Заработная плата – это денежная форма цены, выплачиваемой за использование труда как экономического ресурса в процессе создания товаров и услуг - цена за использование рабочей силы. Стоимость рабочей силы – это цена материальных и духовных благ, необходимых для воспроизводства рабочей силы, т. е. для полного удовлетворения потребностей работника и членов его семьи.
Отсюда ясна двойственная природа заработной платы: с одной стороны - это форма цены труда, а, с другой, - форма фонда жизненных средств, необходимых для воспроизводства работников.
Различают номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата - это сумма денег, получаемых работником за определенные время (час, день, неделю, месяц, год) или результат труда.
Реальная заработная плата - это количество благ, которые работник может приобрести на данную номинальную заработную плату. Реальная заработная плата зависит не только от величины последней, но и от уровня цен на покупаемые работником блага и характеризует покупательную способность работника (покупательную способность номинальной заработной платы).
Разрыв между номинальной и реальной заработной платой выступает одним из показателей уровня инфляции в экономике.
Различают две основные формы заработной платы – повременную и сдельную. Повременная заработная плата - оплата труда в зависимости от продолжительности отработанного времени. Ставка заработной платы представляет собой цену труда за час работы. При повременной форме заработной платы для работодателя крайне важно организовать действенный трудовой контроль, осваивать технологии, регулирующие трудовой процесс, тщательно отбирать кадры при найме на работу.
Сдельная заработная плата - это оплата труда в зависимости от количества произведенной продукции. Сдельная оплата труда стимулирует интенсификацию труда. Это, с одной стороны, увеличивает выпуск продукции, а с другой, может приводить к понижению качества изделий.
В реальной хозяйственной практике применяется множество систем оплаты труда на базе двух основных форм и их комбинаций: сдельно-прогрессивная, сдельно-премиальная, многофакторная и др.
Следует различать уровень оплаты труда и соотношение в оплате труда между различными работниками. Уровень оплаты труда определяется уровнем производительности общественного труда. Чем выше уровень производительности труда в обществе, тем больше объем общественного продукта, тем больше та доля продукта, которая приходится на единицу труда, тем выше уровень оплаты.
Соотношение в оплате труда между работниками различных отраслей, предприятий, сфер зависит и от ряда других факторов.
- Во-первых, они вытекают из особенностей условий труда. Неблагоприятные, опасные, вредные для здоровья условия, как правило, предполагают более высокую оплату.
- Во-вторых, условия воспроизводства в регионах, различающихся по климатическим условиям, территориальной отдаленности от центра, требуют компенсации затрат на эти неблагоприятные факторы.
- В третьих, существенное влияние имеет и исторический, социально-культурный элемент.
Имеется ряд других факторов, определяющих различия в оплате. Среди них в экономической теории особо выделяется фактор дискриминации, когда предлагаются различные возможности для лиц, различающихся по полу, возрасту, национальной принадлежности и т.д.
Устойчивым фактором, определяющим различия в уровне и соотношениях в оплате труда, являются вложения в человеческий капитал - накопленный запас знаний и навыков в результате обучения и образования.
Высококвалифицированный труд вознаграждается более высокой заработной платой, во-первых, потому, что такой труд вносит более весомый вклад в получаемую прибыль. Во-вторых, высокая зарплата квалифицированных специалистов компенсирует прошлые затраты времени, средств и усилий на образование и профессиональную подготовку.
Факторы влияющие на размер реальной заработной платы
1. Величина номинальной заработной платы — чем выше номинальная, тем, как правило, выше реальная заработная плата. В реальности рост заработной платы номинальной может компенсироваться ростом цен.
2. Количество и ставки налогов — чем больше налогов и (или) выше их ставки, тем ниже реальная заработная плата и наоборот.
3. Уровень цен и товаров на товары и услуги — чем выше цены и тарифы, тем ниже реальная заработная плата и наоборот.
Системы заработной платы
1. Прямая сдельная заработная плата = сдельный заработок + доплаты + надбавки
2. Сдельно премиальная зарплата = сдельный заработок + доплаты + надбавки + премия
3. Сдельно-прогрессивная зарплата = сдельный заработок + доплаты + надбавки + премия + прогрессивная доплата за перевыполнение норм выработки
4. Простая повременная зарплата = тарифная ставка + доплаты + надбавки
5. Повременно-премиальная заработная плата = тарифная ставка + доплаты + надбавки + премии
6. Коллективная заработная плата — начисляется коллективу работников (бригаде) и затем распределяется между конкретными работниками в зависимости от коэффициента трудового участия (КТУ).
7. Аккордная заработная плата — начисляется за выполнение особо важной работы в сжатые сроки. Заработная плата по этой системе существенно выше, часто применяется в строительстве.
