Тема: Дисциплинарная ответственность

Задание: составить конспект по теме.

Дисциплинарная ответственность — это юриди­ческая ответственность, наступающая за нарушение трудовой дисциплины и выражающаяся в наложе­нии на работника, совершившего дисциплинарный проступок, дисциплинарного взыскания.

Основанием дисциплинарной ответственности яв­ляется дисциплинарный проступок, под которым по­нимается неисполнение или ненадлежащее исполне­ние работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Состав дисциплинарного проступка включает два элемента:

— объективно противоправное поведение работни­ка, которое выражается в самом факте неисполнения или ненадлежащего исполнения им трудовых обязан­ностей и может состоять как в действии (например, появление на работе в состоянии алкогольного опьяне­ния), так и в бездействии (например, неявка на работу) (объективная сторона дисциплинарного проступка);

— вину работника в неисполнении или ненадле­жащем исполнении им своих трудовых обязанностей (субъективная сторона дисциплинарного проступка).

Указанные элементы необходимы и вместе с тем достаточны для привлечения работника к дисципли­нарной ответственности. Материальный ущерб и при­чинная связь между ним и противоправными нару­шением трудовой дисциплины в состав дисциплинар­ного проступка не входят и могут влиять лишь на выбор вида дисциплинарного взыскания или служить, в совокупности с другими условиями, основанием для материальной ответственности работника.

Дисциплинарная ответственность состоит в при­менении работодателем к работнику одного из следу­ющих видов дисциплинарного взыскания:

— замечание;

— выговор;

— увольнение.

Следует помнить, что увольнение возможно не за всякое нарушение трудовой дисциплины, а лишь по тем основаниям, которые предусмотрены ст. 81 ТК РФ, а также некоторыми другими нормами ТК РФ и иных законов, устанавливающими дополнительные основания увольнения некоторых категорий работ­ников. Приведенный перечень дисциплинарных взыс­каний для большинства работников является исчер­пывающим. Другие виды взысканий могут быть пре­дусмотрены только федеральным законом и устава­ми (положениями) о дисциплине для отдельных ка­тегорий работников. Например, Положением о дис­циплине работников железнодорожного транспорта РФ установлены такие дополнительные виды дисцип­линарных взысканий, как лишение машиниста сви­детельства на право управления локомотивом, уволь­нение за грубое нарушение дисциплины, создавшее угрозу безопасности движения поездов, маневровой работы, жизни и здоровью людей или приведшее к нарушению сохранности грузов, багажа и вверенного имущества, неисполнению служебных обязанностей по обслуживанию пассажиров и др. Работники плав­состава судов морского, речного флота и флота рыб­ной промышленности в качестве мер дисциплинар­ной ответственности могут быть лишены права уп­равления этими судами, переведены на низшую дол­жность, вообще дисквалифицированы. Такая дисцип­линарная ответственность называется специальной. Она применяется в тех отраслях, где действуют по­ложения и уставы о дисциплине, и распространяется на те категории раббтников, которые, собственно, определяют специфику того или иного вида профес­сиональной деятельности.

Никакие другие виды дисциплинарных взыска­ний, помимо прямо предусмотренных законом и ус­тавами (положениями) о дисциплине, не могут быть установлены ни правилами внутреннего трудового распорядка, ни коллективным договором или иными локальными актами, ни трудовым договором.

Трудовой кодекс достаточно жестко регламенти­рует порядок применения дисциплинарных взыска­ний. Несоблюдение этого порядка делает применение дисциплинарного взыскания неправомерным.

В соответствии со ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен зат­ребовать от работника объяснение в письменной фор­ме. В случае отказа работника дать объяснение об этом составляется акт. Сам отказ дать объяснение не препятствует применению дисциплинарного взыска­ния, однако пока работодатель не потребовал объяс­нения, он не может привлечь работника к дисципли­нарной, ответственности.

Важной гарантией для работника является то, что возможность наложения дисциплинарного взыскания ограничена жесткими сроками. Это не позволяет ра­ботодателю держать работника в постоянном страхе применения к нему наказания. Дисциплинарное взыс­кание не может быть наложено позднее одного меся­ца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а так­же времени, необходимого на учет мнения предста­вительного органа работников (когда оно по закону требуется), и позднее шести месяцев со дня соверше­ния проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудитор­ской проверки — не позднее двух лет со дня его со­вершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

При применении дисциплинарных взысканий дей­ствует правило, согласно которому за каждый дис­циплинарный проступок может быть применено толь­ко одно взыскание. Поэтому, например, объявление выговора и увольнение работника за один и тот же дисциплинарный проступок будет незаконным.

Приказ (распоряжение) работодателя о примене­нии дисциплинарного взыскания объявляется работ­нику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. При отказе работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется со­ответствующий акт.

Работник вправе обжаловать дисциплинарное взыскание в государственную инспекцию труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, в том числе в суд. В случае, если привлече­ние работника к дисциплинарной ответственности будет признано неправомерным, работник считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию.

Если в течение года со дня применения дисцип­линарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то оно пога­шается, т. е. считается, что работник не имеет дис­циплинарного взыскания. Однако работодатель вправе снять с работника дисциплинарное взыскание и до истечения этого срока по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосред­ственного руководителя или представительного орга­на работников.