Показатели рентабельности реализации продукции.




— коэффициент прибыльности продаж:

Характеризует степень рентабельности деятельности фирмы. Рассчитывается путем деления прибыли на стоимость реализованной продукции. Используются три показателя:

Показатель 1

валовая прибыль

чистые продажи

 

 

Показатель 2 чистая прибыль

чистые продажи

 

Показатель 3 операционная прибыль

чистые продажи

 

— коэффициент рентабельности продаж:

 

себестоимость проданной продукции

чистые продажи

 

Показатели рентабельности активов.

 

 

— коэффициент рентабельности активов:

Показатель 1

чистая прибыль

активы

 

Показатель 2

прибыльность продаж * обора-

чиваемость активов

 

Показатель 3

чистая прибыль *

чистые продажи

 

* чистые продажи

среднегодовая стоимость

активов

 

Показатель 4 чистые продажи

активы

 

Характеризует степень рентабельности использования оборотного и необоротного капиталов.

 

— коэффициент рентабельности реального основного капитала:

Показатель 1

чистая прибыль

реальный основной капитал

 

Показатель 2 чистые продажи

реальный основной капитал

 

Характеризует эффективность использования средств, вложенных в материальные ресурсы.

 

Показатели рентабельности собственного и заемного капитала.

— коэффициент рентабельности собственного и заемного капитала:

чистая прибыль

собственный капитал

 

Характеризует эффективность использования собственных источников финансирования или рентабельность.

— коэффициент эффективности инвестированного капитала:

 

Показатель 1 прибыль до вычета налогов +

 

выплачиваемые проценты +

собственный капитал

 

долгосрочный заемный капитал

 

Показатель 2 чистая + долгосрочный заемный

прибыль капитал

 

Характеризует конечный результат эффективности использования всего инвестированного

за длительный срок капитала.

 

Показатели доходности акционерного капитала.

Эти показатели включают:

— коэффициент доходности капитала.

Показывает уровень доходности вложений акционеров фирмы.

 

 

чистый доход акционеров

среднегодовая стоимость акцио-

нерного капитала

 

— прибыль на одну акцию

 

чистый доход акционеров

среднее число обращающихся

акций

 

— Показатель отношения рыночной цены акции к доходу на одну акцию.

цена акции

прибыль на одну акцию

 

Цена акции — это отношение суммы проданных акций к общему количеству акций, находящихся в обращении. Показатель показывает, какую часть дохода на одну акцию фирмы инвесторы могут заплатить, и определяет мнение о перспективах развития фирмы на фондовой бирже.

 

— Коэффициент выплаты дивидендов:

 

дивиденды

чистая прибыль

 

Показывает долю прибыли на акцию, которая распределяется фирмой в виде дивидендов, или же долю дохода, выплачиваемого как дивиденды.

 

— Коэффициент покрытия процентов по облигациям:

доходы до выплаты налогов

процентные платежи по облигациям

Показывает, во сколько раз имеющиеся доходы фирмы превышают сумму процентных платежей по облигациям.

План производства и сбыта продукции

 

2.1 План сбыта - основополагающий раздел внутрифирменного плана.

Существенное место в системе внутрифирменного планирования занимает политика организации каналов товародвижения или сбытовая политика. Ее назначение - организация оптимальной сбытовой сети для эффективных продаж, включая создание сети оптовых и розничных магазинов, складов промежуточного хранения, определения маршрутов товародвижения, организации транспортировки, работ по отгрузке и погрузке, вопросы логистики, создание системы снабжения и т.д.

Планирование товародвижения - это систематическое принятие решений в отношении физического перемещения и передачи права собственности на товар и услугу от производителя к потребителю. Во многих случаях выбор канала сбыта - наиболее важное решение для предприятия, так как выбор сказывается и на расходах и прибыли. Фирмам, берущая на себя все функции, должна их оплачивать и получать все доходы. Фирма, использующая независимые каналы, может уменьшить относительные издержки товародвижения, но у нее меньше прибыль. Для ряда категорий продукции существуют традиционные каналы сбыта. Так, в пищевой промышленности производители обычно продают товар через оптовиков, которые имеют дело с розничными магазинами, производители оборудования и машин - через дилеров.