8. Контрактная заработная плата — устанавливается в трудовом контракте заключенном между работником и нанимателем, включает в себя различные доплаты, надбавки и премии.
Состав и структура заработной платы
Исходя из определения заработной платы, приведенного в 129 статье Трудового кодекса Российской Федерации, можно выделить составные части заработной платы. Структуру заработной платы образуют:
1. основная (постоянная) часть заработной платы;
2. компенсационные выплаты;
3. стимулирующие выплаты.
Основная часть заработной платы устанавливается на базе действующей у работодателя системы оплаты труда и не должна быть менее установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (МРОТ). Основная часть заработной платы является ее постоянной составляющей, она не зависит от полученной прибыли, объёма продаж и прочих показателей. Основная часть заработной платы начисляется за фактически отработанное время или фактически выполненную работу по тарифным ставкам, должностным окладам.
Устанавливая основную часть заработной платы, работодатель руководствуется следующими принципами:
§ зарплата каждого работника должна зависеть от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда;
§ запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда;
§ за труд равной ценности работодатель обязан обеспечить работникам равную оплату.
Компенсационные и стимулирующие выплаты — это переменная часть заработной платы, которая зависит от установленных государством гарантий и условий оплаты труда, установленных у данного работодателя. Компенсационные и стимулирующие выплаты не связаны с оплатой за фактически отработанное время или фактически выполненную работу.
Для этой части заработной платы в большей степени присущ метод локального регулирования, особенно для стимулирующих выплат, при определении законодательством базовых правил их установления.
Ряд компенсационных выплат установлен законодательно, их выплата — обязанность работодателя:
§ а) за выполнение работ в особых условиях (труд на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, труд на работах в местностях с особыми климатическими условиями);
§ б) за труд на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению;
§ в) за выполнение работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (выполнение работ различной квалификации, труд при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объёма работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, сверхурочная работа͵ работа в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни и выполнение работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных);
Конкретные размеры компенсационных выплат определяются коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором и не бывают ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Вместе с тем, ТК РФ предусмотрена повышенная оплата труда лицам, работающим вахтовым методом, и лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.
Таким образом, основная цель компенсационных выплат — возмещение дополнительных трудозатрат работника, которые связаны с режимом работы, условиями труда, особенностями трудовой деятельности и характером отдельных видов труда. Они начисляются дополнительно к должностным окладам и тарифным ставкам.
Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) — это переменная часть заработной платы, которая может зависеть от полученной прибыли, от индивидуального вклада работника в результат хозяйственной деятельности и так далее.
Премии и иные стимулирующие выплаты в отличие от большинства компенсационных выплат на законодательном уровне не регулируются, их выплата — это право работодателя. Но следует отметить, что если премия и иные поощрительные выплаты, предусмотрены системой оплаты труда, то у работодателя возникает обязанность их выплатить, а у работника при выполнении им показателей и условий премирования возникает право требовать выплаты данных стимулирующих выплат.
Таким образом стимулирующие выплаты как часть заработной платы можно охарактеризовать как денежные выплаты за достижение определенных результатов в труде.
Основная цель применения систем доплат, надбавок стимулирующего характера и систем премирования направлено на создание у работников материальной заинтересованности в достижении тех показателей, которые не предусмотрены основной оплатой по тарифным ставкам и окладам, а также стимулирование работников к повышению профессионального уровня, снижение текучести кадров, привлечение необходимых специалистов высокой квалификации.
Выплаты стимулирующего характера (доплаты или надбавки) бывают установлены:
§ за высокую квалификацию;
§ профессиональное мастерство;
§ стаж работы в организации;
§ знание иностранных языков и др.
Важно заметить, что для стимулирования заинтересованности работников в повышении качества работы в организациях применяется система премирования. Выплата премий является поощрением за добросовестное исполнение трудовых обязанностей. Премии можно подразделить на две группы:
§ а) Премии, входящие в систему оплаты труда — право на получение данной премии у работника, и соответственно обязанность ее выплаты у работодателя, возникает при условии достижения конкретных показателей, заранее обусловленных системой премирования. В противном случае право на премию не возникает.
§ б) Премии, не предусмотренные системой оплаты труда — данные премии имеют характер разового поощрения по одностороннему усмотрению работодателя и выплачиваются, как правило, нерегулярно, кроме того, не связаны с конкретными достижениями в труде. В данном случае поощрительное премирование является правом, а не обязанностью работодателя, в связи с этим его условия определяются им самостоятельно и не требуют наличия заранее формализованного основания.
