(СРАВНИТЕЛЬНО-ПРАВОВОЙ АСПЕКТ)
§ 1. Соотношение социальных и экономических прав
в российском праве
В отечественной правовой науке довольно давно ведется дискуссия по поводу соотношения и взаимодействия трудового, гражданского и предпринимательского права. По этому поводу предлагались и радикальные идеи о фактической необходимости поглощения трудового права гражданским <1>, и более сдержанные - о сближении и взаимодействии трудового, гражданского и предпринимательского законодательства при сохранении их самостоятельности <2>. В государствах Европейского союза отсутствует единообразный подход к понятию отраслей права. Поэтому коллизии, которые возникают в связи с отношениями в сфере труда, в корпоративной деятельности, рассматриваются не через призму межотраслевых взаимоотношений, а как взаимодействие между двумя группами прав человека - социальными правами работников и экономическими правами предпринимателей (работодателей). Причем в трудовом праве Евросоюза данный вопрос в настоящее время приобрел ключевое значение. Дискуссии о будущем современного трудового права Европейского союза ведутся с учетом различных подходов к соотношению этих двух групп прав человека <3>.
--------------------------------
КонсультантПлюс: примечание.
Монография М.И. Брагинского, В.В. Витрянского "Договорное право. Общие положения" (Книга 1) включена в информационный банк согласно публикации - Статут, 2001 (3-е издание, стереотипное).
<1> См., например: Брагинский М.И., Витрянский В.В. Договорное право: Общие положения. М., 1997. С. 17 - 24; Брагинский М.И. Договор подряда и подобные ему договоры. М., 1999. С. 238 - 239; Карабельников Б.Р. Л.С. Таль, судьба его сочинений в российской правовой действительности. Печальные размышления у непарадного подъезда отечественного законодательства // Вестник гражданского права. 2006. Т. 6. С. 188 - 189; Санникова Л.В. Договор найма труда в России. М., 1999; и др.
<2> См., например: Гинцбург Л.Я. Соотношение советского трудового и гражданского права // Советское государство и право. 1978. N 1. С. 62 - 78; Толстой Ю.К. Гражданское право и гражданское законодательство // Правоведение. 1998. N 2. С. 128 - 149; Лушников А.М. Трудовое право и гражданское право: конфронтирующее партнерство // Вестник трудового права и права социального обеспечения. 2010. N 5. С. 18 - 31; и др.
<3> См., например: Eklund R. A Swedish Perspective on Laval // Comparative Labor Law and Policy Journal. 2008. Vol. 29. N 4. P. 551 - 572, и оппонирующую ему позицию: Orlandini G. Trade Union Rights and Market Freedoms: the European Court of Justice Sets out the Rules // Ibid. P. 573 - 604.
Определенные элементы этой дискуссии можно обнаружить и в российском законодательстве и правоприменительной практике. Очевидно, что в современных условиях невозможно обойтись без установления определенной "демаркационной линии" между двумя группами прав с целью оптимальной защиты интересов и работников, и работодателей. В настоящей главе исследуются подходы к этой проблеме, имеющиеся в России и Европейском союзе.
В ст. 34 Конституции РФ говорится о праве граждан на "свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности". Одновременно с этим в ч. 1 ст. 30 Конституции указывается право вступать в общественные объединения, включая профсоюзы, а в ч. 4 ст. 37 указывается "право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных законом способов их разрешения, включая право на забастовку". И экономические, и социальные права, закрепленные в Конституции РФ, не абсолютны, а могут быть ограничены законом. Более того, реализация одного из этих прав явно может препятствовать реализации другого. Не случайно первые в истории профсоюзы запрещались в связи с тем, что, с точки зрения тогдашних судей, они представляли собой "преступный сговор с целью ограничения свободы торговли" <1>. В теории права ведутся дискуссии о возможности наличия иерархии <2> между правами человека первого поколения <3>, к которым относятся и предпринимательские права работодателей, и правами второго поколения, включающими социальные права работников <4>.
--------------------------------
<1> См. об этом: Deakin S., Morris G.S. Labour Law. 4th ed. Hart Publishing, 2005. P. 743 - 744.
<2> См. об этом: Варламова Н.В. Юридическая природа прав человека разных поколений и ее влияние на их обеспечение и защиту // Ежегодник сравнительного права // Под ред. Д.В. Дождева. М., 2011. С. 32 - 33.
