Стадии развития коллектива.

Этапы развития коллектива, где требование выступает основным параметром, определяющим его становление, впервые были обоснованы А.С. Макаренко. Основные критерии уровня социальной зрелости коллектива - это отношение его членов к педагогическим требованиям.

1.Стадия организационная - характеризуется наличием группы людей, которой предстоит общая целенаправленная деятельность и присутствием руководителя, выступающего с требованиями перед группой. В данном случае коллектив выступает, прежде всего, как цель воспитательных усилий педагога, стре­мящегося организационно оформленную группу (класс, кру­жок, учебно-тренировочную группу и т. д.) превратить в коллектив, т. е. такую социально-пси­хологическую общность, где отношения учеников определяют­ся содержанием их совместной деятельности, ее целями, зада­чами, ценностями. Организатор коллектива - педагог, от него исходят все требования. Первая стадия считается завершенной, когда в коллективе выделился и заработал актив, воспитанники сплотились на основе общей цели, общей деятельности и об­щей организации.

2 .Стадия выделения актива (лидеров группы), который поддерживает воспитывающие требования руководителя. Актив не только поддерживает требования педагога, но и сам предъявляет их к членам коллектива, руководствуясь своими понятиями о том, что приносит пользу, а что ущерб интересам коллектива. Если активисты правильно понимают потребности коллектива, то они становятся надежными по­мощниками педагога. Таким образом, в ситуации отсутствия руководителя сохраняется педагогическое сопровождение со стороны позитивных лидеров группы. Однако на этой стадии требования личности к себе ниже, чем к другим членам группы. Личность, проходя стадию вхождения в группу, пока не ответственна сама за себя. Для этого этапа развития коллектива характерен часто встречающийся вопрос среди детей и подростков, скажем, по поводу какого-либо поручения: «А почему я, а не он?». Развитие коллектива на этой стадии связано с преодолени­ем противоречий: между коллективом и отдельными ученика­ми, опережающими в своем развитии требования коллектива или, наоборот, отстающими от этих требований; между общи­ми и индивидуальными перспективами; между отдельными группами воспитанников с различными ценностными ориентациями и т.д.

3. Стадия формирования собственно коллектива. Яркая особенность стадии - требования личности к себе соответствуют требованиям к другим. Одно это уже свидетельствует о до­стигнутом уровне воспитанности, устойчивости взглядов, суж­дений, привычек. Если коллектив доходит до этой стадии раз­вития, то он формирует целостную, нравственную личность. На данной стадии коллективные отношения начинают превращаться в «инструмент» развития личности, осуществляется переход от воспитывающих воздействий педагога (или их трансляций через актив коллектива) к проявлению самовоспитания членов коллектива.

4 .Стадия расцвета коллектива. На данной стадии коллектив превращается в инструмент инди­видуального развития каждого из его членов. Общий опыт, одинаковые оценки событий - основной признак и наиболее характерная черта коллектива на четвертой стадии. Требования личности к себе гораздо выше, чем к другим, никто из членов коллектива не переадресует свою работу другому. Каждый воспитанник благодаря прочно усвоенному коллективному опыту сам предъявляет к себе определенные требования, выполнение нравственных норм становится его потребностью, процесс воспитания переходит в процесс само­воспитания.

Исходя из логики развития коллектива, можно сделать определенные педагогические выводы:

· Процесс развития коллектива рассматривается отнюдь не как плавный процесс перехода от одной стадии к другой. Меж­ду стадиями нет четких границ: возможности для перехода к последующей стадии создаются в рамках предыдущей. Каждая последующая стадия в этом процессе не сменяет предыдущую, а как бы добавляется к ней.

· Коллектив не может и не должен останавливаться в своем развитии, даже если он достиг очень высокого уровня.

· Педагог своей работой может, как ускорить, так и замедлить процесс развития коллектива.

· Методы воспитания в коллективе должны соответствовать стадии его развития.

ОТВЕТЫНА КЕЙС

1. Проанализируйте происходящее на собрании актива, выделите основные проблемы группы. Какие групповые роли, на ваш взгляд, реализовывались в группе, а какие нет?

Ответ: Проанализировав ситуацию на собрании группы можно выделить отсутствие ролей в группе. Явного лидера у них нет. Мы можем сказать, что это недавно сформированная группа, потому что только что в сформированной группе проще сразу же погрузиться в работу, не обременяя себя социальными аспектами ролей. Очень часто люди приступают к делу, даже не познакомившись друг с другом. Это не лучший путь. До тех пор, пока группа не определится с ролями и отношениями, ее работа будет непродуктивной, а произведенный ею продукт — некачественным.

Все это мы наблюдаем в сложившейся ситуации. По моему мнению, в группе только реализовались индивидуалистические роли т.к.никто не кого не слушал и не хотел слышать. Все были заняты каждый своим делом. Главное в этих ролях — стремление человека к самовозвеличиванию. Эти роли мешают нормальной групповой работе, отнимая у группы время и силы. Агрессор ищет возможности обидеть или унизить других членов группы. Блокировщик всегда оспаривает предложения и действия группы, подрывая, таким образом, групповую сплоченность и мешая выполнению задания. Доминатор хочет, чтобы все делалось так, как предлагает он, и никогда не слушает других.