При выборе каналов товародвижения следует учитывать ряд основных факторов:

— потребители: характеристики, количество, концентрация, размер средней покупки, потребности, размещение торговых точек, ассортимент, условия кредита, мотивации и поведение;

— предприятие/фирма: цели, контроль, сбыт, прибыль, время;

— ресурсы: уровень, гибкость, потребности в сервисе;

— опыт: методы продвижения, отношения в системе сбыта;

— знания: функции, специализация, эффективность;

— товар/услуга: стоимость, сложность, техническая сторона, сохранность, частота отгрузок, объем, разделяемость и т. д.

— конкуренция: характеристики конкурентов, концентрация, ассортимент, методы товародвижения, взаимоотношения в системе сбыта;

 

Планируя сбытовую политику в рамках маркетинга, а затем и в ВП, фирма должна решить ряд важных вопросов:

— определить стратегию сбыта во взаимоувязке с основными глобальными задачами маркетинговой стратегии;

— определить каналы товародвижения: прямой, косвенный, традиции, монопольные договоренности, территориальные ограничения, юридические аспекты.

— определить методы и типы канала товародвижения, их сочетания по различным товарным группам;

— определить число уровней канала (длину и протяженность канала) по всей цепочке производитель - потребитель;

— выбрать систему руководства канала товародвижения и форму установления правовых и организационных отношений;

— определить главенствующую роль фирмы- продуцента или торговой фирмы;

— сформулировать уровень интенсивности канала

(селективный сбыт, избирательный опыт, интенсивный сбыт и т.д.);

— определить целесообразность использования простых и двойных каналов или сложных каналов сбыта;

— определить оптимальную структуру комбинирования и сочетания разнообразных каналов сбыта по всему товарному ассортименту выпускаемой продукции.

Только после этого анализа фирма принимает решения о типе используемого канала, его интенсивности и использовании двойных каналов. В товародвижении понятие длины канала касается числа независимых участников - посредников. При сокращении длины канала, т.е. объединении с оптовиком, имеет место вертикальная интеграция, что позволяет получить большую независимость, обеспечить снабжение, сократить расходы на посредников, усилить контрольные функции и координацию по всей цепочке продукт - рынок. Ширина канала определяет количество независимых участников на любом этапе товародвижения. В узком канале производитель продает через нескольких участников сбыта, при широком - через многих. Если фирма хочет усилить свое положение на определенном этапе канала, то имеет место горизонтальная интеграция, позволяющая увеличить рыночную долю и эффективнее использовать методы распределения и сбыта.

Между участниками каналов сбыта существуют контрактные отношения, где делается упор на ценовую политику, условия продажи, территориальные права, структуру услуг.

Расходы на товародвижение сильно колеблются по отраслям, а следовательно, и по товарным группам: товары индивидуального потребления, товары производственного назначения, комплексные товары — объекты капитального строительства (ОКС), высокотехнологическая продукция и т.д.

В этой связи расчет выглядит так:

 

Д = Т + Ф + В + С, где

 

Д — сумма издержек товародвижения;

Т — транспортные расходы;

Ф — складские расходы (const);

С — стоимость заказов, не выполненных в гарантийный срок.

 

 

После расчета вариантов с детальными обоснованиями фирма может использовать традиционную, вертикальную, горизонтальную и многоканальную сбытовые маркетинговые системы, которые будут выполнять разнообразные функции: распределение и сбыт, закупку сырья и материалов, маркетинговые исследования, установление контактов с потребителями и т.д.

Такой широкий спектр функций обеспечивает эффективный сбыт, то есть быстроту доведения товара до потребителя с минимальными по возможности издержками на единицу продукции, чем при прямом методе сбыта (прямом маркетинге).