<3> Термин "поколение" в отношении различных групп прав человека обоснованно признается рядом исследователей (см., например: Buergenthal T., Kiss A. La protection internationale des droits de l'homme. Strasbourg, 1991. P. 131) не совсем удачным, поскольку эти права, хотя и были зафиксированы в разные исторические моменты, не сменяют, а дополняют друг друга. Тем не менее этот термин уже прочно устоялся в теории права и употребляется в специальной литературе повсеместно.
<4> Отличительной особенностью прав первого поколения считается то, что все они опираются на негативную концепцию свободы, в рамках которой свобода понимается как отсутствие принуждения, возможность действовать по собственному выбору, не подвергаясь вмешательству со стороны других, в то время как права второго поколения подразумевают корреспондирующую обязанность предоставить нечто правообладателю. См.: Общая теория прав человека / Под ред. Е.А. Лукашевой. М., 1996. С. 21; Права человека: Учебник для вузов / Под ред. Е.А. Лукашевой. М., 2009. С. 147; Мюллерсон Р.А. Права человека: идеи, нормы, реальность. М., 1991. С. 29 - 31.
Прямого ответа на вопрос о соотношении права на предпринимательскую деятельность и коллективных трудовых прав в российской правовой теории и законодательстве не дается. Баланс фактически устанавливается путем закрепления прав представителей работников, которые в некоторой степени сдерживают экономическую свободу работодателя. И в этом отношении российское право за последние два десятилетия прошло через радикальную трансформацию. Позднее советское трудовое законодательство закрепляло сразу за двумя субъектами, представлявшими интересы работников, довольно широкие полномочия в отношении ограничения реализации работодателем своей управленческой компетенции. Во-первых, существовали советы трудовых коллективов (далее - СТК) <1>, которые совместно с работодателем решали ряд вопросов, связанных с управлением, включая даже такие, как назначение генерального директора предприятия, учреждения, организации. Во-вторых, в соответствии с Кодексом законов о труде РСФСР решения работодателя по очень широкому спектру вопросов принимались по согласованию с профсоюзами.
--------------------------------
<1> На основании Закона СССР от 17 июня 1983 г. "О трудовых коллективах и повышении их роли в управлении предприятиями, учреждениями, организациями" (Ведомости Верховного Совета СССР. 1983. N 25). Подробнее об этом см.: Куренной А.М. Производственная демократия и трудовое право. М., 1989.
После разрушения советской системы в ходе неолиберальных реформ, нанесших колоссальный ущерб населению бывшего Советского Союза <1>, соответствующие институты трудового права подверглись значительной эрозии, направленной на предоставление большей предпринимательской свободы работодателям.
--------------------------------
<1> Достаточно сказать, что в результате проведенной Правительством РФ преступной политики "шоковой терапии" ожидаемая продолжительность жизни в России сократилась всего за несколько лет с 69,2 (в 1990 г.) до 65,8 года в 1996 г. См.: Российский статистический ежегодник. М., 2009.
Сначала в 1992 г. <1> была минимизирована, а чуть позже демонтирована вся система СТК. Упразднение СТК было связано не только с рыночными реформами, но и с тем, что функции этих органов во многом дублировали функции профсоюзов, что вызывало конкуренцию между ними. После принятия нового Трудового кодекса РФ возможности профсоюзов по ограничению экономических прав работодателей также были радикально урезаны. Важнейшее право профсоюзов - право на согласование работодателем с ними своих управленческих действий практически повсеместно было заменено на механизм "учета мнения профсоюзного органа" (ст. ст. 371 - 373 ТК РФ) при принятии локальных нормативных актов работодателя и - в некоторых случаях - при увольнении. Это право работников может быть реализовано только в том случае, если такой орган создан у данного работодателя. При этом механизм учета мнения представителей работников подразумевает, что профсоюз в данной ситуации максимум может отсрочить решение работодателя на несколько дней и попробовать его уговорить принять какое-либо иное решение. Работодатель же фактически лишь должен уведомить представителей работников и выслушать возражения, а дальше поступить так, как считает необходимым.
--------------------------------
<1> См.: Закон РФ от 25 сентября 1992 г. N 3543-1 "О внесении изменений и дополнений в Кодекс законов о труде РСФСР".
