Научный руководитель В.А. Кричмар

старший преподаватель кафедры «Экономика промышленности и производственный менеджмент»

Самарского государственного технического университета, г. Самара

В статье рассмотрены аспекты управления конфликтами на предприятии: причины, примеры конфликтов, методы управления.

Ключевые слова: конфликт, управление, причины, методы, руководство.

Конфликты различных видов являются неотъемлемой частью жизнедеятельности организации, выполняя при этом, не только деструктивные, но и конструктивные функции. Предприятие ОАО «Европейская подшипниковая компания», крупнейший производитель подшипников, необходимых для всех отраслей машиностроения.

Численность сотрудников всей группы компаний «Европейская подшипниковая компания составляет 8,5 тыс. человек, численность входящего в состав группы предприятия ОАО «ЕПК Самара» составляет 2,6 тыс. человек. При этом высшее образование имеют 56% сотрудников (1456 человек), неполное высшее – 35% (910 человек), средне-специальное – 9% (234 человека). Наибольший удельный вес имеют работники в возрасте от 35 до 55 лет (78%), а наименьший – работники в возрасте более 55 лет (8%).

По результатам проводимого исследования представляется возможным судить о том, что на предприятии достаточно благоприятная атмосфера. Все же время от времени возникают организационные конфликты между сотрудниками, сотрудниками и руководством. Среди наиболее часто возникающих причин конфликтов можно отметить следующие: конфликт по поводу распределения ресурсов (например, по поводу размеров премирования);конфликт взаимозависимости задач (например, одним подразделением задача выполнена в срок, другим – с опозданием, но по причине того, что данные подразделения взаимозависимы, общий результат работ также достигнут с нарушением установленных сроков).

В процессе управлениями конфликтными ситуациями на предприятии можно выделить следующие недостатки:затруднение обратной связи;искажение полученной информации при ее передаче нечеткое формулирование поставленных задач;недостаточная информированность части сотрудников недопонимания в работе.

В связи с этим можно порекомендовать следующие действия для устранения недостатков:

1. при приеме новых сотрудников в штат компании, на собеседовании проводить тест Томаса-Килмана на выявление типа поведения в конфликте и тест на уровень устойчивости к конфликтам. Это поможет составить представление о принимаемом кандидате;

2. для поддержания благоприятной атмосферы в организации руководство фирмы может проводить раз в полгода тест на оценку психологической атмосферы в коллективе. И уже в зависимости от его результатов принимать конкретные действия.

В организации принцип единоначалия, все решения принимает генеральный директор и несёт за них ответственность. Отчеты о выполненной работе передаются по иерархической лестнице, решения принимаются медленно, т.е. организация недостаточно гибкая к изменяющимся внешним условиям. Необходимо «разгрузить» руководителя, принимающего решения. Генеральный директор может делегировать часть полномочий и ответственности директорам функциональных подразделений, таким образом, еще и, повысив качество выполняемых работ, так как ответственность будет не только на генеральном директоре.

Руководству фирмы можно порекомендовать, более четко формулировать поставленные задачи, избегая дублирования поставленных задач. На психологический климат в коллективе влияет присутствие в нем конфликтного сотрудника, что осложняет работу руководителя. При постоянном взаимодействии с «трудным» коллегой, у ценных, но чувствительных сотрудников может возникнуть желание поискать себе место работы с более благоприятной, тихой атмосферой.Руководителю необходимо заботиться о здоровье и профессиональной эффективности работников. А значит, руководителю нужно выяснить скрытые нужны и интересы конфликтных сотрудников и принимать к ним конкретные мер[1, с. 178].

Для решения организационных конфликтов руководителю рекомендуется использовать тот тип поведения в конфликте и метод управления конфликтами, который будет соответствовать ситуации. Наиболее эффективными являются сотрудничество и компромисс. Компромисс - вид соглашения, стороны занимают средние позиции в имеющихся расхождениях. Соглашение достигается в ходе переговоров, стороны вносят свой вклад в достижение результата, ищут приемлемые решения. Компромисс целесообразно применять:обе стороны желают завершить конфликт с частичными уступками;равные возможности сторон;стороны удовлетворены временным решением;есть угроза потерять все.