 

 

2.2 Составляющие плана сбыта. Количественные и стоимостные показатели.

 

План сбыта состоит из следующих разделов:

а) каналы распространения товаров;

б) организация сбыта;

в) методы сбыта;

г) торговая агентура: размеры, степень компетенции, мотивации;

д) надежность поставок;

е) запасы товаров: объем, место расположения, оборот;

ж)торговые издержки: объем, тенденции.

Концепция сбыта- это поиск таких характеристик продукции, к-рые фирма в состоянии обеспечивать.

Маркетинг - это комплексная система управления с производством и сбытом продукции, ориентированная на рынок, покупателей.

Основные элементы плана- маркетинга:

— схемы распространения товаров;

— ценообразование;

— реклама;

— методы стимулирования продаж;

— организация послепродажного обслуживания;

— формирование общественного мнения о фирме и товарах.

 

 

2.3 Исходные данные производственного плана.

В основе планирования сбыта и производства продукции лежит маркетинговая программа развития фирмы.

Маркетинговая программа составляется после завершения серьезного научно- практического исследования: анализа маркетинговой среды, комплексного исследования требований потребителей к товару, конъюнктуры рынка, его емкости и рыночного спроса, системы ценообразования, уровня и динамики цен, всех действий конкурентов, форм и методов сбыта, особенностей поведения покупателей, оценки производственно-ресурсных и сбытовых возможностей, а также финансовых проблем. В этой связи программа маркетинга включает в себя разделы:

— преамбула;

— стратегия развития целевого рынка (сбор и прогноз);

— сильные и слабые стороны работы Вашего предприятия (выявление проблем и трудностей);

— цели и задачи;

— маркетинговая стратегия;

— товарная стратегия;

— стратегия формирования развития каналов сбыта;

— ценовая стратегия;

— стратегия формирования спроса и стимулирования сбыта;

— бюджет реализации маркетинговой программы, оценка ее эффективности и контроль за исполнением.

Ряд маркетинговых программ предусматривает подготовку и повышение квалификации управленческого и рабочего персонала.

Именно маркетинговая программа, ее информация, которая охватывает множество факторов производства и сбыта, предопределяет степень вероятности прибыльности всех операций, является базой для разработки ВП.

 

 

3 Планирование потребностей в производственных ресурсах.

 

Первостепенное значение для успешного функционирования фирмы имеют ресурсы (трудовые, материальные, финансовые).

Ресурсы - это совокупность трудовых, материально-технических

и финансовых средств, необходимых для изготовления и реализации продукции и различного рода услуг.

Рынок труда - это динамическая система, в к-рой взаимодействуют субъекты собственности на средства труда и рабочая сила, формируется объем, структура и соотношение рабочих мест, спрос на работников и работа по найму.

Основными элементами рынка труда является спрос и предложение, стоимость и цена рабочей силы, конкуренция.

Спрос представляет собой объем и структуру общественной потребности в рабочей силе, представленных на рынке труда и обеспеченных фондом оплаты труда. Предложение характеризуется численностью и составом людей, способных к труду и заинтересованных в получении работы на условиях найма.

 

Планирование потребностей в трудовых ресурсах и занятости работников.

 

Первостепенное значение для успешного функционирования каждой фирмы имеют ресурсы — трудовые, материальные и финансовые.

Ресурсы — это совокупность трудовых, материально-технических и финансовых средств, необходимых для изготовления и реализации продукции и различного вида услуг. При всем их разнообразии, натурально-вещественной значимость и функциональному назначению ресурсы выполняют главную функцию — обеспечение производства для достижения результатов — выпуска конкурентоспособной продукции.

Одним из факторов конкурентоспособности производимой продукции является эффективное использование всех видов ресурсов.

Наиболее социально значимыми и экономически мобильными в условиях рыночной экономики являются трудовые ресурсы.