Не реализовались целевые роли и роли социальные, где целевые направленны на достижение цели, у каждого члена группы есть свое дело и задание, которое они должны выполнять и лидер, который за всем следит и держит дисциплину. Социальные роли в группе связаны с «обслуживанием» чувств и отношений членов группы. К социальным групповым ролям относят: роль подстрекателя, который выступает как заводила и «душа компании»; помощника(разработчик), поддерживающего и проталкивающего идеи робких членов группы; гармонизатора, чьи шутки и веселые проделки ослабляют возникающее напряжение, и, наконец, роль стражника, который следит за тем, чтобы все члены группы участвовали в выполнении группового задания в равной степени и чтобы более яркие личности не доминировали над более робкими и застенчивыми членами группы.Координатор – который комбинирует идеи и предложения, координирует деятельность других членов группы. Эти роли реализуются толь в эффективной работающей группе, о нашей группе мы можем сказать обратное.

2. Какие меры необходимо принять классному руководителю, чтобы задание было выполнено? Каковы цели подобных мероприятий и что может быть основным содержанием работы классного руководителя?

Ответ: В какой – то степени виноват и сам учитель, ведь он был должен заинтересовать учеников данным праздником, и дать им понять что их подготовка очень важна для школы. И учителю нужно было предложить свои идеи по поводу выполнения заданий. Классному руководителю нужно на счёт подготовки праздника рассказать всему классу, а не некоторым ученикам. И сформировать у них ответственность за этот праздник. Так же уже следует в этот день с классом придумать хотя бы тему выступления и что будет на плакате.

Классный руководитель должен вмешаться в эту ситуацию, а иначе задание будет не выполнено. Он должен показать на их ошибки, выслушать мнение каждого по заданию и вместе с учениками выбрать правильный вариант. Необходимо, как-то поднять всеобщий интерес группы к выполняемому заданию. Решив все эти вопросы, учитель должен помочь каждому из учеников выбрать свою роль, чтобы каждый выполнял свое задание, лидер должен за всем следить и держать дисциплину. Каждый из членов группы должен чувствовать свою значимость и не быть обделенным.

Целью таких мероприятий является сплоченность группы и доверие к каждому ее члену.

Доверять кому-то — значит быть уверенным в том, что можешь предсказать его поведение, и в надежности своего прогноза» Дейч считает, что без доверия группа не способна к совместной работе. Доверие отчасти зависит от личных характеристик, например: от социальной ориентации, а отчасти — от опыта совместной работы. для установления доверительных отношений в группе требуется время: доверие не создается искусственно, а возникает в процессе совместной деятельности. Группа, в которой нет доверия между членами, работает неэффективно и непродуктивно, поскольку неспособность положиться друг на друга ведет к отсутствию должного разделения обязанностей в группе.

Сплоченность — это прочность позитивных межличностных связей в группе. Сплоченность связана с продуктивностью группы, но не впрямую, а более сложным образом. Между ними существуют реципрокные отношения: высокая продуктивность отмечается в группах с высокой сплоченностью и наоборот. Проблема в том, что направление причинных связей остается неясным; непонятно, группа добивается успеха в силу высокой сплоченности или успех сплачивает группу.

Роббинс постулирует связь между уровнями сплоченности, с одной стороны, и ожиданиями членов группы касательно качества и производительности труда. По его мнению, наиболее продуктивно работают те группы, где высокая сплоченность сочетается с высокими ожиданиями, — члены группы ладят между собой и стремятся хорошо сделать свою работу. Средняя производительность отмечается при одном из двух условий: 1) пpu низкой сплоченности и высоких ожиданиях (мы должны хорошо сделать свое дело, но мы не любим друг друга и не хотим общаться друг с другом и координировать наши усилия) или (2) при низкой сплоченности и низких ожиданиях (мы не любим друг друга и плохо справимся с работой). Низкая производительность является результатом высокой сплоченности и низких ожиданий. В этом случае мы так любим друг друга и настолько не заинтересованы в результате, что скорее приятно проводим время друг с другом, нежели работаем.

Шоу приводит целый ряд положительных последствий, которые может иметь для группы высокая сплоченность:

1. В сплоченной группе люди больше общаются друг с другом.

2. В сплоченной группе больше дружелюбия и кооперации между членами.

3. Сплоченная группа имеет большее влияние на поведение своих членов.

4. Сплоченная группа более эффективно достигает своих целей.

5. В сплоченной группе люди испытывают удовлетворение от совместной работы.

Поскольку сплоченность воспринимается как позитивная характеристика, ее можно и нужно культивировать. В отличие от доверия, уровень групповой сплоченности можно повысить с помощью специальных техник. Во-первых, группе необходимо сотворить историю группы, а для этого члены группы должны проводить больше времени друг с другом.

Другой способ повысить сплоченность группы — это сделать доступ в группу трудным или ограничить его. Людям нравится чувствовать свою исключительность. А кроме того, мы дорожим тем, что достается с трудом.

3. Может ли учитель взять управление на собрание на себя и организовать работу группы? Какие положительные и отрицательные последствия будут в данном случае?

Ответ:

Учитель может взять все управление на себя и плюс будет в том, что все будет сделано во время и ученикам не придется много думать все будет сделано за них. Минус будет в том, что дети так и не научатся быть самостоятельными, выполнять свои социальные и целевые роли, группа так и добьется сплоченности и доверия. В будущем ребятам будет сложно работать и учиться в коллективе, а так или иначе это будет.

Я считаю, что учителю можно просто обговорить с учениками действия при подготовке к празднику, а всю подготовку должен совершать именно сам класс. Учитель же может просто проконтролировать их действия, и где – то возможно помочь.