Что волнует современных менеджеров – изменение организационной культуры, использование программ постоянного повышения качества или реинжиниринга и снижение стрессов работников
Какие же «благоприятные условия» способны облегчить процесс изменения культуры?
n Серьезный кризис. Такой удар способен нарушить статус-кво и побудить людей задуматься об эффективности нынешней культуры. В качестве примеров таких потрясений можно назвать неожиданный финансовый спад, потерю основного клиента или кардинальные технологические нововведения, выполненные фирмой-конкурентом.
n Смена руководства. Если новые лидеры предлагают альтернативный набор основных ценностей, они, как правило, воспринимаются людьми как способные эффективнее отреагировать на кризисную ситуацию, чем прежние руководители. Руководство высшего звена обычно представлено главным исполнительным директором организации, но к этой категории могут относиться также менеджеры, занимающие ключевые управленческие посты.
n Молодость или небольшой размер организации. Чем моложе организация, тем менее устоявшейся и укоренившейся будет ее культура. Кроме того, менеджерам обычно легче внедрять новые ценности в малой организации, чем в крупной.
n Слабая организационная культура. Чем глубже внедрена культура и чем выше приверженность членов организации к ее основным ценностям, тем труднее ее изменит. И наоборот, слабые культуры более восприимчивы к переменам, чем сильные.
Таблица 4.2 – Этапы внедрения перемен в организационную культуру
| Проведите анализ культурной среды и выявите элементы, которые нуждаются в преобразовании |
| Объясните работникам, что если в ближайшее время не осуществить перемены, выживание организации, по всей видимости, окажется под угрозой |
| Назначьте новое руководство с новым видением будущего компании |
| Начните реорганизацию |
| Создайте новые легенды и традиции, отражающие новое видение |
| Внесите изменения в процессы отбора новых сотрудников и их адаптации в организации, а также в системы оценки труда и распределения вознаграждений в соответствии с новыми ценностями |
|
|
Причины стресса: 1-личностные.2- факторы связанные с работой.
Таблица 4.3 – Отличительные характеристики организаций, способных к переменам
| Связывайте настоящее с будущим. Относитесь к работе не как к продолжению прошлого; постоянно думайте о будущих возможностях и вопросах и учитывайте их при принятии текущих решений |
| Сделайте обучение неотъемлемым атрибутом повседневной жизни. Все организации, способные к переменам, характеризуются отличными системами для обмена информацией и эффективным менеджментом |
| Активно поддерживайте и поощряйте ежедневные усовершенствования и перемены. Успешными могут быть не только серьезные, но и незначительные, текущие перемены |
| Поощряйте создание многообразных рабочих команд. Многообразие способствует тому, что задания будут выполняться новыми, отличными от привычного способа методами |
| Поощряйте в людях независимое мышление. Поскольку подходы и идеи независимо и смело мыслящих людей выходят за рамки основного направления, они помогут во внедрении радикальных перемен |
| Поощряйте независимые идеи. Организации, способные к переменам, находят способ защитить самые смелые идеи. |
| Интегрируйте технологии. Используйте технологии, способствующие внедрению перемен |
| Формируйте и укрепляйте доверие. Люди с большей готовностью поддержат перемены, если организационная культура основана на доверии, а менеджеры надежны и честны |
|
|
Содержание понятия «социальная ответственность бизнеса»: классический и социально-экономический подходы.
«социальная ответственность бизнеса»
Некоторые из широко известных значений включают такие разные толкования, как «деятельность исключительно для обеспечения прибыли», «деятельность, которую ведет организация вне деятельности, направленной на получение прибыли», «добровольная деятельность», «деятельность в пределах широкой общественной системы» и «социальное реагирование»
Классический (или чисто экономический) подход
Самым активным сторонником классического подхода считается известный экономист и лауреат Нобелевский премии Мильтон Фридман. Согласно его теории, большинство современных менеджеров являются специалистами именно в сфере управления, т.е. не имеют собственного бизнеса, а выступают наемными работниками.