Когда мы с вами внедряем профессиональные стандарты, мы должны выполнить определенные шаги. Нам нужно создать какую-то рабочую группу, которая будет заниматься внедрением профессиональных стандартов. Кто должен войти в состав этой рабочей группы, мы с вами будем определять, исходя из логики. Я бы включала в эту рабочую группу тех работников, которые работают с трудовым законодательством. Это, в первую очередь, менеджеры по персоналу и наши юристы (работники с юридическим образованием). Я бы включала также тех работников, которые владеют информацией о сырье и о том оборудовании, с которым будут работать наши работники.
Почему именно эти категории работников вошли бы, на мой взгляд, в рабочую группу? Потому что есть нормативные акты (например, Ростехнадзора), которые закрепляют, что при работе на соответствующем оборудовании у работника должно быть такое-то образование. У него должна быть определенная группа допуска, когда мы работаем с электроустановками (п. 2.4 Приказ Минтруда России от 24.07.2013 N 328н). У него должен быть опыт работы, когда мы говорим, например, о досмотре автомобиля соответствующими механиками. Поэтому обязательно включать в состав рабочей группы тех людей, которые владеют информацией о технической составляющей трудовой функции.
Обязательно включать в рабочую группу руководителей структурных подразделений, потому что именно они знают, какой функционал выполняют наши работники. А бывает так, что при выполнении определенной работы у нас также на законодательном уровне устанавливаются требования квалификации. Для того чтобы управлять транспортным средством, у работника должно быть водительское удостоверение. У меня работает торговый представитель, но только руководитель структурного подразделения знает, что торговый представитель периодически управляет транспортным средством и, соответственно, у него должно быть водительское удостоверение (то есть определенная квалификация).
Также я включала бы в состав этой рабочей группы работников, которые отвечают за промышленную безопасность и за охрану труда. Потому что в нормативных документах, регулирующих безопасность труда, технику безопасности, охрану труда, зачастую устанавливаются квалификационные требования. В качестве примера могла бы привести вам требования к работникам, выполняющим свои обязанности на высоте (раздел 2 Приказа Минтруда России от 28.03.2014 N 155н). Я могу быть работником без определенных знаний, умений, без документа, подтверждающего у меня соответствующее образование. У меня может работать маляр. У него может не быть соответствующего образования, может быть богатый опыт (стаж работы 10-15 лет). И требования к его образованию не предъявляются, если он выполняет свою работу на уровне два-три метра, не выше. Если я поручу такому работнику покрасить стены на высоте, то предъявляются требования к его квалификации (п. 7 Приказа Минтруда России от 28.03.2014 N 155н). Допускать к работе на высоте я могу только тех работников, у которых есть документы, подтверждающие соответствующее образование.
Таким образом, специалисты по промышленной безопасности, специалисты по охране труда смогут сориентировать рабочую группу, что именно для данной категории работников обязательны требования квалификации. Соответственно, профессиональные стандарты, дублирующие эти требования квалификации, также обязательны для применения.
Сформировав рабочую группу, мы утверждаем план внедрения профессиональных стандартов. Мы определяем сроки исполнения соответствующего плана, определяем исполнителя и те результаты, к которым планируем прийти. Мы оцениваем в процессе наших работников на соответствие обязательным требованиям профессиональных стандартов, соответствуют ли наименования должностей моих работников обязательным наименованиям должностей в профессиональных стандартах, и соответствуют ли их требования квалификации тем требованиям, которые также могут являться обязательными.
После того как мы проведем оценку работников, мы должны будем принять решение, что же дальше мы будем делать с нашими работниками. Возможно, каких-то работников необходимо перевести на другие должности (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ). Возможно, у некоторых работников необходимо изменить наименование должности без изменения трудовой функции, без изменения их обязанностей. Может быть, каких-то работников необходимо направить на соответствующее обучение (ч. 1 ст. 196 ТК РФ). И важно правильно выбрать то обучение, на которое мы направим наших работников. Мы открываем профессиональные стандарты и нормативные акты, устанавливающие требования квалификации и видим, например, что у работника должно быть дополнительное профессиональное образование, профессиональная переподготовка, а не повышение квалификации. Выбирая обучение для моего работника, я выберу именно профессиональную переподготовку.
Возможно, с некоторыми работниками нам придется расстаться. Действующее законодательство не содержит такого основания для увольнения, как несоответствие профессиональному стандарту, и поэтому работодателю приходится расставаться с работниками по другим основаниям. К таким основаниям можно отнести соглашение сторон (ст. 78 ТК РФ). Возможно, каких-то работников удастся уволить в результате аттестации работников (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, Письмо Роструда от 06.03.2013 N ПГ/1180-6-1). Возможно, это будут дисциплинарные взыскания (ст. 192 ТК РФ). Если по соглашению сторон с работниками не удается расстаться, если по результатам аттестации работников также не удастся уволить работников, у работодателя остается только один вариант – это сокращение (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Сократить тех работников, которые не соответствуют по своему образованию, опыту, навыкам профессиональным стандартам, и принять на работу тех людей, которые будут отвечать обязательным квалификационным требованиям. После этого процедуру можно считать завершенной.
Всего хорошего! До свидания!