Рынок труда — это динамическая система, в которой взаимодействуют субъекты собственности на средства труда и рабочую силу, формируется объем, структура и соотношение рабочих мест и рабочей силы, спрос на работников и работу по найму. Основными элементами рынка труда являются спрос и предложение, стоимость и цена рабочей силы, конкуренция. Спрос представляет собой структуру и объем общественных потребностей в рабочей силе, представленных на рынке труда и обеспеченных фондом оплаты труда ижизненных средств. Предложение характеризуется численностью и составом людей (по полу, возрасту, образованию, профессиям и другим необходимым характеристикам), способных к труду и заинтересованных в получении работы на условиях найма.

В соответствии с международными нормами занятость — это деятельность трудоспособных граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей, не противоречащая законодательству и приносящая, как правило, заработок.

Развитие рыночных отношений и дальнейшие структурные изменения в экономике приведут к межотраслевому переливу рабочей силы, к необходимости разработки эффективного механизма регулирования этого процесса.

Развитие альтернативных форм собственности приводит к переливу рабочей силы из государственного сектора в другие сектора экономики. Существуют значительные исторически и социально обусловленные различия в структурах занятости населения, что необходимо учитывать при разработке программ государственного регулирования занятости.

Неотъемлемой чертой нашей жизни стала безработица в ее официально признанной форме. В соответствии с международными правовыми нормами различают полную и частичную безработицу. При частичной (скрытой) безработице снижается продолжительность работы и заработок, но трудовые отношения и стаж сохраняются.

Установленные Законом размеры и сроки выплаты пособий по безработице соответствуют минимальным критериям, установленным МОТ. Но они отстают от соответствующих показателей промышленно развитых стран, для достижения которых необходимо повышение эффективности общественного производства, которое и позволит увеличить средства на социальные выплаты населению.

Необходима активная политика формирования рациональной профессионально - квалификационной структуры занятости, соответствующей современному уровню развития общественного производства, социальным потребностям работающих и общества в целом. В числе этих мер технические, организационные, экономические и административные мероприятия, образующие содержание государственной политики регулирования занятости населения. Необходимо создание разветвленной службы занятости населения, оказание социальной и профессиональной помощи безработным.

Все это требует создания соответствующих организационных структур и формирования независимого источника поступления средств.

Планирование потребности в трудовых ресурсах по существу представляет собой применение процедур планирования для комплектации штата и персонала. Процесс планирования включает в себя три этапа:

— оценка наличных ресурсов;

— оценка будущих потребностей;

— разработка программы удовлетворения будущих потребностей.

Планирование трудовых ресурсов в организации начинается с оценки их наличия. Необходимо определить, сколько человек занято выполнением каждой операции, требующейся для реализации конкретной цели. Помимо этого, необходимо оценить и качество труда работников.

Следующим этапом планирования является прогнозирование численности персонала, необходимого для реализации краткосрочных и перспективных целей. В этом необходимо оценить внешний рынок труда и определить имеющиеся на нем трудовые ресурсы. В помощь организациям в деле прогноза потребности потребности в трудовых ресурсах наука управления разработала целый ряд моделей.

Определив свои будущие потребности, руководство фирмы должно разработать программу их удовлетворения. Потребности — это цель, программа — средство ее достижения. Программа должна включать конкретный график и мероприятия по привлечению, найму, подготовке и продвижению работников, требующихся для реализации целей организации.

 

Планирование роста производительности труда.

 

Производительность труда — один из определяющих факторов конкурентоспособности, а следовательно успеха и процветания предприятия.

Производительность труда наряду с такими важнейшими функциями предприятия, как маркетинг и инновации определяет результат его деятельности — получение прибыли. В связи с этим наибольшее распространение в мировой практике получают системы управления результативности производственно- хозяйственной деятельности на основе планирования, измерения, оценки, контроля и повышения производительности труда. Программы повышения производительности труда многообразны: одни из них концентрируют внимание на технических аспектах производственного процесса; другие — на социальных рычагах процесса принятия управленческих решений (мероприятия по обогащению труда); в третьих делается упор на материальное стимулирование. Общим элементом во всех этих программах является процедура измерения производительности труда — уровня, динамики, взаимосвязи с финансовыми показателями — как необходимое условие для контроля за реализацией целенаправленных управленческих воздействий.