Чтобы понять, насколько гибок этот механизм, достаточно привести один пример. Работодатель имеет право принять локальный нормативный акт, в котором будут перечисляться должности работников, работающих в режиме ненормированного рабочего дня (ст. 101 ТК РФ). Ограничения, содержащиеся по этому поводу в законе, сводятся к тому, что речь может идти об "отдельных" должностях (например, всех, кроме генерального директора), а также к тому, что работа за пределами установленной для этих работников продолжительности должна носить "эпизодический" характер <1>. Что означает последнее, не известно никому, включая Федеральную инспекцию труда, призванную контролировать эту "эпизодичность". За работу фактически без ограничения продолжительности рабочего времени работники получают "щедрую" компенсацию в виде трех дополнительных дней отпуска в год (ст. 119 Кодекса).
--------------------------------
<1> На то, что термин "эпизодически" сформулирован слишком неопределенно, уже неоднократно указывалось в юридической литературе. См., например: Дзугкоева З.В. Правовое регулирование рабочего времени: Автореф. дис.... канд. юрид. наук. М., 2010. С. 7; Новикова О.И. Запрещение принудительного труда как принцип трудового права: Автореф. дис.... канд. юрид. наук. М., 2010. С. 8.
Единственное исключение из правила о невозможности ограничения работодательского произвола - необходимость получения согласия вышестоящей профсоюзной организации при увольнении выборных руководителей и заместителей руководителей первичной профсоюзной организации по некоторым из оснований для увольнения (ст. 374 ТК РФ, ст. 25 Федерального закона "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности"). И в отношении последней гарантии сложилась ограничительная практика Конституционного Суда РФ. В 2002 г. Конституционный Суд РФ принял Постановление <1> о несоответствии Конституции РФ ст. 25 Федерального закона "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности", предусматривавшей разрешение увольнения работников, входящих в выборные профсоюзные органы и не освобожденных от основной работы, помимо общего порядка увольнения, только с предварительного согласия профсоюзного органа, членами которого они являются. Противоречие Конституции выражалось в том, что, с точки зрения Конституционного Суда, эта норма нарушала конституционно закрепленную свободу экономической деятельности работодателя, предусмотренную упомянутой выше ст. 34 Конституции РФ, и принцип равенства граждан, предусмотренный ст. 19 Конституции РФ.
--------------------------------
<1> Постановление Конституционного Суда РФ от 24 января 2002 г. N 3-П "По делу о проверке конституционности положений ч. 2 ст. 170 и ч. 2 ст. 235 Кодекса законов о труде РФ и п. 3 ст. 25 Федерального закона "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" в связи с запросами Зерноградского районного суда Ростовской области и Центрального районного суда г. Кемерово".
Через два года после этого решения Конституционный Суд РФ рассмотрел <1> положения ст. 374 ТК РФ, также предусматривающей защиту от увольнения должностных лиц профсоюзов. Но ст. 374 Трудового кодекса РФ сформулирована существенно более мягко в отношении работодателя: установлен ограниченный перечень оснований увольнения (п. п. 2, 3 и 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ <2>), в отношении которых распространяется обязанность согласования действий работодателя, а также сокращен список профсоюзных должностей, подлежащих защите. В этом случае Конституционный Суд пришел к выводу о том, что право экономической деятельности работодателя, подлежащее конституционной защите, не нарушается. Однако в 2009 г. эта же статья вновь стала предметом рассмотрения в Конституционном Суде РФ <3>. В результате применение данной статьи было ограничено лишь п. п. 2 и 3, а п. 5 был исключен как ограничивающий предпринимательскую свободу работодателя.
--------------------------------
<1> Определение Конституционного Суда РФ от 4 декабря 2003 г. N 421-О "По запросу Первомайского районного суда г. Пензы о проверке конституционности ч. 1 ст. 374 Трудового кодекса РФ".
<2> То есть сокращение численности или штата работников, несоответствие работника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин.
<3> Определение Конституционного Суда РФ от 3 ноября 2009 г. N 1369-О-П "По жалобе открытого акционерного общества "Судостроительный завод "Лотос" на нарушение конституционных прав и свобод положением ч. 1 ст. 374 Трудового кодекса РФ".
Поскольку описанная выше трансформация законодательства проходила под знаком отказа от социалистического прошлого и необходимости проведения рыночных реформ, представляется логичным сопоставить российское правовое регулирование данного вопроса с опытом экономически развитых стран с давними традициями рыночной экономики и независимого профсоюзного движения.
§ 2. Баланс экономических и социальных прав
в государствах Европейского союза
Теоретические дискуссии о необходимости установления адекватного баланса между экономическими правами предпринимателей и социальными правами работников начались в Европейском союзе после его расширения в 2004 г. и последовавших за этим двух резонансных дел, рассматривавшихся в Европейском суде справедливости, - так называемых дел "Лаваль" и "Викинг" <1>, ставших предметом многочисленных обсуждений в юридической прессе <2> и в средствах массовой информации. Резонанс был вызван, во-первых, проблемами, связанными с необходимостью допуска на рынок труда более богатых - "старых" - государств Евросоюза работников из существенно более бедных стран, недавно ставших членами Европейского союза. Второй вопрос, обсуждавшийся в Европейском суде справедливости в связи с этими делами, заключался в том, не вышли ли профсоюзы за рамки принципа пропорциональности при осуществлении промышленных акций (забастовок и иных действий, связанных с оказанием давления на работодателя) и не нарушили ли их действия предпринимательских прав работодателей. В первом деле ("Лаваль") шведский профсоюз строительных работников блокировал вход на строительную площадку работодателя, лишив его возможности проводить какие-либо работы, а в дальнейшем договорился с профсоюзом электриков об отключении на стройплощадке электричества. Все эти действия проводились для принуждения работодателя к тому, чтобы он присоединился к социально-партнерскому соглашению, устанавливавшему минимальный размер оплаты труда. Во втором деле ("Викинг") Международная федерация работников транспорта (МФРТ) распространила в адрес профсоюзов, входящих в ее состав, циркуляр, в соответствии с которым этим профсоюзам предписывалось воздерживаться от переговоров с финской компанией "Викинг" или ее эстонским представительством. В случае невыполнения этого циркуляра соответствующие профсоюзы могли подвергнуться санкциям со стороны МФРТ. Делалось это в целях недопущения смены юрисдикции работодателя с финской на шведскую - для снижения расходов на персонал. В этих действиях профсоюзов важно то, что они проводили описанные действия совершенно законно - в соответствии с национальным трудовым законодательством Швеции и Финляндии.
--------------------------------
<1> European Court of Justice case N C-438/05 of December 11, 2007, and N С-341/05 of December 18, 2007.
<2> См., например: The Laval and Viking Cases: Freedom of Services and Establishment v. Industrial Conflicts in the European Union / Eds. by R. Blanpain, A.M. Swiqtkowski. Kluwer Law International, 2009. Этот сборник, целиком посвященный делу "Лаваль" и аналогичному ему делу "Викинг-Лайн", содержит обзоры, представленные специалистами из разных стран, высказывающими свое мнение о соотношении их национального законодательства с проблематикой, затронутой в этих двух делах. См. также недавнюю статью ведущих британских специалистов К. Барндард и С. Дикина "Европейское трудовое право после дела "Лаваль": Barnard C., Deakin S. European Labour Law after Laval // Before and after the Economic Gisis: What Implications for the "European Social Model" / Ed. by M.-A. Moreau. Cheltenham; Northhampton, 2011. P. 252 - 269.
Представить себе что-либо подобное фабуле дел "Лаваль" и "Викинг" в российских условиях просто невозможно. В первом случае работодатель обратился бы даже не в суд, а в полицию, поскольку никаких прав физически препятствовать его деятельности у российских профсоюзов нет. Во втором случае никаких последствий действия профсоюзов в отношении работодателя не имели бы.
Европейский суд справедливости принял решения по обоим делам в пользу работодателей, посчитав, что в обоих случаях ущемлены предпринимательские права работодателей, а профсоюзы нарушили принцип пропорциональности при осуществлении промышленных акций.
Данные решения вызвали возмущение не только со стороны профсоюзного движения и в академической среде "старых" государств - членов Евросоюза, но и на политическом уровне. Европейский парламент в октябре 2008 г. принял Резолюцию, фактически осуждающую позицию Европейского суда справедливости по этим двум делам <1>. В этой Резолюции в противовес решению Европейского суда справедливости неоднократно подчеркивается недопустимость установления преимущества в отношении предпринимательских прав по сравнению с правом на объединение и на проведение забастовок. Кроме того, в Резолюции несколько раз говорится о том, что отдельные государства Европейского союза и их социальные партнеры имеют право устанавливать более благоприятные условия труда, чем те, которые предусмотрены в других странах Евросоюза. Государствам - членам ЕС в Резолюции предлагается задуматься над мерами, направленными на ограничение социального демпинга из одних стран Союза в другие. В связи с проблемами, поднятыми в этих делах, а также с учетом вступления в силу Лиссабонского договора, увеличивающего полномочия Европейского союза в отношении государств-членов <2>, Европейская конфедерация профсоюзов в 2009 г. предлагала подписать специальный Протокол об отношениях между экономическими свободами и фундаментальными социальными правами в свете социального прогресса <3>. Дискуссии по этому поводу продолжались на фоне тяжелого экономического кризиса.
