоналом

РЕКОМЕНДОВАНА	УТВЕРЖДЕНА
на заседании кафедры управления персоналом Протокол № 1 от 01 сентября 2014 г.	Учебно-методическим советом факультета государственного и муниципального управления Уральского института управления – филиала РАНХиГС Протокол № 1 от 15сентября 2014 года

РАБОЧАЯ УЧЕБНАЯ ПРОГРАММА ДИСЦИПЛИНЫ

Управление развитием персонала

Б3.В3.3.02

Для направления 081100.62 Государственное и муниципальное управление

квалификация (степень) бакалавр

 

Профиль «Управление человеческими ресурсами в государственном
и муниципальном управлении»

 

Очная и заочная форма обучения

 

 

Составители:

 

к.с.н., доцент Боброва О.В.

к.с.н., ст.преподаватель Ручкин А.В.

 

Екатеринбург

ВВЕДЕНИЕ

АКТУАЛЬНОСТЬ ДИСЦИПЛИНЫ

Каждый субъект, обладающий собственными целями и интересами, стремится к выбору действий, которые, с одной стороны, максимально соответствуют его целям и интересам, а, с другой стороны, удовлетворяют внешним и внутренним условиям деятельности. Таким образом, система развития персонала, построенная с учетом особенностей мотивационных факторов работников и условий внутренней и внешней среды, позволяет повысить социальную и экономическую эффективность организации. Особую актуальность система развития персонала приобретает в процессе антикризисного управления под влиянием внешней среды, поскольку позволяет не только сохранить показатели деятельности за счет уже полученных знаний, умений и навыков персонала, но и проводить отбор персонала, исходя из личных возможностей каждого работника и потребностей организации.

 

ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ ДИСЦИПЛИНЫ

Цель изучения – овладение системой знаний, формирование комплекса навыков и умений в вопросах разработки и внедрения системы развития персонала в коммерческих организациях, государственных, муниципальных, казенных и бюджетных учреждениях, органах публичной власти.

Задачи дисциплины:

1. раскрыть содержание современной концепции построения системы развития персонала;

- рассмотреть теоретические вопросы построения системы обучения, развития и ротации персонала организации, изучить практический опыт внедрения систем обучения и развития сотрудников, в том числе с использованием IT-технологий;

- детально изучить этапы разработки и внедрения системы развития персонала.

 

МЕСТО ДИСЦИПЛИНЫВ СТРУКТУРЕ ООП

Дисциплина относится к профессиональному циклу ООП и является дисциплиной профиля по выбору студента. Дисциплина основывается на знаниях, умениях и навыках, полученных в ходе изучения следующих учебных дисциплин (ранее освоенных):

1. Теория организации.

2. Теория менеджмента.

3. Стратегический менеджмент.

4. Теория государства и права.

5. Государственная и муниципальная служба.

6. Правовое обеспечение государственной и муниципальной службы.

Данная дисциплина является предшествующей для следующих учебных дисциплин:

1. Организация кадровой работы в государственном и муниципальном управлении.

2. Мотивация и стимулирование персонала государственной и муниципальной службы.

ТРЕБОВАНИЯ К РЕЗУЛЬТАТАМ ОСВОЕНИЯ ДИСЦИПЛИНЫ

Процесс изучения дисциплины направлен на формирование следующих компетенций:

- умение критически оценивать информацию, переоценивать накопленный опыт и конструктивно принимать решение на основе обобщения информации; способность к критическому анализу своих возможностей (ОК-14);

- умение оценивать соотношение планируемого результата и затрачиваемых ресурсов (ПК-7);

- способность применять имеющиеся технологии и методы кадровой работы (ПК-8);

- знание и умение адаптировать лучшие практики зарубежного государственного и муниципального управления к своей профессиональной деятельности (ПК-21).