Производительность труда на предприятиях во многом зависит от эффективности организационной структуры, от сбалансированности различных сфер деятельности внутри предприятия.

Любое предприятие живет не ради повышения производительности труда, а ради повышения прибыли. Но в условиях инфляции прибыль не является надежным ориентиром устойчивости работы в долговременной перспективе. Управление же на основе измерения производительности труда позволяет анализировать состояние дел с поправкой на инфляцию. Ориентация на рост производительности труда отражает смещение акцентов с оценки текущего состояния фирмы на оценку состояния фирмы в перспективе, которое характеризуется технологическим и организационным состоянием фирмы по отношению к конкурентам, а количественно выражается показателем производительности. По мере усиления конкуренции не только получение прибыли сегодня, но и возможность выжить завтра — такая же первостепенная задача.

В западном деловом мире производительность труда рассматривается как отношение между продукцией, производственной системой и затратами на производство этой продукции. В систему вводятся затраты в форме труда (трудовые ресурсы), капитала (материальные и финансовые ресурсы, основные фонды), энергия, информация. Эти ресурсы преобразуются в продукцию.

Производительность труда — это отношение количества продукции, произведенной данной системой за данный период времени, к количеству ресурсов, потребленных для создания или производства этой продукции за тот же период. Этот показатель характеризует успешность движения некоторого результата в соотношении с затраченными на это соотношение ресурсами.

выпуск товары и услуги

ПТ = =

затраты живой труд, основной капитал, сырье и мате-

риалы, покупные услуги.

 

Очевидно, что чем больше производительность труда, тем больше достигаемый результат при заданных ресурсах. При расчете выпуск и затраты должны быть выражены в некоторых стабильных ценах, чтобы исключить влияние некоторых конъюнктурных факторов.

Широко используются и показатели частной производительности труда, которые рассчитываются таким образом, что результат деятельности относится к одному виду затрат. Однако в этом случае не следует считать, что показатель частной производительности труда показывает эффективность только одного фактора (например, живого труда). Хотя в этом случае выпуск соотносится с числом занятых или с числом отработанных часов, показатель частной производительности труда не измеряет только специфический вклад труда. Скорее он отражает эффект всей совокупности взаимосвязанных воздействий, таких, как изменения в технологии, капиталовложения на одного рабочего, уровень выпуска, утилизация мощностей, а также навыки и усилия рабочих. Поэтому чаще используют многофакторные показатели производительности труда.

Повышение производительности труда — результат управления и вмешательства в ключевые процессы преобразования или труда.

Повышение производительности труда произойдет при соблюдении следующих условий:

— продукция возрастает, затраты уменьшаются;

— остаются неизменными;

— возрастают, но более низкими темпами, чем продукция;

— продукция остается неизменной, затраты сокращаются;

— продукция сокращается, затраты сокращаются, но более быстрыми темпами.

Система измерения должна подсказывать руководству, когда существует необходимость в планировании ПТ и на каком участке осуществить мероприятия по повышению ПТ. Система измерения ПТ должна обеспечить основу для определения приоритетов или указать на относительную значимость различных результатов измерения ПТ.

Планирование производительности труда связано с вопросами управления качеством продукции, процессом оценки экономичности (т.е. измерением трудозатрат и разработкой смет), бухгалтерским учетом и финансовым контролем и кадровой службой (ведающей вопросами качества трудовой жизни).

 

Планирование оплаты труда

 

Для того, чтобы деятельность организации была высокопроизводительной, руководитель должен иметь возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности работников. Это достижимо только в случае справедливого к ним отношения. Одной из составных частей такого отношения является справедливое денежное вознаграждение, важнейшим и решающим элементом которого является заработная плата.