--------------------------------
<1> См.: European Parliament resolution of 22 October 2008 on challenges to collective agreements in the EU (2008/2085(INI)) // Official Journal of the European Union. 21.01.2010. 2. P. C 15 E/50 - C 15 E/58.
<2> См.: Treaty of Lisbon amending the Treaty on European Union and the Treaty establishing the European Community. Brussels, 3 December 2007 // Official Journal of the European Union. 17.12.2007. P. C 306/1 - C 306/271.
<3> European Trade Union Confederation (ETUC). Protocol on the relation between economic freedoms and fundamental social rights in the light of social progress // URL: https://etuc.org/a/5175.
В начале 2012 г. Европейская комиссия предложила Европейскому совету принять регламент Европейского союза об осуществлении права на коллективные действия в контексте свободы учреждения предприятий и оказания услуг в странах ЕС <1>. Это предложение Комиссии получило в прессе название "Инициатива Монти II" по имени М. Монти - премьер-министра Италии, бывшего его официальным инициатором. Проект регламента начинается с упоминания дел "Лаваль" и "Викинг" и имеет целью установить некоторый предел ограничения права на коллективные действия работников. Как указывается в документе, "свобода предприятий и свобода оказывать услуги - это часть фундаментальных принципов права ЕС. Ограничение в отношении этих свобод в актах Европейского суда справедливости возможно только в том случае, если оно преследует законные цели, совместимые с Договором (об учреждении ЕС. - Н.Л.), и обусловлено более значимыми причинами, связанными с интересами общества" <2>. Предложенный регламент стал предметом очень оживленных споров как на политическом уровне <3>, так и в академической среде <4>. Впервые в истории Евросоюза национальные парламенты государств ЕС использовали специальную процедуру возражений против предполагающегося к принятию акта ЕС, т.е. предъявили "желтую карточку", предусмотренную Протоколом о применении принципов субсидиарности и пропорциональности <5>, прилагающимся к Лиссабонскому договору.
--------------------------------
<1> Proposal for a Council Regulation on the exercise of the right to take collective action within the context of the freedom of establishment and the freedom to provide services. Brussels, 21.03.2012. COM (2012) 130 final // URL: https://ec.europa.eu/social/BlobServlet?docId=7480&langId=en.
<2> Ibid. P. 5.
<3> См.: European Trade Union Confederation (ETUC). ETUC Declaration on the Commission proposals for a Monti II Regulation and Enforcement Directive of the Posting of Workers Directive // URL: https://www.etuc.org/a/9917; Group of the Progressive Alliance of Socialists & Democrats in the European Parliament (S&D). S&D Group Conference on: "Posted workers and fundamental social rights in the single market: S&D for equal treatment, fair competition and workers' rights" on Wednesday, 7 March 2012, from 15h30-18h30 at the European Parliament // URL: https://socialistgroup.org/gpes/public/detail.htm;jsessionid=2A43D52DAD79A1FABBF4875B2E7A39B3?id=136653§ion=GRA&category=CAEV.
<4> См.: Barnard C. A Proportionate Response to Proportionality in the Field of Collective Action // European Law Review. 2012. Vol. 37. N 2. P. 117 - 135; Ewing K. The Draft Monti II Regulation: an Inadequate Response to Viking and Laval // An IER Briefing, Liverpool, 2012; Bruun N., 
Critical Assessment of the Proposed Monti II Regulation - More Courage and Strength Needed to Remedy the Social Imbalances // ETUI Policy Brief. 2012. N 4.
<5> Protocol (N 2) on the Application of the Principles of Subsidiarity and Proportionality // Official Journal of the European Union. 09.05.2008. P. C 115/206 - C 115/209.