В результате изучения дисциплины обучающийся должен:

знать:

- принципы развития и закономерности функционирования организации;

- роли, функции и задачи менеджера в современной организации;

- основные теории и подходы к осуществлению организационных изменений;

- роль и место управления персоналом в общеорганизационном управлении и его связь со стратегическими задачами организации

- причины многовариантности практики управления персоналом в современных условиях

- бизнес-процессы в сфере управления персоналом и роль в них линейных менеджеров и специалистов по управлению персоналом;

- принципы, способы и методы оценки активов, инвестиционных проектов и организаций

- основные теории стратегического менеджмента

- теоретические и практические подходы к определению источников и механизмов обеспечения конкурентного преимущества организации,

- содержание и взаимосвязь основных элементов процесса стратегического управления;

уметь:

- анализировать внешнюю и внутреннюю среду организации, выявлять ее ключевые элементы и оценивать их влияние на организацию;

- диагностировать организационную культуру, выявлять ее сильные и слабые стороны, разрабатывать предложения по ее совершенствованию;

- разрабатывать программы осуществления организационных изменений и оценивать их эффективность;

- оценивать риски, доходность и эффективность принимаемых финансовых и инвестиционных решений;

- анализировать состояние и тенденции развития рынка труда с точки зрения обеспечения потребности организации в человеческих ресурсах;

- проводить аудит человеческих ресурсов организации, прогнозировать и определять потребность организации в персонале, определять эффективные пути ее удовлетворения;

- привлечению и отбору новых сотрудников и программы их адаптации;

- разрабатывать программы обучения сотрудников и оценивать их эффективность;

- использовать различные методы оценки и аттестации сотрудников и участвовать в их реализации;

- логически верно, аргументировано и ясно строить устную и письменную речь.

владеть:

- методами реализации основных управленческих функций (принятие решений, организация, мотивирование и контроль);

- современными технологиями влияния на индивидуальное и групповое поведение в организации; современными методами управления человеческими ресурсами;

- инструментами развития сотрудников через оценку результатов их деятельности и планирование карьеры, обеспечение возможности для повышения образования и роста;

- навыками работы с нормативными актами;

- современным инструментарием управления человеческими ресурсами;

- методами планирования служебной карьеры.

СТРУКТУРА ДИСЦИПЛИНЫ

Общая трудоемкость дисциплины составляет 4 зачетные единицы, 144 часа (очная форма обучения); 6 зачетных единиц, 216 часов (заочная форма обучения на базе среднего профессионального образования).

№	Формы обучения	Лекции (часы)	Практические Занятия (часы)	Самостоятельная работа (часы)	Всего часов
	Очная, 4 года
	Заочная, 3 года

 

Форма итогового контроля: экзамен (очная форма обучения) или дифференцированный зачет (заочная форма обучения на базе СПО) в форме тестирования, включая открытые вопросы (письменная контрольная работа).

СОДЕРЖАНИЕ ДИСЦИПЛИНЫ

3.1.1 Тематический план (очная форма обучения)

Форма обучения и кол-во часов     Наименование разделов и тем	Количество часов	Всего часов	Формируемые компетенции (код)
Л	П\3	СМР	ОК-	ПК-	ПК-	ПК-
Раздел I. Основные направления развития персонала в организации
Тема 1.1. Основные направления развития персонала как фактор усиления инновационных процессов в организации.	2 i				+
Тема. 1.2. Обучение как система. Факторы формирования системы обучения и развития персонала. Планирование и контроль. обучения	2 i	2 i			+	+	+
Тема 1.3. Теории обучения. Формы обучения в организациях, учреждениях. Особенности обучения взрослых, андрагогика.	2 i				+	+	+	+
Тема 1.4. Корпоративные компетенции как основа для формирования потребностей в обучении и развитии персонала.	2 i	2 i				+		+
Тема 1.5. Система Talent Management. «Стоимость» таланта, оценка человеческого капитала.		2 i			+	+	+	+
Тема 1.6. Управление карьерой персонала	2 i	2 i			+	+	+
Тема 1.7. Управление знаниями в организации	2 i	2 i			+	+	+	+
Тема 1.8. Влияние корпоративной культуры на развитие персонала.		2 i			+		+
Тема 1.9. Концепция опережающего обучения и развития. Формирование корпоративной системы обучения и развития.	2 i	2 i			+	+	+
Тема 1.10. Оценка результативности обучения.		2 i			+	+		+
Раздел II. Особенности развития персонала в условиях риска и неопределенности в разных типах организаций и учреждений
Тема 2.1. Внутренний и внешний рекрутинг персонала в раличных типах организаций и учреждений, органах власти: особенности отбора.	2 i	2 i			+	+	+	+
Тема 2.2. Особенности развития персонала в государственных, муниципальных, казенных и бюджетных учреждениях, органах власти.		2 i					+	+
Тема 2.3. Кадровый резерв. Основные этапы работы с кадровым резервом. Продвижение резервистов: особенности разных типов организаций и учреждений, органов власти.	2 i	4 i			+	+	+	+
Тема 2.4. Особенности организации обучения персонала в государственных, муниципальных, казенных и бюджетных учреждениях	2 i	4 i			+	+	+	+
Тема 2.5. Управление развитием кадрового потенциала в органах власти. Особенности развития инновативного потенциала в органах власти.		2 i			+	+	+	+
Тема 2.6. Особенности оценки рентабельности обучения и развития в различных типах организации и построения Performance Management System.		2 i			+	+
Итого

