Отбор персонала - это процесс изучения психологических и профес-ных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого. В процессе отбора происходит поиск людей на определенные должности с учетом установленных требований социального института, видов деятельности. Принципы и критерии отбора: Процесс отбора является многоэтапным. Основные этапы: 1.П редварительная отборочная беседа; 2.З аполнение заявлений и анкеты; 3.С обеседование с менеджером по найму; 4.Т естирование; 5.П роверка рекомендаций и послужного списка; 6.М едицинский осмотр. При отборе кадров принято руководствоваться след.принципами: О риентация на сильные, а не на слабые стороны человека и поиск не идеальных кандидатов, которых в природе не существует, а наиболее подходящих для данной должности. Отбор прекращается, если несколько человек не удовлетворяют предъявленным требованиям, так как, скорее всего эти требования завышены и их необходимо пересмотреть; отказ в приеме новых работников независимо от квалификации и личных кач-в, если потребности в них нет; обеспечение соответствия индивид. качеств претендента требованиям, предъявляемым содержанием работы (образование,стаж, опыт, а в ряде случаев пол,возраст,здоровье,психологическое состояние). О риентация на наиболее квалифицированные кадры, но не более высокой квалификации, чем это требует рабочее место. Осн. критериями отбора явл.: образование, опыт, деловые качества, профессионализм, физические характеристики, тип личности кандидата, его потенциальные возможности. По степени пригодности кандидатов можно разделить на три группы: непригодные, условно пригодные и относительно пригодные к дальнейшей деятельности (относительно - потому, что все необходимые качества нельзя точно определить).
|
|
20. МЕТОДЫСТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОН.
Методы стимулирования персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы стимулирования на предприятии. Классификация методов мотивации может быть осуществлена на: 1.О рганизационно-распорядительные, 2.Э кономические 3.С оциально-психологические. В зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности методы управления делятся на: 1.Экономические методы управления, обусловленные экономическими стимулами. (материальная мотивация, экономическое стимулированием труда). 2 .Организационно-административные методы, основанные на директивных указаниях. Они охватывают организационное планирование, организационное нормирование, инструктаж, распорядительство, контроль. 3.Социально-психологические методы, применяемые с целью повышения социальной активности сотрудников. Для эффективного управления мотивацией необходимо использовать в управлении предприятием все три группы методов. В современном менеджменте используемые формы и методы повышения трудовой активности: экономических и психологических стимулов. К экономическим стимулам относятся материально-денежное и социально-материальное стимулиров. К группе психологических стимулов относится моральное стимулирование труда.
|
|
21. ПСИХОЛОГ. АСПЕКТЫУПРАВ. ПЕРСОН.
На производстве персонал - это прежде всего работники, люди со своим комплексом профессиональных и индивидуальных качеств, среди которых социально-психологические и профессионально-квалификационные характеристики человека занимают преимущественное положение, поэтому в современных рыночных условиях человеческий фактор производства становится не только главным экономическим ресурсом, но и ключевым звеном эффективной деятельности всех предприятий, организаций и фирм с различными формами собственности. К психологическим аспектам управления персоналом относят: 1.Социально-психологический климат. Качество социально-психологического климата в коллективе определяет отношение руководителя к обществу в целом, к своей организации и к каждому человеку в отдельности. Социально-психологический климат зависит от стиля деятельности коллектива и отношения к нему членов коллектива. Также важно взаимопонимание в коллективе их отношение друг к другу. 2.П сихологические и физиологические факторы. Они вкл. в себя: усталость, запугивание на работе, время работы, сверхурочная работа, посменная работа. 3.М отивация. 4.С тимулирование
Вознаграждение - это то, что человек считает ценным для себя с точки зрения удовлетворения возникшей у него потребности, Все варианты вознаграждений можно подразделить на внутренние и внешние. К внутренним вознаграждениям, относятся: чувство самоуважения; удовлетворенность достигнутым результатом трудовой деятельности; ощущение содержательности и значимости своего труда; положительное неформальное общение, возникающее в процессе выполнения работы и т.д. Внешними вознаграждениями могут выступать те блага, которые предоставляет организация работнику за выполнение им трудовых действий: заработная плата, премии, карьерный рост, символы статуса и престижа, похвала и признание заслуг, дополнительные льготы и др.
|
|
22. ПИРАМИДА ПОТРЕБНОСТЕЙ МАСЛОУ.
Согласно Маслоу, физиологические потребности являются основополагающими для человека: они требуют своего удовлетворения в первую очередь. После удовлетворения физиологических потребностей на первый план выходит потребность в безопасности, когда человек стремится защитить себя от возможных телесных повреждений, а также от неблагоприятных экономических условий или угрожающего поведения других людей. Следующая потребность - потребность в духовной близости и любви. Удовлетворение ее требует от человека установления товарищеских взаимоотношений и определения своего места в группе. Удовлетворение этих потребностей выдвигает потребности в уважении и самоуважении. Часто важными для человека являются именно эти потребности, ему необходимо чувствовать собственную значимость, подтверждаемую признанием окружающих. Завершается иерархия потребностей Маслоу потребностями человека реализовать себя, претворить в деятельность запас своих сил, способностей, исполнить свое предназначение.