Показатели премирования должны соответствовать видам и задачам производства, отражать связь с трудовым вкладом каждого работника и коллектива в целом. Число показателей и условий премирования не должно превышать двух-трех, иначе должна быть утеряна связь между системой премирования и основными задачами производства. Показатели не должны противоречить друг другу – улучшение одних не должно способствовать ухудшению других.
Показатели и условия премирования работников, их исходные уровни определяются в соответствии с плановыми показателями работы участка, цеха, с учетом степени влияния рабочих на их изменение.
Порядок и формулы расчета заработной платы
На каждом предприятии используются формулы для начисления заработной платы работникам. Существует множество их разновидностей:
· Формула заработной платы по окладу,
· Формула заработной платы среднедневная, месячная, годовая и др.
Формула заработной платы по окладу выглядит следующим образом:
ЗП = О/Дк * Дф + П – Н — У
Здесь ЗП – заработная плата по окладу,
О – оклад работника,
Дк – количество календарных дней по производственному календарю,
Дф – количество фактически отработанных дней,
П – премии и надбавки, стимулирующие и мотивирующие выплаты (могут устанавливаться в определенной сумме или зависеть от определенных факторов),
Н – налог на доход физического лица, который составляет 13%,
У – различные удержания (алименты, штрафы)
Некоторые категории работников обладают правом налогового вычета, поэтому налог с их заработной платы удерживается либо частично, либо вовсе не удерживается.
Формула заработной платы сдельного работника выглядит иным образом:
ЗП = С1*n1 + C2*n2 + П + ДВ –Н –У
Здесь добавлены следующие показатели, кроме суммы оклада:
С1, С2, и т. д. — сдельная расценка за произведенные работниками изделия (операции, работу),
n1, n2 и т.д. — число единиц произведенных рабочим,
ДВ – дополнительное вознаграждение (например, при перевыполнении плана).
Расчет и выплата заработной платы
Основной нормативный акт, который регулирует выплату заработной платы, — Трудовой Кодекс Российской Федерации, предусматривающий основные моменты взаимодействия работника и работодателя при начислении и выплате заработной платы.
Так, Трудовым Кодексом регулируются следующие сферы:
· Система оплаты труда,
· Составляющие элементы заработной платы,
· Определение и назначение минимальной оплаты труда (ее размера),
· Порядок удержаний из заработной платы и его ограничения.
Помимо Трудового Кодекса, работодатели и работники должны придерживаться положений локальных нормативных правовых актов в области начисления и выплаты заработной платы. Такими нормативными актами могут быть:
· Коллективный договор,
· Положение об оплате труда,
· Положение о премировании и др.
Размер заработной платы указывается в штатном расписании предприятия и согласовывается с каждым сотрудников в трудовом договоре. В трудовом договоре прописывается конкретный размер заработной платы, будет ли работник работать по окладу или по тарифной ставке.
Составляющие формулы заработной платы
Каждое предприятие рассчитывает заработную плату индивидуально в соответствии со спецификой деятельности, но оплата труда работника может состоять из нескольких частей:
· Вознаграждение за проделанную работу (например, сумма оклада),
· Выплаты компенсационного характера (компенсация, доплата и др.),
· Выплаты стимулирующего характера (премия, вознаграждения и др.).
Доплаты работнику могут назначаться по следующим условиям:
· За отработанное время или стаж работы,
· Уровень напряженности труда,
· Нормированность рабочего дня,
· За определенные знания (например, владение иностранным языком) и др.
Примеры решения задач
ПРИМЕР 1
| Задание | Рассчитать заработную плату работника, если оклад составляет 35 000 рублей, при этом вычет на ребенка – 1000 рублей, дополнительная премия по итогам месяца – 2500 рублей. |
| Решение | Рассчитаем налог на доход данного работника по ставке 13 % с учетом вычета на ребенка: Н = (35000 – 1000) *13 / 100 = 4420 рублей Заработная плата составит сумму оклада и премии за вычетом налога: ЗП = 35000 – 4420 + 2500 = 33080 рублей. |
| Ответ | ЗП = 33080 рублей |
ПРИМЕР 2
| Задание | По производственному календарю работник должен был отработать 24 дня, при этом фактически им было отработано 18 дней. Оклад данного сотрудника составляет 50 000 рублей. Ежемесячная премия начислена в размере 5600 рублей. Рассчитать заработную плату. |
| Решение | Формула заработной платы по окладу выглядит следующим образом: ЗП = О/Дк * Дф + П – Н – У Н = 50000/24 * 18 * 0,13=4875 рублей. ЗП = (50000/24)*18 + 5600 – 4875 = 38225 рублей |
| Ответ | ЗП = 38225 рублей. |
Библиографический список