Задание на тему 6. Реализация принципов и механизмов кадровой политики в Южном федеральном округе
Темы для дискуссии
1. Механизмы реализации государственной кадровой политики: сущность и структура.
2. Особенности реализации HR-менеджмента, технологий скрытого управления, манипулирования, SOFT-менеджмента, инновационного менеджмента на региональном уровне.
3. На примерах разного вида организации государственных (федеральный, региональный и местный уровни) и негосударственных рассмотрите реальное применение данных механизмов и технологий.
Критерии оценки участия в дискуссии
За участие в дискуссии студенту начисляются баллы в соответствии с критериями, представленными в таблице.
| Критерий оценки | Балл |
| 1. Теоретический уровень знаний | 0,5 |
| 2. Качество ответов на вопросы | 0,5 |
| 3. Подкрепление материалов фактическими данными (статистические данные или др.) | 0,5 |
| 4. Практическая ценность материала | 0,5 |
| 5. Способность делать выводы | 0,5 |
| Итоговая сумма баллов: | 2,5 |
Кейсовое задание
Кейс: Анализ концепции государственной кадровой политики на региональном уровне (на примере Ростовской области)
Задание: проанализировать концепцию государственной кадровой политики Российской федерации и Ростовской области и ответить на контрольные вопросы.
Концепция государственной кадровой политики, принятая субъектом кадровой политики система взглядов на формирование и востребованность кадров, кадрового потенциала. Концепция кадровой политики носит наиболее общий, научно обоснованный, декларативный характер, согласующийся со стратегическими целями развития организации, предприятия, государства, общества.
Государственная кадровая политика РФ - одно из приоритетных направлений деятельности государства по координации мероприятий, проводимых в целях развития и совершенствования всего трудового потенциала страны
Кадры - основной (штатный) состав подготовленных, квалифицированных работников предприятий, учреждений и тд.
Кадровый потенциал – это совокупность человеческих ресурсов и резервов общества, которые формируются с целью и в процессе создания материальных и духовных ценностей и в управлении общественными делами.
Концепция кадровой политики разрабатывается на перспективу и, как правило, имеет долгосрочный характер, поэтому в ней выражается кадровая стратегия субъекта кадровой политики. Концепция кадровой политики выступает своеобразной философией субъекта кадровой политики по отношению к профессиональным возможностям человека — их формированию и востребованности, к системе управления персоналом. Содержание концепции кадровой политики предприятия, организации должно удовлетворять основным требованиям: ее положения не должны противоречить действующему законодательству, а также принятой концепции государственной кадровой политики Российской Федерации; она должна быть научно-практическим и реализуемым документом, позволяющим разрабатывать систему локальных нормативных актов, а также выстраивать эффективную систему кадрового обеспечения миссии и стратегии субъекта кадровой политики; реализация концепции кадровой политики. должна обеспечивать создание конкурентоспособной среды для привлечения и удержания высококвалифицированных специалистов. Основополагающие подходы государства как одного из субъектов кадровой политики, обеспечивающего целостность общества, к кадровому потенциалу находят свое отражение в концепции государственной кадровой политики Российской Федерации.
До настоящего времени официальная концепция государственной кадровой политики не принята. Тем не менее в ряде субъектов Российской Федерации, а также в некоторых государственных органах (министерствах, ведомствах) разработаны и введены в действие документы, отражающие концептуальные положения проводимой ими кадровой политики. Отсутствие концепции государственной кадровой политики в значительной степени обусловлено тем, что пока не определена общая стратегия государства в области кадровой политики. Однако работа в этом направлении обусловлена следующим. В концепции должны найти свое отражение важные позиции государства как субъекта управления по отношению к человеку, его способностям и в сопоставлении со стратегией развития общества. Она определила бы направление и содержание деятельности государства по воспроизводству и востребованности кадрового потенциала общества, механизмы управления профессиональными ресурсами общества преимущественно экономическими методами соответствен- к но принятой социально-экономической стратегии. Концепция придала бы практике управления кадровым потенциалом общества системность, направленность, плановость, научность. В концепции государственной кадровой политики следует задать наиболее общие направления развития правовых основ, определяющих стратегию формирования, развития и востребованности кадрового потенциала общества.
Объект государственной кадровой политики — кадровый потенциал общества в целом, в том числе и кадры государства — государственные и муниципальные служащие, а также наиболее общие принципы формирования трудовых и кадровых отношений в организациях. Таким образом, в государственной кадровой политике находят свое отражение вопросы регулирования содержания, качество и стратегия, приоритеты формирования кадрового потенциала общества. Важным объектом государственной кадровой политики являются принципы и механизмы востребованности кадрового потенциала. Важным объектом является разработка принципов и определение механизмов защиты интересов профессионалов, изучение последствий индивидуальной профессионализации в том или ином виде деятельности и установление для них системы льгот, гарантий, условий снижения рисков профессиональных заболеваний, ограничений, которые являются обязательными для всех других субъектов кадровой политики.
Разработка концепции государственной кадровой политики важна и для разграничения полномочий федеральных органов государственной власти, органов государственной власти субъектов РФ и органов местного самоуправления по вопросам, регулирующим формирование, развитие и востребованность кадрового потенциала. В условиях открытости границ для труда, включенности России в процессы глобализации кадровый потенциал становится для иностранных государств таким же вожделенным ресурсом, как и природные богатства. И если общество тратит огромные средства на формирование и развитие кадрового потенциала, а государство не может обеспечить конкурентоспособных условий для его востребованности в стране, то Россия превращается в кадрового донора для тех стран, у которых условия реализации человеком своего профессионального потенциала выше. Поэтому концепция государственной кадровой политики должна выступать и своего рода инструментом, обеспечивающим накопление кадрового потенциала и его эффективную реализацию в России.
Контрольные вопросы:
1.В чем заключается суть концепции государственной кадровой политики?
2.Как соотносятся понятия «кадровый потенциал» и «трудовой потенциал»?
3.Какие цели государственной кадровой политики РФ и в Ростовской области?
4.Назовите специфические черты государственной кадровой политики Ростовской области.
5. Выделите на основе проведенного анализа основные причины и факторы препятствующие формированию и принятию единой концепции государственной кадровой политики?
Ответ оформите в виде эссе.
Критерии оценки эссе
| Критерий оценки | Содержание | Баллы |
| Новизна материала | - актуальность темы - формулировка нового аспекта проблемы - умение работать с литературой, систематизировать и структурировать материал - наличие авторской позиции, самостоятельность оценок и суждений - стилевое единство текста | |
| Обоснованность выбора источников | - анализ и оценка использованной литературы: научная литература (монографии и публикации в научных журналах) статистические данные | |
| Степень раскрытия сущности вопроса | - соответствие плана теме реферата - соответствие содержания теме реферата - полнота и глубина проведенного исследования - умение обобщать литературу, делать выводы - умение сопоставлять различные точки зрения по теме | |
| Соблюдение требований к оформлению | - оформление ссылок на использованную литературу - оформление списка литературы - владение терминологией - соблюдение требований к оформлению реферата |
Литература
Основная литература:
1. Артюхин О.А., Иванова Л.Л. Политические и кадровые технологии по формированию резерва управленческих кадров в муниципальных образованиях // В сборнике: Эффективность самоуправления муниципальных образований городских и сельских поселений (опыт России и Германии) материалы Международной научно-практической конференции. Северо-Кавказская академия государственной службы, Южно-Российский институт - филиал РАНХиГС, Филиал зарегистрированного союза "Фонд им. Фридриха Эберта" в Российской Федерации. 2011. С. 224-228.
2. Беляева М. В. Управление профессиональным развитием муниципальных служащих // Молодой ученый. — 2018. — №3. — С. 61-64. — URL https://moluch.ru/archive/189/47953/
3. Буров А.В., Радачинский Ю.Н., Иванова Л.Л., Лисицкий А.В., Арсеева И.О., Лабахуа К.Д., Атоян Ш.М., Королева С.В. Использование ресурсов научно-образовательных организаций для разработки и внедрения инструментария проведения оценочных мероприятий кандидатов на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы // Монография / Ростов-на-Дону, 2016.
4. Хохлов А. А. Направления развития кадровой политики в системе государственной службы Ростовской области // Молодой ученый. — 2015. — №3. — С. 708-713. — URL https://moluch.ru/archive/83/15262/
5. Черкасова Т.П., Ароян А.С., Иванова Л.Л., Крицкая А.А. Государственная кадровая политика: учебное пособие / Черкасова Т.П., Ароян А.С., Иванова Л.Л., Крицкая А.А. Ростов н/Д: Изд-во: ЮРИУ РАНХиГС, 2018. – 162 с.
6. Шелунцова А. М. Кадровая политика государственных учреждений // Молодой ученый. — 2019. — №4. — С. 348-354. — URL https://moluch.ru/archive/242/55893/
Нормативно-правовые документы:
1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.02.2014 N 2-ФКЗ, от 21.07.2014 N 11-ФКЗ);
2. Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»