Критика предлагавшегося регламента связана прежде всего с сомнениями в уместности применения принципа пропорциональности в отношении права на коллективные действия профсоюзов при сопоставлении их с экономическими свободами работодателя. С точки зрения авторитетных специалистов по трудовому праву ЕС <1>, не очень ясно, можно ли говорить об экономических свободах и о фундаментальных социальных правах как о равноценных группах прав человека, либо последние все-таки следует оценивать как более важные. Хотя и та, и другая группа прав в равной степени закреплена в важнейших правовых актах Европейского союза и какой-либо иерархии между ними не предусматривается, можно говорить о том, что экономические свободы направлены на создание общего рынка, фундаментальные социальные права касаются свободы граждан. Кроме того, в отношении экономических свобод нет специальной системы рассмотрения жалоб, применяющейся в отношении социальных прав.
--------------------------------
<1> См.: Bruun N., , Dorresmont F. Balancing Fundamental Social Rights and Economic Freedoms: Can the Monti II Initiative Solve the EU Dilemma? // The International Journal of Comparative Labour Law and Industrial Relations. 2012. Vol. 28. N 3. P. 288 - 290.
Таким образом, дискуссия в ЕС по поводу оптимального баланса экономических свобод и социальных прав продолжается в настоящее время и еще очень далека от завершения.
Вне конфликтных ситуаций во всех странах Евросоюза действуют положения, касающиеся информирования и консультаций с представителями работников. В отношении крупных предприятий <1> (с количеством работающих более 1000 человек), осуществляющих свои операции более чем в одной стране ЕС, применяется Директива 2009 г. о европейских производственных советах N 2009/38/ЕС <2>. Эта Директива предписывает работодателям организовывать выборы и финансировать органы представительства работников, а затем проводить с ними регулярные встречи и консультации по любым вопросам, касающимся развития бизнеса, которые могут каким-то образом повлиять на положение работников. Консультации ведутся и в отношении управленческих планов работодателя. Важно, что переговоры с европейскими производственными советами должны носить не формальный характер, а, как указывается в п. 1 ст. 6 Директивы, "в духе сотрудничества и с целью достижения соглашения", т.е. на стороны возлагается обязанность добросовестного ведения переговоров.
--------------------------------
<1> Термин "предприятие" (англ.: undertaking) согласно смыслу специально посвященной данному вопросу Директивы ЕС 2001 г. N 2001/23/EC (Council Directive 2001/23/EC of 12 March 2001 on the approximation of the laws of the Member States relating to the safeguarding of employees' rights in the event of transfers of undertakings, businesses or parts of undertakings or businesses // Official Journal of the European Communities. L 82/16. (22.03.2001) включает в себя как юридическое лицо (субъект права), так и имущественный комплекс (объект права), т.е. завод, цех, отдел и т.д.
<2> Directive 2009/38/EC of the European Parliament and of the Council of 6 May 2009 on the establishment of a European Works Council or a procedure in Community-scale undertakings and Community-scale groups of undertakings for the purposes of informing and consulting employees (Recast) // Official Journal of the European Union. L 122/28. 19.05.2009.
Директива о европейских производственных советах очень важна для трудового права ЕС <1>, но касается лишь меньшинства работников в государствах - членах Евросоюза <2>. Значительно более широкую сферу применения имеет другой акт - Директива от 11 марта 2002 г. N 2002/14/ЕС об установлении общих рамок в отношении информирования и проведения консультаций с работниками в ЕС <3>, установившая общие принципы проведения информирования и консультаций с работниками в странах Европейского союза уже не в отношении крупных многонациональных корпораций, а на уровне, включающем и более мелкие организации, в том числе не выходящие за рамки одного государства. Ее действие распространяется на работодателей с количеством работающих от 50 человек и более. Директива устанавливает рамочные принципы проведения информирования и консультаций с представителями работников, основываясь на деятельности уже сложившихся в "старых" государствах ЕС систем непрофсоюзного представительства работников с помощью особых представительных органов - производственных советов.
--------------------------------
<1> См., например: Rood M.G. Some Thoughts on European Works Councils. In Labour Law and Industrial Relations at the Turn of the Century. Liber Amicourm in Honour of Roger Blanpain / Eds. by C. Engels, M. Weiss. The Hague; London; Boston, 1998. P. 399 - 417; Waddington J. What do Representatives Think of the Practices of European Works Councils? Views from Six Countries // European Journal of Industrial Relations. 2003. Vol. 9. N 3. P. 321 - 322; Idem. The Performance of European Works Councils in Engineering: Perspectives of the Employee representatives // Industrial Relations: a Journal of Economy and Society. 2006. Vol. 45. P. 215 - 232; Engels C., Salas L. Transnational Information and Consultation: The European Works Councils Directive // Comparative Labour Law and In Industrial Relations in Industrialized Market Economies / Ed. by R. Blanpain. 9th ed. Wolters Kluwer, 2007. P. 557 - 583; Blanpain R. European Labour Law. 11th ed. Wolters Kluwer Law and Business, 2008. P. 781 - 782; Costa H.A., Araujo P. European Companies without European Works Councils: Evidence from Portugal // European Journal of Industrial Relations. 2008. Vol. 14. N 3. P. 309 - 325; и др.