Метод компромисса применяется если:цель конфликта важна, но нет необходимости еще больших затрат;цели сторон противоположны, а возможности равны;обе стороны считают, что лучший результат, может быть, достигнут с помощью переговоров;метод соперничества или сотрудничества не дал результата;ресурсы ограничены;достаточно времени у сторон;нежелательность исхода «выигрыш - проигрыш».Компромисс невозможно применять если:занятая позиция нереалистична, ее оценка неадекватна;принятое решение не будет эффективным;участники оспаривают принятые обязательства.

Компромисс – соглашение, в котором есть возможность решить спорные вопросы для обеих сторон, внимание сфокусировано на взаимных интересах, используются объективные критерии в ходе переговоров, переговоры ведутся на основе уважения достоинства обеих сторон и разрабатываются взаимовыгодные решения. Результат компромисса заключается в том, что ни победителя, ни проигравшей стороны.Сотрудничество – наиболее эффективный метод, оппонент как бы ставит себя на место другой стороны, стороны ищут общие интересы и взаимную выгоду от принятия решения. Специфические действия конфликтующих сторон:ориентируются на разрешение проблемы; делается акцент на разделяемые обеими сторонами идеи, а не на различия;поиск совместных решений;выявляются ситуации, когда обе стороны при выигрыше[2, с. 159].

Для того, чтобы решить конфликт методом сотрудничества необходимо:определить проблему;выявить решение, которое будет приемлемо для обеих сторон;внимание сосредотачивается на проблеме, а не на личностных качествах оппонента;создать атмосферу доверия, что позволит увеличить обмен информацией и влияние;во время общения создать положительное отношение друг другу, выслушивать мнение другой стороны, пытаясь не проявлять гнев и угрозы.Если обе стороны сдержат свои обязательства, результатом сотрудничества для обеих сторон будет «выигрыш- выигрыш».

В организационных конфликтах исключительная роль руководителя, от того как руководитель будет разрешать конфликт зависит его авторитет. Безусловно, чтобы разрешить организационный конфликт, нужно разобраться в причинах его возникновения. Все эти действия требуют времени, и материальных затрат, но делать это необходимо для благоприятного климата в коллективе и более эффективного работы организации.

Предупреждать конфликты значительно легче, чем конструктивно разрешать их. Более важная, на первый взгляд, проблема плодотворного разрешения конфликтов, не является таковой. Не менее важна профилактика конфликта, чем умение конструктивно разрешать конфликты. Профилактика требует меньше затрат (средств, сил, времени), и позволяет предупредить даже незначительные деструктивные последствия, которые имеются даже после конструктивно разрешенного конфликта. Для профилактики конфликта необходимо: создать благоприятные условия жизнедеятельности сотрудников в организации;справедливо и гласно распределять организационные ресурсы;разработать нормативные документы разрешающие подобные предконфликтные ситуации; создать рекреационную среду труда (удобная планировка рабочих мест, создание комфортных условий труда, отсутствие раздражающих шумов, наличие комнатных растений и т.д.);сбалансировать рабочие места на предприятии;проводить профессиональный психологический отбор.

Таким образом, зная, как «созревают» организационные конфликты, можнонайти оптимальное решение по их предотвращению или разрешению.

Список использованной литературы

1. Бутакова А.В. Специфика управления конфликтами в системе управления персоналом // Образование и наука без границ: социально-гуманитарные науки. 2015. № 2. С. 177-179.

2. Казакова Ю.В. Управление конфликтом как одна из возможностей управления коллективом // Научно-техническая конференция по итогам научно-исследовательских работ студентов НИУМГСУ за 2014-2015: Сб. науч. тр. М., 2015. С. 156-160.

A.A. Nizamova

student at the Department of «Industrial Economics and Production Management»

Samara State Technical University, Samara

E-mail: nastya009@mail.ru

Research supervisor V.A. Krichmar

senior teacher at the Department of «Industrial Economics and Production Management»

Samara State Technical University, Samara

The article discusses aspects of conflict management in the enterprise: the causes, conflicts examples of management practices.

Keywords: conflict management, causes, methods of management.

УДК 334.72