Другую классификацию руководства или стилей управления предложили Роберт Блэйк и Джэйн Мутон из Техасского университета:
· Администратор - менеджер, который ориентирован на решение существенных задач и высокий уровень взаимоотношений с учетом ситуации, обеспечивающей принятие эффективных решений.
· Соглашатель - менеджер, который применяет высокую степень ориентации на задачи и на отношения в ситуации, которая этого не требует. Поэтому такой менеджер менее эффективен. Он слаб в принятии решений, позволяет воздействовать на себя различным факторам давления и предпочитает лучше минимизировать существующее давление, чем максимизировать производство в перспективе.
· Доброжелательный автократ - менеджер, который применяет высокую степень ориентации на задачи и низкую степень ориентации на отношения в ситуации, которая приемлет такое поведение; следовательно, он более эффективен. Это человек, который знает, чего хочет, и знает, как получить это, не вызвав обиды или негодования.
· Автократ - менеджер, который применяет высокую степень ориентации на задачи и низкую степень ориентации в ситуации, которая не приемлет такого поведения; поэтому он менее эффективен. Это человек, не уверенный в других, невежливый и заинтересованный только в текущих делах.
· Прогрессист - менеджер, который применяет высокую степень ориентации на отношения и низкую степень ориентации на задачи в ситуации, которая приемлет такое поведение, что делает его более эффективным. Это человек, имеющий полное доверие к людям и в первую очередь озабоченный их развитием как личностей.
· Миссионер - менеджер, который применяет высокую степень ориентации на отношения и низкую степень ориентации на задачи в ситуации, которая не приемлет такого поведения, что делает его менее эффективным. Это человек, главным образом заинтересованный в гармонии.
|
|
· Бюрократ - менеджер, который применяет низкую степень ориентации на задачи и на отношения в ситуации, которая приемлет такое поведение, что делает его более эффективным. Это человек, в первую очередь заинтересованный в правилах и процедурах как таковых и желающий таким образом контролировать ситуацию для собственной выгоды. Это зачастую добросовестные люди.
· Дезертир - менеджер, который применяет низкую степень ориентации на задачи и на отношения в ситуации, которая не приемлет такого поведения, что делает его менее эффективным. Это пассивный человек.
Концепция «вознаграждения и наказания»
Концепция вознаграждения и наказания основана на положениях теории о закреплении зависимости в поведении человека от его последствий.
Суть теории: если человек видит, что его поведение приводит к благоприятным последствиям, он стремится повторять данное поведение; если же последствия негативны, желание человека впредь вести себя аналогично будет существенно понижено.
В этой концепции лидер рассматривается как человек, который управляет процессом изменения поведения подчиненных в желательном направлении. В зависимости от применения вознаграждения или наказания концепция выделяет четыре типа лидерского поведения.
На практике вознаграждение за достигнутый уровень выполненной работы приводит к повышению работником усилий и росту удовлетворения от работы.
|
|
Наказание, не зависящее от уровня выполненной работы, как и вознаграждение без учета уровня ее выполнения, по-разному влияют как на прилагаемые усилия, так и на получаемое от работы удовлетворение.
Наказание без учета уровня выполнения работы чаще всего отрицательно сказывается на качестве работы и на удовлетворенности работника.
Четыре типа лидерского поведения в зависимости от применения вознаграждения или наказания показаны на (рис. 1)
Рис 1. Типы лидерского поведения
Заключение
В результате проведённого исследования можно сделать следующие выводы. Рассмотрев основы лидерства, я выяснила, что лидером чаще всего становятся, а не рождаются и чтобы стать лидером нужно развивать свой потенциал до такой степени, чтобы уметь «заглянуть в будущее» так, чтобы не оплошать в настоящем, тогда люди будут следовать за своим лидером.
Изучив отличия лидера от менеджера, я поняла, что по спектру действий менеджмент шире, чем лидерство; лидер создает возможности, а менеджер превращает их в осязаемые результаты.
Проанализировав понятие лидерства в управлении организацией, я выяснила, что лидером группы может стать только тот человек, кто способен привести группу к разрешению тех или иных групповых ситуаций, проблем, задач, кто несет в себе наиболее важные для этой группы личностные черты, кто несет в себе и разделяет те ценности, которые присущи группе.
Рассмотрев концепции лидерства, наиболее часто встречающиеся в организации такие как три стиля руководства К. Левина, теория лидерских качеств, стили руководства Лайкерта, управленческая сетка Блэйка-Мутона, концепция «вознаграждения и наказания», я поняла, что концепции многим отличаются друг от друга, имеют разные понятия, но схожи в том, что все они обращены к лидеру, который должен управлять процессом поведения подчиненных в желательном для организации направления.
|
|
Обзор основных направлений развития теории лидерства показывает, что исследования в этой области менеджмента ведутся интенсивно, захватывая все новые разделы и открывая новые концепции и темы.
Список литературы
1. Адизес И. К. «Идеальный руководитель»: Альпина Бизнес Букс, 2007
. Виханский О., Наумов А. «Менеджмент» - М.: Экономист, 2005
. Дафт Р. «Менеджмент»: Питер, 2009
. Кричевский Р.Л. «Психология менеджмента» - М: Статут, 2007
. Кудряшова Е.В. «Лидер. Исследования лидерства в современной и западной общественно-политической мысли»: ПМПУ им. Ломоносова,
. Максвелл Дж. «21 неопровержимый закон лидерства»: Попурри, 2007
. Мескон М. Х. «Основы менеджмента»: Вильямс, 2008
. Огарков А.А. «Управление организацией» - М.: Эксмо, 2006
. Островская И.В., Камынина Н. «Менеджмент и лидерство»: ГЭОТАР-Медиа, 2009
. Трейси Б. «Личность лидера»: Попурри, 2008
. Цветков А. «Менеджмент» - учебник для вузов, Питер, 2010
. Якокка Л., Новак У. «Карьера менеджера» - М.: Попурри, 2011
. Тихонов А.К. Лидерство// Вестник НЛП. №25