<2> В базе данных Европейского института профсоюзов в настоящее время имеется 1155 соглашений о создании и деятельности европейских производственных советов. См.: European Trade Unions Institute (ETUI), Database on the European Works Councils. Agreements: URL: https://www.ewcdb.eu/list_agreements.php.
<3> Directive 2002/14/EC of the European Parliament and of the Council of 11 March 2002 establishing a general framework for informing and consulting employees in the European Community - Joint declaration of the European Parliament, the Council and the Commission on employee representation // Official Journal of the European Union. L 80. 23.03.2002. P. 29 - 34.
Традиционно наиболее известной и эффективно функционирующей признается система производственных советов (нем.: Betriebsraten), существующая еще с 1920 г. в Германии. Советский Закон 1983 г. о правах трудовых коллективов, хотя это публично и не озвучивалось, ориентировался на немецкий опыт производственной демократии. В предвыборной статье, посвященной социальным вопросам, Президент РФ В.В. Путин упоминал о желательности заимствования опыта создания немецких производственных советов <1>. В настоящее время в научной среде и среди объединений работодателей и профсоюзов России начались дискуссии о перспективах внедрения этой системы <2>. Причем представители профсоюзов опасаются, что производственные советы в России могут быть использованы для подрыва позиций профсоюзов, а мнения работодателей по этому вопросу различаются. Судя по всему, те работодатели, которые поддерживают идею создания аналогов немецких производственных советов в России, рассчитывают как раз на то, чего опасаются профсоюзы.
--------------------------------
<1> См.: Путин В.В. Строительство справедливости. Социальная политика для России // Комсомольская правда. 2012. 13 февр.
<2> Так, 14 сентября 2012 в г. Москве в НИУ "Высшая школа экономики" была проведена международная российско-немецкая конференция на тему "Представительство интересов работников на предприятиях: роль производственных советов и профсоюзов".
Что же из себя представляет немецкая система производственных советов? В Германии они стали ключевым элементом социально-трудовых отношений в период после окончания Второй мировой войны. Для трудового права самой Германии система непрофсоюзного представительства работников чрезвычайно важна. По словам одного из авторитетных немецких специалистов в области трудового права М. Вайса, производственные советы представляют собой "становой хребет промышленных отношений в Германии, а также основу для многих ссылок в сравнительно-правовых исследованиях, посвященных участию работников в управлении организацией..." <1>.
--------------------------------
<1> Weiss M. Modernising the German Works Council System: a Recent Amendment // The International Journal of Comparative Labour Law and Industrial Relations. 2002. Vol. 18. Issue 3. P. 251.
Производственные советы не входят в организационную структуру профсоюзов, т.е. не являются отделениями или представительствами каких-либо профорганизаций. В отличие от профсоюзных организаций, деятельность производственных советов не основана на членстве и замкнута в масштабах конкретного работодателя. Как правило, задача производственных советов - это развитие сотрудничества между администрацией и работниками на благо предприятия. Профсоюзы же действуют на уровне крупных отраслей экономики, и в их компетенцию входит ведение коллективных переговоров и проведение промышленных акций. Статья 2 немецкого Закона о производственных советах 2001 г. <1> целиком посвящена сотрудничеству производственных советов и профсоюзов. В ней закрепляется обязанность работодателей, профсоюзов и производственных советов работать друг с другом "в духе взаимного доверия на благо работников и предприятия". Поскольку большинство членов производственных советов одновременно являются членами профсоюзов, проблем конкуренции между двумя представительными органами практически не возникает, а свое влияние на уровне единичных работодателей профсоюзы осуществляют именно с помощью производственных советов.
--------------------------------
<1> Betriebsverfassunfsgesetz (BetrVG) v. 25.09.2001. § 2 // BGBl. I. S. 2519.