Система денежного вознаграждения должна отвечать следующим требованиям:

а) Создавать у работников чувство уверенности и защищенности. Их не должны отвлекать насущные денежные проблемы. Эту задачу решает гарантированная часть заработной платы.

 

б) Включать действенные факторы стимулирования и мотивации, предусматривать повышение дохода сотрудника при достижении им хороших результатов в работе. Компания должна отдавать предпочтение тем работникам, которые желают получить нечто большее, чем просто фиксированную зарплату и возмещение расходов, которые стремятся повысить свой доход, когда предоставляется такая возможность.

в) Предусматривать систему наград и вознаграждений, которые являются свидетельствами признания компанией особо качественной работы сотрудника или достижения им особо важных результатов.

Разработка структуры зарплаты является обязанностью отделов кадров, плановых отделов или служб трудовых ресурсов. Структура зарплаты в организации определяется с помощью анализа обследования уровня зарплаты, условий на рынке труда, а также производительности и прибыльности организации.

Более половины всего дохода сотрудников приходится на гарантированную или основную зарплату. Размер ее зависит от ряда факторов: занимаемой должности, стажа работы на предприятии, качества всей работы сотрудника.

Помимо зарплаты планируются дополнительные льготы, и эти доплаты составляют значительную часть пакета вознаграждений, выплачиваемых организацией. Воспринимаемая ценность дополнительных льгот зависит от таких факторов, как возраст, семейное положение, состав семьи и т.д. Некоторые зарубежные фирмы разработали систему, которую иногда называют “системой вознаграждения по принципу кафетерия”, когда работнику разрешается самому выбрать в установленных пределах тот пакет льгот, который наиболее его устраивает. При явных достоинствах эта система имеет следующие недостатки: общая стоимость предоставляемых льгот при этом повышается, так как влечет за собой дополнительные накладные расходы, а также потому, что некоторые льготы, например страхование персонала, обходятся дешевле, если их приобретают в больших объемах. Также необходима работа по просвещению работников в вопросах выбора и потенциального значения этих льгот. Но, несомненно, большинство работников приветствуют гибкие программы предоставления льгот.

Отдельно разрабатывается система вознаграждений по поощрению рационализаторской работы на всех уровнях служебной иерархии. Это создает у работников чувство заинтересованности и уверенности в том, что к их работе отнесутся с вниманием и уважением. Например, если рационализаторское предложение принимается, его автор получает 25% от общей суммы экономии в течение двух лет после его внедрения.

Регулирование оплаты труда на зарубежных предприятиях начинается с рассмотрения проекта плана будущего финансового года Кабинетом министров или аналогичными исполнительными структурами. Это в свою очередь предполагает оценку возможных объемов производства и производительности труда. Механизм, действующий во всем мире, практически един — рост средней зарплаты устанавливается в меру роста эффективности производства. Рост средней зарплаты не должен опережать роста производительности.

Универсальным регулятором, с помощью которого возможно объективно измерять, а, следовательно, возмещать общественно необходимые затраты труда, является тарифная система. Она призвана обеспечить оптимальное сочетание государственных социальных гарантий с широкими правами предприятий в вопросах оплаты труда. В рыночных экономиках действуют жесткие системы тарифов. В одних странах, как, например, Германия, разряды и оклады устанавливаются отраслевым тарифным соглашением, в других, например, США и Япония — на уровне предприятий. Тарифная система не может не существовать — ведь она является большим стимулом к производительному труду. Если нет оплаты за высокую квалификацию, пропадает стремление ее повышать. Однако уровень тарифов и система их утверждения должны ориентироваться на изменения в экономике.

 



Поделиться:




Поиск по сайту

©2015-2024 poisk-ru.ru
Все права принадлежать их авторам. Данный сайт не претендует на авторства, а предоставляет бесплатное использование.
Дата создания страницы: 2019-06-03 Нарушение авторских прав и Нарушение персональных данных


Поиск по сайту: