Другой моделью мотивации, делавшей основной упор на потребности высших уровней, была теория Давида МакКлелланда. Он считал, что людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности.
Люди с потребностью власти - это не обязательно рвущиеся к власти карьеристы в негативном и наиболее часто употребляемом значении этих слов.
Потребность успеха также находится где-то посередине между потребностью в уважении и потребностью в самовыражении. Эта потребность удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения.
Двухфакторная теория Герцберга.
Во второй половине 50-х годов Фредерик Герцберг с сотрудниками разработал еще одну модель мотивации,
Согласно выводам Герцберга, полученные ответы можно подразделить на две большие категории, которые он назвал «гигиеническими факторами» и «мотивацией».
Таблица 13.2.
| Гигиенические факторы | Мотивации |
| Политика фирмы и администрации Условия работы Заработок Межличностные отношения с начальниками, коллегами и подчиненными Степень непосредственного контроля за работой | Успех Продвижение по службе Признание и одобрение результатов работы Высокая степень ответственности Возможности творческого и делового роста |
ГИГИЕНИЧЕСКИЕ ФАКТОРЫсвязаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а МОТИВАЦИИ - с самим характером и сущностью работы.
Таблица. Мотивация или удовлетворение? Как сами работники оценивают различные характеристики своей работы.
| Факторы повышения производительности | Заставляют работать интенсивнее, % | Делают работу более привлекательной, % | И то, и другое, % |
| Хорошие шансы продвижения по службе | |||
| Хороший заработок | |||
| Оплата, связанная с результатами труда | |||
| Признание и одобрение хорошо выполненной работы | |||
| Работа, которая заставляет развивать свои способности | |||
| Сложная и трудная работа | |||
| Работа, позволяющая думать самостоятельно | |||
| Высокая степень ответственности | |||
| Интересная работа | |||
| Работа, требующая творческого подхода | |||
| Факторы, которые делают работу более привлекательной | Делают работу более привлекательной, % | Заставляют работать интенсивнее, % | И то, и другое, % |
| Работа без больших напряжений и стрессов | |||
| Удобное расположение | |||
| На рабочем месте нет шума и каких-либо загрязнений среды | |||
| Работа с людьми, которые нравятся | |||
| Хорошие отношения с непосредственным начальником | |||
| Достаточная информация о том, что вообще происходит на фирме | |||
| Гибкий темп работы | |||
| Гибкое рабочее время | |||
| Значительные дополнительные льготы | |||
| Справедливое распределение объемов работ |
Вот как Герцберг описывал соотношение между удовлетворенностью и неудовлетворенностью работой:
Рис. Соотношение теорий потребностей Маслоу и Герцберга.
Таблица. Сопоставление теорий Маслоу, МакКлелланда и Герцберга.
|
|
| Теория Маслоу. |
| 1. Потребности делятся на первичные и вторичные и представляют пятиуровневую иерархическую структуру, в которой они располагаются в соответствии с приоритетом. 2. Поведение человека определяет самая нижняя неудовлетворенная потребность иерархической структуры. 3. После того, как потребность удовлетворена, се мотивирующее воздействие прекращается. |
| Теория МакКлелланда. |
| 1. Три потребности, мотивирующие человека - это потребность власти, успеха и принадлежности (социальная потребность). 2. Сегодня особенно важны эти потребности высшего порядка, поскольку потребности низших уровней, как правило, уже удовлетворены. |
| Теория Герцберга. |
| 1. Потребности делятся на гигиенические факторы и мотивации. 2. Наличие гигиенических факторов всего лишь не дает развиться неудовлетворению работой. 3. Мотивации, которые примерно соответствуют потребностям высших уровней у Маслоу и МакКлелланда, активно воздействуют на поведение человека. 4. Для того чтобы эффективно мотивировать подчиненных, руководитель должен сам вникнуть в сущность работы. |
|
|
Процессуальные теории мотивации.
Имеется три основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий, теория справедливости и модель Портера-Лоулера.
Теория ожиданий.
ТЕОРИЯ ОЖИДАНИЙ, часто ассоциирующаяся с работами Виктора Врума, базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого.
ОЖИДАНИЯ. Ожидания можно рассматривать как оценку данной личностью вероятности определенного события. Большинство людей ожидают, например, что окончание колледжа позволит им получить лучшую работу и что, если работать с полной отдачей, можно продвинуться по службе.
|
|
Рис. Модель мотивации по Вруму.
Мотивация = З-Р х Р-В х валентность.
Теория справедливости.
Другое объяснение того, как люди распределяют и направляют свои усилия на достижение поставленных целей, дает теория справедливости. ТЕОРИЯ СПРАВЕДЛИВОСТИ постулирует, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, т.е. человек считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение. В результате необходимо мотивировать этого сотрудника, снять напряжение и для восстановления справедливости исправить дисбаланс.
Модель Портера-Лоулера.
Согласно модели Портера-Лоулера результаты, достигнутые сотрудником, зависят от трех переменных: затраченных усилий (3), способностей и характерных особенностей человека (4), а также от осознания им своей роли в процессе труда (5). Уровень затрачиваемых усилий в свою очередь зависит от ценности вознаграждения (1) и того, насколько человек верит в существование прочной связи между затратами усилий и возможным вознаграждением (2). Достижение требуемого уровня результативности (6) может повлечь внутренние вознаграждения (7а), такие, как чувство удовлетворения от выполненной работы, чувство компетентности и самоуважения, а также внешние вознаграждения (76), такие, как похвала руководителя, премия, продвижение по службе.
Рис. Модель Портера-Лоулера.