Под поведением понимается совокупность действий и поступков людей, происходящих под влиянием внутренних и внешних причин.
К ним относятся: интересы; мотивы; привычки (укоренившиеся в сознании индивида способы действия в определенных обстоятельствах); ситуация; отношение к ней в данный момент; собственное представление об окружении и своем месте в нем; задачи (чем яснее сотрудник перед началом работы себе их представляет, тем определеннее будет его поведение) и проч.
Рассмотрим основные типы организационного поведения людей.
По сфере осуществления поведение может быть трудовым (официальным и неофициальным) и межличностным.
По субъектам оно может рассматриваться как индивидуальное или коллективное.
С точки зрения преднамеренности поведение бывает заранее спланированным и спонтанным, выражающим стихийную реакцию на те или иные события.
По функциям поведение может быть управленческим и исполнительским.
С точки зрения предопределенности можно говорить о детерминированном, предполагающем подчинение обстоятельствам, и недетерминированном поведении, зависящем от внутренних импульсов.
Исходя из мотивации можно говорить о ценностном, ориентированном на определенные моральные нормы, и ситуативном, зависящем от складывающихся обстоятельств, поведении. В последнем случае его можно сравнить с поведением флюгера.
По степени учета интересов окружающих (организации) поведение можно рассматривать как позитивное и негативное. Люди не всегда противятся негативному поведению других из-за боязни ухудшить ситуацию, отпугнуть их от себя, но это только ухудшает положение дел.
По характеру поведение бывает пассивным или активным. Последнее, в свою очередь, можно рассматривать как агрессивное и ассертивное (способность человека не зависеть от внешних влияний и оценок, самостоятельно регулировать собственное поведение и отвечать за него).
|
|
Пассивное поведение субъекта характеризуется робостью, неуверенностью, нежеланием брать на себя инициативу и ответственность, уступчивостью внешним требованиям, забвением своей выгоды, а поэтому редко помогает достигать целей. Поскольку за человека выбор делают другие, он ощущает себя жертвой. Тем не менее многие предпочитают этот стиль поведения, поскольку он мало-рискован, позволяет избежать попадания в сложные ситуации.
Агрессивное поведение связано, наоборот, с навязыванием своего мнения другим, требованием уступок в свою пользу, принятием за них решений и проч. Его враждебность, непредсказуемость вызывают у людей неуверенность в себе, страх, потребность защищаться. Такое поведение до определенных пределов помогает достичь целей, но отбивает у других желание сотрудничать, поэтому рискованно. Агрессивное поведение исходит из собственных потребностей субъекта, но учитывает интересы и права окружающих, которых информируют о его желаниях и представлениях, приглашают к конструктивному диалогу и сотрудничеству. Восприимчивость к убедительным аргументам позволяет избегать конфликтов, экономить силы и время, эффективно взаимодействовать, добиваться реализации собственных целей, сохраняя хорошие отношения, и проч.
С точки зрения направленности поведение может быть конструктивным и деструктивным (противоправным, индивидуалистическим, некомпетентным и т.д.). Первый тип поведения предполагает, что человек организовывает с его помощью себя и свое окружение; второй же порождает дезорганизацию и хаос. Причем они неразделимы. Возникает лишь вопрос, какой из них в данный момент преобладает и насколько соответствующие действия человека целенаправленны.
|
|
Исходя из задачи приближения к запланированному результату поведение рассматривается как рациональное или иррациональное (но наделе оно нерационально в любом случае, например вследствие эмоций, особенностей темперамента и т.д.).
Согласно теории организационной рациональности Г. Саймона поведение человека нельзя считать рациональным, поскольку индивид не может обладать исчерпывающей информацией о последствиях своих действий, а может оценить лишь немногие из альтернатив.
В зависимости от осознания человеком факторов, обусловливающих его поступки, и степени контроля над ними говорят о следующих типах поведения:
1реактивном, предполагающем автоматические неосознанные действия в ответ на изменение внешней ситуации;
2инстинктивном, когда ситуация осознается, но действия не контролируются волей;
3эмоциональном, характеризующемся тем, что ситуация осознается и в принципе доступна волевому контролю, но таковой не следует из-за отсутствия желания субъекта;
4свободном целенаправленном, при котором человеком полностью осознается ситуация и контролируется поведение.
Поведение можно рассматривать с точки зрения задач, которые люди собираются решить с его помощью. В соответствии с этим выделяются следующие виды поведения:
|
|
1 функциональное, определяемое требованиями технологии и организации производства;
2 экономическое, связанное со стремлением достичь определенных выгод (максимум дохода - минимум усилий; максимум дохода - максимум усилий; минимум дохода - минимум усилий);
3 организационное, обусловленное реакцией на применение различных видов управленческого воздействия;
4 адаптационное, вызываемое необходимостью приспособиться к новым условиям работы, изменить свое положение;
5 субординационное, исходящее из требований подчиняться существующим в организации порядкам, нормам и правилам;
6 характерологическое, обусловленное личными особенностями.
В целом в организации у человека могут иметь место три типа трудового поведения. Каждый из них характеризуется мотивами, пониманием необходимости (чувством), волей к нему.
