Тема 12
Материальное вознаграждение персонала предприятия находит свое отражение в различных формах, системах оплаты труда. Каждое предприятие применяет собственную систему вознаграждения (заработная плата, а также иные формы стимулирования труда).
В соответствии со ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации[1] заработная плата (оплата труда работника) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
На предприятиях применяются две основные формы оплаты труда: повременная и сдельная. Повременная – это такая форма оплаты труда, при которой работнику начисляется заработная плата в зависимости от фактически отработанного количества времени. Применение данной формы оплаты труда производится в случае невозможности нормирования труда работников в связи с использованием высокотехнологичного производства, а также в случае отсутствия необходимости стимулирования выпуска продукции, увеличение которого может в конечном итоге привести к ухудшению качества продукции в целом. Недостатком применения повременной оплаты труда является то, что заработная плата работника не зависит от его выработки, что, в свою очередь, не создает стимула для увеличения производства продукции.
Повременная форма оплаты труда подразделяется на две системы: простую повременную и повременно-премиальную. При простой повременной системе оплата труда работника находится в прямой зависимости от квалификационного разряда (или оклада) и фактически отработанного количества времени. Данная система оплаты труда применяется к части работников-повременщиков, специалистов и служащих, а также руководящих работников. При использовании повременно-премиальной системы оплаты труда работник сверх основного заработка дополнительно получает премию за достижение определенных количественных и качественных показателей.
Сдельная форма оплаты труда предполагает получение заработной платы работника в зависимости от объема произведенной продукции или за каждую единицу продукции. Несмотря на то что использование этой формы оплаты труда стимулирует работников к увеличению выпуска, однако возникает риск снижения качества произведенной продукции, ухудшения использования оборудования, перерасхода материальных ресурсов.
Использование сдельной формы оплаты труда наиболее целесообразно при наличии количественных показателей работы, которые непосредственно зависят от уровня квалификации отдельного рабочего или бригады; возможности точного учета объемов (количества) выполняемых работ; возможности у рабочих данного участка увеличить выработку; возможности применения технического нормирования труда.
В зависимости от технических и организационных условий труда, целей и задач руководства предприятия в рамках сдельной формы оплаты труда выделяют следующие системы: прямую индивидуальную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенную сдельную, коллективную сдельную и аккордную.
При прямой индивидуальной системе оплаты труда заработная плата работника рассчитывается путем умножения количества произведенной продукции на сдельную расценку за ее единицу. Сдельная расценка определяется делением тарифной ставки разряда работы на соответствующую норму (выработки) времени. Применение этой системы рационально там, где организован индивидуальный учет труда. С одной стороны, это создает дополнительное стимулирование работника в повышении индивидуальной выработки, с другой – слабо мотивирует в достижении высоких показателей работы коллектива подразделения.
При сдельно-премиальной системе работник сверх заработка по прямым сдельным расценкам получает премию за выполнение и перевыполнение качественных и количественных показателей в соответствии с установленными на предприятии условиями премирования. Наиболее распространенными показателями премирования работников на предприятиях являются следующие условия и показатели: повышение производительности труда (снижение трудоемкости изготовления продукции) и увеличение объема производства; повышение качества продукции (снижение брака) и улучшение качественных показателей работы; экономия сырья, материалов и других материальных ценностей.
При сдельно-прогрессивной системе оплаты труд работника предприятия в пределах установленной нормы оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх нормы – по повышенным. Предельные значения норм выработки устанавливаются на уровне фактического выполнения норм за последние месяцы, но не ниже установленных норм. Увеличение размера сдельных расценок определяется специальной шкалой. К недостаткам этой системы относят слабое стимулирование роста качества продукции, что, в свою очередь, может спровоцировать более быстрые темпы роста заработной платы по сравнению с темпами роста производительности труда.
При косвенной сдельной системе оплаты труда заработная плата определяется на основе косвенных сдельных расценок путем деления тарифной ставки рабочего на установленную норму дневной выработки. По этой системе, как правило, оплачивается труд вспомогательных рабочих (наладчики станков, рабочие, занятые на обслуживании оборудования и т.п.), непосредственно обслуживающих основных рабочих, производительность и качество труда последних напрямую зависит от интенсивности вспомогательного персонала.
Аккордная система оплаты труда предусматривает установление размера оплаты на весь объем работ и общей величины фонда заработной платы. При использовании этой системы заработная плата выплачивается по окончании проведения всего комплекса мероприятий. Данная система стимулирует выполнение работы как можно в более короткие сроки и с меньшей численностью персонала.
Коллективная система оплаты труда применяется в случае коллективного участия рабочих в производственном процессе. При этом заработная плата начисляется на основе индивидуальных или коллективных расценок по результатам работы. Индивидуальный заработок может зависеть от коллективной нормы выработки с учетом доли вклада каждого рабочего и его тарифной ставки. С целью более точного учета индивидуального вклада рабочего в результаты коллективного труда на предприятиях могут применяться коэффициенты трудового участия (КТУ), представляющие собой интегральную характеристику качества и количества выполняемой работы.
Как было сказано выше, заработная плата не является единственным способом вознаграждения персонала. На предприятии используются и иные формы стимулирования персонала, в частности премии, надбавки, доплаты и компенсации. Несмотря на то что в Трудовом кодексе РФ отсутствует четкая грань при определении этих категорий вознаграждения, попытаемся показать некоторые различия между ними.
Надбавка – выплата стимулирующего характера, которая начисляется за конкретные заслуги или характеристики работника, например за ученую степень, стаж работы. Назначение надбавок – вознаградить сотрудников за высокие профессиональные качества, вызвать у них желание в приобретении новых знаний, их актуализации.
Доплата – выплата компенсационного характера. Ее начисляют за повышенную интенсивность труда или за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных. Например, доплата за работу в выходные и праздники, в ночное время, за совмещение профессий (должностей).
Премия – денежная выплата стимулирующего или поощрительного характера сверх основного заработка работника за конкретные результаты деятельности.
Компенсация – денежная сумма, которая выплачивается работнику в качестве возмещения ущерба по независящим от работника причинам.
В настоящее время в российской практике можно наблюдать более совершенные системы материальной мотивации персонала. Например, участие в результатах работы предприятия, участие в распределении прибыли (дивидендная система), участие в капитале, бонусы, плата за знания и компетенции.
Система участия в результатах работы предполагает коллективное премирование работников предприятия. Использование данной системы направлено на снижение затрат производства, повышение производительности труда и, как следствие, улучшение финансовых показателей предприятия.
Система участия в капитале (дивидендная система) предполагает разделение между работниками предприятия и компанией дополнительной прибыли, которая была получена в результате повышения производительности или качества. Система участия в капитале осуществляется через различные формы акционирования. При такой форме работник предприятия становится совладельцем акционерного капитала предприятия, получая не только заработную плату, но и прибыль на капитал. Существуют различные формы участия в капитале: распределение бесплатных акций, основание общества с долевым участием сотрудников, опцион на акции и т.п.
Бонус – специфическая форма вознаграждения, заключающаяся в определении системы участия персонала в прибыли прошлого года. Размер бонуса зависит от финансовых результатов фирмы по итогам года.
Система доплат за знания и компетенции предполагает вознаграждение персонала не за количество произведенной продукции, а от того, какие новые знания и навыки приобрел работник за отчетный период.
Элементами системы мотивации персонала также могут являться различные социальные выплаты и льготы как дополнительный заработок к основной заработной плате. В частности, к выплатам социального характера относят выплаты за неотработанное время, денежные подарки, оплата жилья, пособия по социальному обеспечению, оплата профессионального обучения, а также социально-бытовые выплаты.
Основой организации заработной платы на предприятии является тарифная система оплаты труда, разработанная с целью дифференциации заработной платы работников различных категорий. Элементами данной системы являются тарифные ставки, оклады (должностные оклады), тарифная сетка и тарифные коэффициенты.
Тарифная сетка представляет собой совокупность действующих тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов.
Тарифный разряд – величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника.
Квалификационный разряд – величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.
Тарификация работ – отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда.
Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации. Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или с учетом профессиональных стандартов[2].
Основой для построения тарифных ставок является минимальная заработная плата (МРОТ), которая устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения. Минимальный размер оплаты труда применяется для регулирования оплаты труда и определения размеров пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, а также для иных целей обязательного социального страхования[3]. С 1 января 2020 г. на территории Ставропольского края размер минимального размера заработной платы составляет 12130 руб.
В последнее время многие предприятия используют бестарифную систему оплаты труда. По этой системе заработная плата всех работников представляет собой долю в фонде оплаты труда или всего предприятия, или отдельного подразделения.
Наиболее распространенным является метод расчета заработной платы, при котором фактическая величина – заработная плата каждого работника – зависит от квалификационного уровня работника, коэффициента трудового участия (КТУ) и фактически отработанного времени.
Другой метод определения заработной платы с использованием бестарифной системы заключается в том, что заработная плата зависит от объемов реализации. Например, директору предприятия устанавливается заработная плата 2,5% суммы реализации, его заместителям – 75% заработной платы директора и т.д. в соответствии с квалификационным уровнем.
К числу бестарифных систем относят также контрактную систему, когда с работником заключается контракт на определенное время с указанием уровня оплаты.
Политика в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, от которой в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата – один из важнейших инструментов, позволяющих рационально использовать рабочую силу. При разработке политики в области заработной платы необходимо учитывать соотношение темпов роста заработной платы и производительности труда. На практике выделяют следующие основные модели соотношений темпов роста производительности труда и заработной платы. В соответствии с первой моделью темп роста заработной платы пропорционален росту производительности труда; со второй моделью – рост заработной платы отстает от роста производительности труда (дегрессивная модель); в соответствии с третьей моделью – рост заработной платы опережает рост производительности труда (прогрессивная модель).