3.1.2 Тематический план (заочная форма обучения на базе СПО)

Форма обучения и кол-во часов     Наименование разделов и тем	Количество часов	Всего часов	Формируемые компетенции (код)
Л	П\3	СМР	ОК-	ПК-	ПК-	ПК-
Раздел I. Основные направления развития персонала в организации
Тема 1.1. Основные направления развития персонала как фактор усиления инновационных процессов в организации.					+
Тема. 1.2. Обучение как система. Факторы формирования системы обучения и развития персонала. Планирование и контроль. обучения		2 i			+	+	+
Тема 1.3. Теории обучения. Формы обучения в организациях, учреждениях. Особенности обучения взрослых, андрагогика.	2 i				+	+	+	+
Тема 1.4. Корпоративные компетенции как основа для формирования потребностей в обучении и развитии персонала.						+		+
Тема 1.5. Система Talent Management. «Стоимость» таланта, оценка человеческого капитала.					+	+	+	+
Тема 1.6. Управление карьерой персонала					+	+	+
Тема 1.7. Управление знаниями в организации					+	+	+	+
Тема 1.8. Влияние корпоративной культуры на развитие персонала.					+		+
Тема 1.9. Концепция опережающего обучения и развития. Формирование корпоративной системы обучения и развития.		2 i			+	+	+
Тема 1.10. Оценка результативности обучения.					+	+		+
Раздел II. Особенности развития персонала в условиях риска и неопределенности в разных типах организаций и учреждений
Тема 2.1. Внутренний и внешний рекрутинг персонала в раличных типах организаций и учреждений, органах власти: особенности отбора.					+	+	+	+
Тема 2.2. Особенности развития персонала в государственных, муниципальных, казенных и бюджетных учреждениях, органах власти.							+	+
Тема 2.3. Кадровый резерв. Основные этапы работы с кадровым резервом. Продвижение резервистов: особенности разных типов организаций и учреждений, органов власти.		2 i			+	+	+	+
Тема 2.4. Особенности организации обучения персонала в государственных, муниципальных, казенных и бюджетных учреждениях	2 i	2 i			+	+	+	+
Тема 2.5. Управление развитием кадрового потенциала в органах власти. Особенности развития инновативного потенциала в органах власти.	2 i	2 i			+	+	+	+
Тема 2.6. Особенности оценки рентабельности обучения и развития в различных типах организации и построения Performance Management System.					+	+
Подготовка к дифференцированному зачету
Итого

Содержание дисциплины

Содержание лекционного курса

 