Для одних людей требуемое поведение является вынужденным, внешне навязанным, что обусловлено непониманием его важности и необходимости, отсутствием навыков и привычек. В этих условиях необходимость выполнения функций руководства или подчинения воспринимается как насилие над личностью, посягательство на свободу, вызывает внутренний протест, а порой и озлобление.
Для других данное трудовое поведение внутренне желаемо, приносит определенное удовольствие. У руководителей это связано с возможностью проявить себя, продемонстрировать собственную власть, получить наслаждение от этого ощущения. Подчиненные освобождаются от необходимости думать, принимать самостоятельные решения, что также облегчает жизнь.
Но в этих условиях самое активное руководство и самое добросовестное подчинение не принесут большого эффекта, ибо на первое место ставится задача достижения комфортного состояния.
Наконец, для третьих руководство и подчинение представляют осознанную необходимость, в том числе вытекающую из чувства долга. В этом случае их поведение имеет по-настоящему активный, творческий характер, оно эффективно, результативно.
Заключение
Таким образом, психологические особенности человека в практике управления это те особенности, знание которых помогает эффективнее и быстрей достигать цели компании, ясно ставя задачи перед подчиненными и осуществляя эффективный контроль их исполнения. У людей, которые работают в организациях, есть свои психологические проблемы; их источники находятся и за пределами организации, и внутри нее. Организации, в свою очередь, сами порождают новые психологические проблемы. Хотелось бы, чтобы этих проблем было меньше и чтобы был механизм их решения.
Знать особенности психики человека необходимо специалиста разных профессией, например, психологам, педагогам, но наибольшую роль эти знания играют в работе руководителей, поскольку последним процессе работы приходится взаимодействовать и управлять разными людьми, координировать и контролировать их деятельность. Эффективность организаций складывается из множества составляющих, среди которых узловыми являются психологические факторы, то есть качества и состояния людей, их взаимоотношения, тот организационный климат, который они создают друг для друга и для себя своим темпераментом и собственным поведением. Когда организационное поведение становится поведением единой команды, отдельные члены которой в ладу друг с другом и с самим собой, тогда организация процветает, растет ее социальный вес и укрепляется благоприятный имидж.
В общем чтобы правильно и эффективно руководить необходимо учитывать психологические особенности человека в практике управления для того чтобы знать кому какие задания лучше поручить и на какие сроки, избегать конфликтов, создавать благоприятные условия для работы. Руководителю также следует учитывать некоторые характеристики психики, имеющие устойчивые свойства и их не надо пытаться изменить, необходимо подбирать подходящую для характера работу, формируя коллектив так, чтобы большинство сотрудников подходило для данного вида деятельности.
Знание психологических особенностей человека позволяют руководителю более эффективно организовать процесс труда, а, следовательно, повысить эффективность управления организацией.
Список литературы
1. Веснин В.Р. Менеджмент. - М.: Проспект, 2007. - 512 с.
2. Волкогонова О. Д., Зуб А.Т. Управленческая психология. - М.: ИД «Форум» Инфа - М., 2008. - 352 с.
3. Кочеткова, А.И. Введение в организационное поведение и организационное моделирование: учебное пособие для ВУЗов / А.И. Кочеткова. -. 2-е изд - М.: Дело, 2008. - 944 с.
. Красовский, Ю. Д. Организационное поведение: учебник для вузов / Ю. Д Красовский. - М., 2007. - 527 с
. Маклаков А. Г. Профессиональный психологический отбор персонала: Теория и практика: учебник для вузов / А. Г. Маклаков. - Питер., 2008. - 480 с.
6. Морозов А.В. Деловая психология. СПб.: 2007. - 576 с.
. Немов Р.С. Психология: Учеб. для студ. высш. пед. учеб.. - М.: Гуманит. изд. центр Владос, 2007. - 688 с.
. Никифоров Г. С. Психология менеджмента. - СПб.: Питер, 2004. - 639 с.
9. Николаенко В.М., Залесов Г.М., Андрюшина Т.В. Психология и педагогика: Учебное пособие. - М.: Инфра-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2008. - 175 с.
. Организационное поведение: взаимодействие личности и организации. Мотивация и результативность поведения в организации. Управление карьерой работника: практикум: учеб. пособие / (под ред. Латфуллина Г.Р., Громовой О.Н.). - Питер, 2006. 272 с.
11. Самоукина Н. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах - М.: Вершина, 2009. - 224 с.
. Столяренко Л. Д. Психология делового общения и управления. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2008. - 416 с.
13. Управление в АПК /Ю.Б. Королев, В.З. Мазлоев, А.В. Мефед и др.; Под ред. Ю.Б. Королева. - М.: Колос, 2002.- 376 с.
14. Хохлова Т. П. Организационное поведение / Т. П. Хохлова Изд. Магистр. 2009 - 509 с.
15. Чередниченко И. П., Тельных Н. В. Психология управления. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2009. - 608 с.
16.<https://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%A2%D0%B5%D0%BC%D0%BF%D0%B5%D1%80%D0%B0%D0%BC%D0%B5%D0%BD%D1%82>
. <https://ovendij.ru/4-temperament/tesiupr.html>
. <https://akme.su/effuprpers/psyhoupr/59/65/59/blogid/280/>