Производственные советы в этой стране подписывают специальные "производственные соглашения" (нем.: Betriebsvereinbarung), распространяющиеся, в отличие от социально-партнерских (тарифных) соглашений (нем.: Tarifvertrag), на всех работников соответствующего работодателя <1>, а переговоры по поводу их заключения не подкрепляются возможностью проведения забастовок.
--------------------------------
<1> В отличие от России, социально-партнерские соглашения в Германии действуют только в отношении членов профсоюзов.
Производственные советы в Германии могут избираться в организациях с количеством работников не менее пяти человек (BetrVG, § 1(1)). В малом бизнесе они создаются редко, но действуют более чем в 98% организаций, насчитывающих более 250 работников <1>. Численность производственного совета варьируется в зависимости от общей численности работников на предприятии <2>. Закон о производственных советах, за исключением прямо указанных в его тексте случаев, не действует в отношении руководящего персонала. Этим обеспечивается снятие конфликта интересов между различными категориями работников (BetrVG, § 5).
--------------------------------
<1> См.: Weiss M. Op. cit. P. 251.
<2> Понятие предприятия - по смыслу Директивы ЕС 2001 г. о передаче предприятия N 2001/23/EC (см. выше).
Работодатель обязуется предоставлять полную информацию, необходимую производственному совету для реализации его полномочий, а производственный совет получает доступ в любое время к любой документации, связанной с выполнением его обязанностей (BetrVG, § 80(2)).
Финансирование деятельности производственного совета осуществляется полностью за счет работодателя. Кроме того, работодатель обязуется предоставить производственному совету необходимое помещение, оборудование, средства связи и даже вспомогательный персонал (BetrVG, § 40). Часть работников, избранных в состав производственных советов, освобождается от работы с сохранением среднего заработка (BetrVG, § 37).
Работодатель и производственный совет должны проводить встречи для обсуждения вопросов, касающихся компетенции производственного совета, не реже одного раза в месяц (BetrVG, § 74(1)). Производственные советы не имеют права проводить забастовки и иные промышленные акции <1>, однако членам производственного совета не запрещено участвовать в профсоюзной деятельности (включая забастовки) (BetrVG, § 74(3)).
--------------------------------
<1> Производственный совет не имеет права проводить забастовки и иные акции работников, работодатель - локауты и иные акции работодателей. Подробнее об этом см.: Гусов К.Н., Лютов Н.Л. Международное трудовое право: Учебник. М., 2012. С. 271 - 295.
Законодательство Германии относит к компетенции производственных советов широкий круг вопросов, некоторые из них не могут быть воплощены в жизнь без согласия производственного совета. В отличие от профсоюзов, по достаточно широкому перечню вопросов производственные советы обладают правом совместного с работодателем принятия решений (нем.: Mitbestimmungsrecht). К вопросам, по которым производственные советы обладают правом совместного принятия решений, относятся (BetrVG, § 87): внутренний распорядок организации и дисциплина труда; начало и окончание рабочего дня, включая перерывы и распределение рабочего времени в течение недели; временные сокращения или увеличения обычной продолжительности рабочего времени; время, место и способ выплаты заработной платы; применение технического оборудования, предназначенного для наблюдения за работниками; формирование и управление социальными службами, деятельность которых ограничена масштабами предприятия, а также ряд иных вопросов.
Если производственный совет и работодатель не могут достичь согласия относительно вопросов, подлежащих согласованию с производственным советом, создается специальный примирительный комитет, состоящий из равного числа представителей сторон и нейтрального председателя. Расходы, связанные с деятельностью примирительного комитета, несет работодатель. Решение примирительного комитета в течение двух недель может быть обжаловано в трудовом суде, который, в свою очередь, принимает решение лишь касательно того, вышел ли комитет за рамки своих полномочий, но не имеет права разрешать разногласия сторон по существу (BetrVG, § 76, 76(a)).
Важнейшее право производственного совета в отношении управленческих действий работодателя касается кадровых решений. В компаниях, где работает 20 человек и более, работодатель обязан заблаговременно уведомлять производственный совет и предоставлять необходимые документы в отношении найма работников, изменения их должностей, а также переводов. Работодатель должен также сообщать о последствиях таких действий и получить согласие производственного совета на их осуществление (BetrVG, § 99). Производственный совет имеет право отказать в даче согласия в прямо закрепленных в законе случаях. Отказ работодатель имеет право обжаловать в трудовом суде.
Кроме права совместного с работодателем принятия решений, немецкие производственные советы обладают право