№ п/п	Наименование раздела/темы дисциплины	Содержание раздела/темы
1.	Проблемная лекция. Основные направления развития персонала как фактор усиления инновационных процессов в организации	Сущность и понятие категории «развитие». Цель и необходимость развития персонала организации. Жизненный цикл организации, организационные ловушки и динамика персонала. Цель и необходимость развития персонала организации в условиях построения стратегии организации. Понятие современных инновационных процессов. Роль человеческого фактора в инновационных процессах.
2.	Лекция – презентация. Обучение как система. Факторы формирования системы обучения и развития персонала. Планирование и контроль обучения	Понятие определения «обучение», характеристика и анализ факторов, влияющих на построении системы обучения. Подчиненность обучения потребностям бизнеса, процессам реформирования органов публичной власти. Составление планов и процедуры контроля обучения персонала в организации.
	Проблемная лекция. Теории обучения. Формы обучения в организациях, учреждениях. Особенности обучения взрослых, андрагогика.	Современные зарубежные и отечественные подходы и практики к проблемам обучения персонала. Теория поколений в обучении. Сетевое и дистанционное обучение. Формы обучения: тренинг, коучинг, наставничество, групповое и индивидуальное проектирование, key-stady. Андрагогика, особенности обучения взрослых.
	Лекция – беседа. Корпоративные компетенции как основа для формирования потребностей в обучении и развитии персонала.	Определение и оперативная диагностика корпоративных компетенций, особенности построения и модификации (коррекции) образовательных корпоративных программ. Выявление потребностей персонала и их связь с корпоративными компетенциями, коррекция потребностей в индивидуальном порядке. Возможности реализации индивидуальных потребностей в процессе обучения, основанного на реализации корпоративных компетенций.
	Проблемная лекция. Управление карьерой персонала	Карьера в системе государственного и муниципального управления, бюджетных, казенных и коммерческих организациях и учреждениях. Влияние управленческих и рабочих групп на карьеру менеджера. Карьера в бизнес-структурах, органах государственной и муниципальной власти. Современные методы планирования карьеры. Карьерные кризисы на ранних этапах планирования карьеры и технологии их преодоления. Реализация технологии «Assessment-центр».
	Лекция - презентация. Управление знаниями в организации	«Знание» и «управление знаниями»: понятийно-категориальный анализ. Цели управления знаниями и выгоды для компании в условиях риска и неопределенности. Подходы к управлению знаниями. Основные проблемы управления знаниями в коммерческих организациях и органах власти.
	Проблемная лекция. Концепция опережающего обучения и развития. Формирование корпоративной системы обучения и развития.	Концепция опережающего развития: модный тренд в корпоративном обучении или потребность в нивелировании рисков и угроз внешней среды? Основные направления построения системы опережающего обучения в организации. Определение места корпоративного учебного центра в структуре компании и в системе управления развитием персонала. Этапы развития корпоративного учебного центра. Формирование структуры корпоративного университета, управление процессом обучения.
	Лекция – презентация. Внутренний и внешний рекрутинг персонала в раличных типах организаций и учреждений, органах власти: особенности отбора	Особенности проектирования внутреннего и внешнего рекрутинга в различных типах организаций, учреждений, органах власти: нормирование, программирование, мониторинг. Кадровые программы и кадровые мероприятия в рамках отбора персонала. Факторы внешней и внутренней среды, влияющие на конкретные кадровые программы и кадровые мероприятия. Методическое и нормативное обеспечение кадровой политики в организациях, учреждениях, органах власти.
	Проблемная лекция. Кадровый резерв. Основные этапы работы с кадровым резервом. Продвижение резервистов: особенности разных типов организаций и учреждений, органов власти.	Понятие кадрового резерва в органах власти и коммерческих организациях. Цели работы с резервом в разных типах учреждений и организаций. Нормативно-правовое обеспечение системы работы с резервом. Типы кадрового резерва. Принципы и методы формирования кадрового резерва. Структура и источники формирования резерва кадров. Критерии, используемые при подборе кандидатов в резерв. Система работы с резервом. Порядок формирования и основные направления подготовки резерва кадров. Порядок использования и обновления резерва. Учет резерва кадров и отчетность. Планирование работы с кадровым резервом. Оценка экономической эффективности работы с резервом.
	Лекция – презентация. Особенности организации обучения персонала в государственных, муниципальных, казенных и бюджетных учреждениях	Формирование государственного и муниципального заказа на обучение персонала, особенности формирования конкурсной документации. Требования, предъявляемые к планам обучения и конкурсной документации в отношении казенных и бюджетных организациях. Экономические и организационные проблемы при реализации закупок для государственных и муниципальных нужд, казенных и бюджетных учреждений.

План практических занятий